La descarga está en progreso. Por favor, espere

La descarga está en progreso. Por favor, espere

UNIVERSIDAD DE MEDELLÍN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Motivación y Comunicación Corporativa Margarita María Henao Cataño Coach Ontológico- Chile Especialista.

Presentaciones similares


Presentación del tema: "UNIVERSIDAD DE MEDELLÍN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Motivación y Comunicación Corporativa Margarita María Henao Cataño Coach Ontológico- Chile Especialista."— Transcripción de la presentación:

1 UNIVERSIDAD DE MEDELLÍN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Motivación y Comunicación Corporativa Margarita María Henao Cataño Coach Ontológico- Chile Especialista en Asesoría y Consultoría Organizacional U de A.

2 TODAS LAS ORGANIZACIONES PODRÁN DEFINIR SU FUTURO, SIN EMBARGO NO BASTA CON DEFINIRLO SINO CON ALCANZARLO… CONSTRUYENDO NUEVOS ESCENARIOS Y RETOS, PARA HACERLO TENDRÁN QUE CONTAR CON UNA CULTURA SOPORTADA EN EL APRENDIZAJE PERMANENTE Y EN LA CONFIANZA DE TODOS LOS STAKEHOLDERS. MARGARITA MARÍA HENAO CATAÑO Coach Ontológico Newfield Network. Chile

3 Cumplimiento Respeto: - Palabra - Evento (No Celulares Ni Similares). - Opinión. Confianza. Trabajo en Equipo. Participación Activa : - Concreta y Enfocada - Constructiva (+) Creatividad. Hacer PAC ( Plan de aplicación del Conocimiento) Acuerdos para la Convivencia y el Aprendizaje

4 SU TAREA (en Equipo): Cuente a sus del equipo de aprendizaje, las dos destrezas o herramientas específicas que quiere tener cuando finalice esta asignatura.

5 La motivación humana y la percepción comunicacional con las partes interesadas (stakeholders). Motivación vs desempeño. Niveles motivacionales. Tipos y premisas básicas de la comunicación corporativa. La comunicación corporativa integrada a la gestión del talento humano. La conducta corporativa y su direccionamiento. CONTENIDO

6 OBJETIVO GENERAL Facilitar en los participantes el aprendizaje de los conocimientos y las destrezas necesarias para identificar a través de los lineamientos estratégicos, la manera de desarrollar la estrategia de gestión humana soportada en una cultura comunicacional, logrando la motivación de su gente y así impactar en los objetivos corporativos.

7 Gerencia del Dia a dia GRANDES ESTRATEGIAS COMO´S OIR LA VOZ DEL CLIENTE CONSISTENCIA * Esquema Gerencial Básico (PHVA) * Servicio * Análisis de Procesos * Estandarización * Análisis y Solución de Problema (MASP) * Liderazgo * Trabajo en equipo GRANDES PROPOSITOS REALIDAD ORGANIZACIONAL AMBIENTE REFERENCIACIÓN COMPETITIVA (BENCHMARKING) MISION, VISION Y VALORES COMPARTIDOS QUE´S ANALISIS DE LA SITUACION (DOFA) POLÍTICAS CORPORATIVAS * Objetivos y Estrategias C U L T U R A Direccionamiento estratégico

8 Estrategia corporativa La estrategia organizacional (corporativa) es el mecanismo que permite a la organización interactuar en el contexto ambiental. La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y competitivo. La estrategia está condicionada por la misión organizacional, por la visión de futuro y por los objetivos principales de la organización. El único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el talento humano: cabeza y sistema nervioso de la organización.

9 Gerenciamiento dirigido a las personas CIUDADANO CONSUMIDOR USUARIO EMPLEADOS Moral Condiciones de Trabajo CC INNOVACIONINNOVACION PERSONAS ACCIONISTA PRIVADO ENTIDAD PUBLICA SOCIEDAD Calidad Precio/costo Atención Seguridad Cultura Medio ambiente Lucro Contribución Remuneración Crecimiento

10 ETAPAS DEL PROYECTO ENTENDIMIENTO ORGANIZACIONAL ENTENDIMIENTO CARGOS PANEL DE EXPERTOS ENTREVISTAS EVENTOS CONDUCTUALES CONSTRUCCION-VALIDACION DEL MODELO APLICACIONES

11 PLAN CARRERA COMPETENCIAS:-CARGOS--PERSONAS- PLANES DE SUCESIÓN DESARROLLOFORMACIÓN SELECCIÓN COMPENSACIÓN SISTEMA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO ESTRATEGIA RESULTADOS MODELO INTEGRAL DE GESTIÓN HUMANA ESTRATEGIA DE COMUNICACIÓN

12 (VALORES) PERSONALIDAD CARÁCTER (PRINCIPIOS)

13

14 Capacidad o destreza que permite realizar cosas. (HACER PRESENTACIONES) Información que se utiliza en áreas concretas. (GESTION ADMINISTRATIVA) Pautas de conducta referidas al grupo o a la organización. (EMPRENDEDOR) Percepción de uno mismo. (AUTOCONFIADO, DESARROLLADOR) Interés profundo de una persona que dirige su comportamiento. (LOGRO) Habilidades Conocimientos Motivos Rasgos Autoimagen Rol Social Aspecto típico del comportamiento de una persona. (LIDER, EMPATICO)

15 "La única ventaja competitiva sostenible que perdura es aquella que nace de una cultura organizacional de alta confianza, centrada en principios, con personas comprometidas y alineadas con una visión común. Sus competidores copiarán su publicidad, su producto, sus sistemas, su estructura, su estrategia, pero no podrán duplicar la ventaja única de la confianza, el espíritu de equipo y el desempeño de su gente" Stephen R. Covey

16 Motivo y emoción tienen la misma raíz latina: MOTERE, mover. Las emociones son, literalmente, lo que nos mueve a ir tras un objetivo. ¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN? La motivación es la capacidad para enviar energía en una dirección específica con un propósito específico.

17 1)Que la persona modifique su comportamiento. 2) Para lograr un resultado en determinado entorno. LOS DOS PASOS DE LA MOTIVACIÓN

18 Afectiva (Sentir) Intelectual (Pensar - Lógica) Social (Hacer /Actuar) Ideas. Creencias. Memoria. Percepción. Voluntad. Pensamiento. Expectativas. Necesidades Aprendizaje. Ideas. Creencias. Memoria. Percepción. Voluntad. Pensamiento. Expectativas. Necesidades Aprendizaje. Impulsos. Deseos. Sentimientos. Motivaciones. Afectos. Impulsos. Deseos. Sentimientos. Motivaciones. Afectos. Comportamientos. Actuación. Costumbres. Formas de interacción (laboral, social y familiar). Comportamientos. Actuación. Costumbres. Formas de interacción (laboral, social y familiar). CONCEPCIÓN INTEGRAL DEL HOMBRE: DIMENSIONES

19 Social La Visión, Misión, Filosofía Corporativa y la Política de Gestión Humana declaran:La responsabilidad de la Empresa con el desarrollo integral de su gente Responsabilidad. Integración. Solidaridad. Valores. Cultura. Responsabilidad. Integración. Solidaridad. Valores. Cultura. Integridad Transparencia Respeto por las Personas Responsabilidad Social Actitud de Servicio Trabajo en equipo Alto Desempeño Orientación al Cliente Actitud Positiva Confianza Integridad Transparencia Respeto por las Personas Responsabilidad Social Actitud de Servicio Trabajo en equipo Alto Desempeño Orientación al Cliente Actitud Positiva Confianza DESARROLLO INTEGRAL DEL HOMBRE DESARROLLO INTEGRAL Laboral Personal Retribución. Participación. Desempeño. Compromiso. Crecimiento. Conocimiento. Retribución. Participación. Desempeño. Compromiso. Crecimiento. Conocimiento.

20 CLIMA MOTIVACIONAL Necesidad Sentida Conducta Apropiada Contexto Adecuado

21 MODELO GENERALIZADO DEL PROCESO DE MOTIVACIÓN MOTIVACIÓN...Teorías de las Necesidades... Modelos de Contenido... NECESIDAD (Estado interno de desequilibrio) CONDUCTA Encausada hacia la meta NECESIDAD NO SATISFECHA (frustración) NECESIDAD SATISFECHA CONDUCTA DEFENSIVA CONDUCTA CONSTRUCTIVA MODIFICACIÓN DE LOS ESTADOS INTERNOS

22 La necesidad sentida vs. La necesidad Real. En este punto hay que determinar la conceptualización que tiene el público interno sobre la identidad de la empresa. Aquí entra la carga emocional, los estereotipos, la tradición, los ruidos comunicacionales, los tabúes y otros elementos psico-sociológicos que inciden en los trabajadores, creando diferentes comportamientos.

23 CUATRO FUENTES DE MOTIVACIÓN: 1)Nosotros mismos. 2)Comprensión de nuestros familiares, amigos y colegas. 3)Un mentor emocional. 4)Nuestro entorno.

24 LA CLAVE DE LOS CAMBIOS El cambio no sólo se produce tratando de cambiar, sino tomando conciencia de lo que no funciona. Shakti Gawain

25 El Proceso de la Motivación Necesidades Deseos Tensiones Acciones Satisfacción Motivo Confianza. Optimismo Perseverancia Resiliencia Entusiasmo Logro Quiero trabajar en lo que me gusta Yo soy capaz de alcanzar ese logro. Esa meta concreta es posible alcanzarla. Actuar una y otra vez que es en sí mismo energía (Afrontar y superar el viento en contrao las leyes de Murphy).

26 ENEMIGOS DE LA MOTIVACIÓN AGENTES MOTIVACIONALES AGENTES MOTIVACIONALES La falta de metas La fatiga física La adversidad La impaciencia Las zonas de comodidad La disipación de energías La falta de reconocimiento El estilo explicativo (Excusas) El perfeccionismo Las inhibiciones Incentivar el Deseo Tener y mantener la Alegría y el Buen Humor Cultivar el Optimismo Mantener una Expectativa Positiva Aumentar la Tensión Creativa Practicar la Iniciativa Ejercer la Determinación Mantener la Perseverancia Alimentar la Pasión Sostener la Voluntad Tener Confianza Fomentar el Entusiasmo Cultivar la Paciencia Aprovechar los éxitos Recordar las nuevas opciones (Creatividad) Desenvolverse o vivir en un medio ambiente positivo

27 Como ha señalado Enrique Rojas, desde la indiferencia no se puede cultivar la voluntad..

28 LA IMPORTANCIA DEL CONTEXTO La forma en la que un aspecto situacional nos afecta, se halla determinada por el contexto en el que éste se enmarca. Podemos poner ese mismo aspecto en un contexto que nos inspire y aumente nuestra creatividad, o podemos poner este mismo aspecto en un contexto que nos haga sentir impotentes y deprimidos. Siempre tenemos esta opción.

29 COMPONENTES DEL CONTEXTO -Nuestro Entorno Familiar. -Nuestro Entorno Laboral. -Nuestra Salud Mental y Física. -Regulaciones Externas. -La Naturaleza. -Las Relaciones con nuestros Jefes, Compañeros y Amigos.

30 Los jardineros saben que una semilla tiene el potencial para crecer, pero también que el crecimiento no depende exclusivamente de ello. Depende de la interacción entre la semilla y el entorno, o más precisamente, del proceso de crecimiento que entre ambos generan. La semilla envía señales al entorno, y atrae agua y nutrientes. Su sistema comienza a desarrollarse, se extiende y atrae más agua y nutrientes. Ese es el primer principio del liderazgo: comprender los procesos de auto fortalecimiento del crecimiento. Si no funcionan, el cambio no generará energía sino que la absorberá. Peter Senge

31 Cuando una mente se expande por una nueva idea, ya no puede volver a su tamaño original. Oliver Wendell Holmes EL CONOCIMIENTO COMO HERRAMIENTA

32 EL USO DEL HUMOR EL HUMOR ES, SIN DUDA, LA CONDUCTA MÁS SIGNIFICATIVA DE LA INTELIGENCIA HUMANA. Dr. Edward de Bono UNA PERSONA SIN SENTIDO DEL HUMOR ES COMO UN COCHE SIN AMORTIGUADORES. SALTA DE DOLOR CON CADA PIEDRA DEL CAMINO. Henry Ward

33 1.La necesidad de lograr algo satisfacción de lograr una tarea o proyecto exitosamente. Están auto motivados si el trabajo es lo suficientemente desafiante. 2.La necesidad de poder A ellos les gusta liderar y persuadir y por esto son motivados por posiciones de liderazgo y poder. Bríndeles la oportunidad de tomar decisiones y dirigir proyectos. 3.La necesidad de afiliación o pertenencia. Para motivarlos bríndeles la oportunidad de interactuar con otras personas; hágalos participar en trabajos en equipo, reuniones de grupos, entre otros. 4.La necesidad de la autonomía. Permítales tener sus propias escogencias, programar sus horarios y trabajar independientemente de los demás. SIETE MOTIVADORES QUE NO DEBEN FALTAR

34 5.La necesidad por la estima. Los empleados requieren reconocimiento y elogios. Ofrézcales amplia retroalimentación y reconocimiento público cuando sea posible. 6.La necesidad de seguridad. Los empleados ansían por seguridad en el trabajo, en sus ingresos y en su seguro de salud y buscan un ambiente de trabajo libre de riesgos. A ellos ofrézcales trabajo predecible con poco riesgo o incertidumbre. También el salario y los beneficios adicionales son muy importantes para ellos. 7. La necesidad de equidad. Ellos posiblemente comparan sus retos, oportunidades, responsabilidades, tareas, salario y privilegios con los demás empleados, y se sentirán desmotivados si perciben inequidades.

35 CONFIANZA EL PRINCIPIO DE RETROALIMENTACIÓN DE LOGRO Cada éxito gradual va creando condiciones para el siguiente. El psicólogo David McClelland, llama a esto retroalimentación de logro: cada etapa da una confianza adicional y nuestra imagen propia promueve una mejora en el rendimiento, lo que a su vez incide sobre el mejoramiento de la imagen propia, que a su vez vuelve a mejorar el rendimiento, etc.

36 OPTIMISMO Optimismo es la tendencia a ver y a juzgar las cosas y los sucesos bajo su aspecto más favorable. El verdadero optimismo está consciente de los problemas, pero RECONOCE LAS SOLUCIONES; sabe de las dificultades, pero CREE QUE PUEDEN SER SUPERADAS; ve lo negativo, pero ACENTÚA LO POSITIVO; está expuesto a lo peor, pero ESPERA LO MEJOR; tiene razón para quejarse, pero PREFIERE SONREÍR. El optimismo (y su exteriorización, el sentido del humor) son componentes esenciales de Talento.

37 PERSEVERANCIA El ex-presidente norteamericano Calvin Coolidge era muy admirado porque pensaba con claridad y precisión antes de hablar. Y luego hablaba con una brevedad notable. Muchas personas no saben que ese Presidente que hablaba raras veces, formuló una vez lo siguiente: En el mundo, nada ocupará el lugar de la persistencia. No lo ocupará el talento; nada es más común que hombres fracasados con talento. No lo ocupará el genio, el mundo está lleno de negligentes educados. Sin embargo, la persistencia y la determinación son omnipotentes. La consigna ¡ arremete ! ha resuelto y resolverá siempre los problemas de la raza humana.

38 RESILIENCIA Lo que hace a una persona más elástica que otra para gestionar oportunamente los reveses y convertirlos en plataformas de éxitos, no es un gen especial de elasticidad emocional y psicológica, sino la habilidad de procesar y usar productivamente la emoción engendrada por un revés.

39 "Tú eres lo que es el profundo deseo que te impulsa. Tal como es tu deseo es tu voluntad. Tal como es tu voluntad son tus actos. Tal como son tus actos es tu destino." - Bhavana Upanishad -

40 La comunicación es el mejor canal para unir estrategia con colaboradores internos, clientes y públicos en general. Una práctica que tiene objetivo convertir el vínculo de las organizaciones con su entorno cultural, social y político, en una relación armoniosa y positiva, desde el punto de vista de sus intereses y objetivos(Tironi y Cavallo 2004) Constituye la base de la estrategia de gestión humana, para construir una cultura soportada en el aprendizaje, ayudando a los niveles motivacionales del persona. Se integra y forma parte de la estrategia del negocio, de tal forma de sumar valor y rentabilizar(Herrera 2010) FUNDAMENTOS DE LA COMUNICACIÓN

41 ESTILO FUNCIONAL: Prioriza la persona y las relaciones. La persona que lo subutiliza es percibida como fría. La que lo utiliza bien es percibida como empática y cálida. La persona que lo sobreutiliza es percibida como aplacadora o alcahueta.

42 Prioriza la espontaneidad y la creatividad. La persona que lo subutiliza es percibida como rígida o seca. La que lo utiliza bien es percibida como flexible e innovadora. La que lo sobreutiliza es percibida como distractora o divagadora. ESTILO INTUITIVO:

43 Prioriza las estructuras y las normas. La persona que lo subutiliza es percibida como descontrolada o caótica. La que lo utiliza bien es percibida como organizada y como buena organizadora. La que lo sobreutiliza es percibida como aplanadora o autocrática. ESTILO NORMATIVO:

44 Prioriza la lógica. La persona que lo subutiliza es percibida como superficial o poco pensante. La que lo utiliza bien es percibida como razonadora y analítica. La que lo sobreutiliza es percibida como racionalizadora. ESTILO ANALÍTICO:

45 LA COMUNICACIÓN F.I.N.A. Una comunicación apropiada depende de usar asertivamente lo positivo de todos los cuatro estilos en el momento y el contexto apropiados. El reto es que tu a través de tu indicador descubras las conductas apropiadas a cada estilo y las apropies en el momento oportuno.

46 Una realidad es construida, mantenida y modificada lingüísticamente. Heinz Von Foerster

47 USO ESTILO SUBUTILIZADO BIEN UTILIZADO SOBREUTILIZADO FUNCIONAL: Da prioridad a la persona y a las relaciones interpersonales. Aislarse física o psicológicamente. Mostrar frialdad, o falta de interés. Ser intolerante. Desconocer o subvalorar el factor humano. Preferir trabajar solo. Hacer las cosas mecánicamente. Escuchar activamente y ser sensible. Respetar diferentes valores y creencias. Buscar reconciliar diferencias. Mostrar calidez y compañerismo. Elogiar a la persona y corregir la conducta. Tolerar ambigüedad y ambivalencia. Tener empatía. Depender de criterios ajenos para actuar. Manipular o dejarse manipular con culpa. Conformarse con lo que "se dice". Decir "¡Sí!" sin querer decirlo. Adivinar lo que quiere el otro. Hacer "favores" no solicitados. Aplacar o alcahuetear a los demás. INTUITIVO: Da prioridad a la intuición, a la espontaneidad y a la creatividad. Ser inflexible, rígido. Estar cerrado a otras ideas. Complicar las cosas mas de la cuenta. Resistir el cambio. No tener o mostrar sentido de humor. Ser inmutable. No sonreir. Estar dispuesto a modificar percepciones. Buscar métodos innovadores. Mostrar espontaneidad, entusiasmo y creatividad. Aliviar la tensión grupal con humor y alegría. Descomplicar y simplificar los "enredos". Aceptar cambios sin problemas. Hablar auténticamente sin rodeos. Ser flexible y abierto al cambio. Distraer, cambiar de tema o ir por la tangente. Tener conductas egoístas o egocéntricas. Hacer preguntas o comentarios irrelevantes. Hacer bromas o chistes fuera de contexto. Usar conductas "seductoras" para manipular. Cambiar rápidamente de estado anímico o de humor. Decidir por impulso. Divagar del tema conversado.

48 NORMATIVO: Da prioridad a las estructuras, las reglas y la organización. Mostrar actitudes amorales. Actuar sin metas. Irrespetar a los demás. Ser desordenado. No exigirse a sí mismo ni a otros. Ser incongruente y/o inconsistente. Rehuir los problemas. Argumentar sin valores personales fijos. Orientarse para cumplir objetivos y resolver problemas. Dar opiniones controvertidas. Mantener orden y disciplina. Pedir directamente lo deseado. Respetar y hacer respetar los compromisos. Confrontar incongruencias e inconsistencias. Defender derechos propios y ajenos. Ser organizado y ordenado. Insistir en convencer al otro de su "razón". Criticar en forma desmesurada. Descalificar otras opiniones. Juzgar antes de tener los datos. Tener excesos de autoritarismo, autosuficiencia. Competir excesivamente por el poder o para "ganarle" al otro. "Aplanar" a los demás. Adoptar posturas dogmáticas o legalistas. Mostrar insensibilidad a las necesidades de otros. ANALÍTICO: Da prioridad a la lógica lineal, el análisis y la síntesis. Ser excesivamente emotivo. Actuar impulsivamente. Ser ilógico. Desconcentrarse fácilmente. Cambiar de tema con frecuencia. Argumentar sin sustentarse. Desconocer la ambivalencia personal. Describir conductas y contextos en términos específicos. Fijar metas realistas y claras. Hacer las averiguaciones y las indagaciones necesarias. Sintetizar e integrar ideas. Usar lógica. Distinguir entre lo esencial y lo accesorio. Razonar las cosas antes de actuar. Investigar todas las opciones. Intelectualizar, negar o descalificar sentimientos. Mostrar apatía o escepticismo. Manipular con preguntas retóricas o pseudo-lógica. Sobrejustificar sus errores. Dictar "cátedra" no solicitada o en contextos irrelevantes. Sobrevalorar la objetividad. Fijarse en detalles superfluos. Racionalizar los propios errores. USO ESTILO SUBUTILIZADO BIEN UTILIZADO SOBREUTILIZADO

49 CON UNA PERSONA CON FUERTE ESTILO FUNCIONAL: 1) "Romper el hielo" antes de entrar en materia. 2) Establecer la relaci ó n entre su propuesta o posici ó n y el bienestar de las personas involucradas. 3) Mencionar los é xitos pasados. 4) Citar recomendaciones y referencias de personas conocidas y respetadas. 5) Apelar a los valores humanos. 6) Mantener un estilo informal.

50 CON UNA PERSONA CON FUERTE ESTILO INTUITIVO: 1) Ser flexible en su regateo. 2) Usar creatividad e innovación en su propuesta. 3) Simplificar al máximo. 4) Resaltar la visión global. 5) Enfocar su propuesta en términos de sus beneficios futuros. 6) Presentar su propuesta rápidamente. 7) Ampliar sobre las ideas del otro.

51 CON UNA PERSONA CON FUERTE ESTILO NORMATIVO: 1) Apelar a los sentimientos y a la justicia. 2) Citar los esperados resultados desde un principio. 3) Dar sólo una recomendación. 4) Ser breve. 5) Enfatizar lo práctico de su propuesta. 6) Usar ayudas audiovisuales. 7) Resaltar lo primordial de lo "correcto" y lo organizado. 8) Mostrar interés en los valores del otro.

52 CON UNA PERSONA CON FUERTE ESTILO ANALÍTICO: 1) Establecer la relación entre todos los elementos de su propuesta. 2) Darle tiempo al otro. 3) Resaltar conceptos básicos o teóricos. 4) Resaltar los datos y las estadísticas. 5) Organizar bien su presentación. 6) Usar una lógica lineal. 7) Ofrecer varias opciones.

53 Uno de los obstáculos más grandes para crecer y desarrollarnos como seres humanos, consiste en la imposibilidad de cerrar heridas y abrir puertas para avanzar al futuro. Quienes no han cerrado heridas suelen ser personas temerosas del futuro y, con frecuencia, tienen a flor de labios frases como: "pero es que...", "y que tal que..." "este no es el momento para...", es decir, buscan continuos justificantes para la no acción, para el no avance. Quienes no han cerrado heridas, con frecuencia, viven en función de criticar a los demás y no son capaces de reconocer los logros, los avances y conquistas de otros. Las personas que tienen heridas emocionales sin cerrar, buscan que los demás los compadezcan y adoptan una posición de víctimas. Por otro lado, quienes abren puertas para si y para otros, son capaces de reconocer y expresar sus emociones, pues comprenden que no hay emociones buenas ni malas sino emociones expresadas adecuada o inadecuadamente. Hay que darle palabras al dolor, pues cuando esto no se hace el cuerpo habla a través de las enfermedades. Las personas que cerraron sanamente sus heridas y abren puertas, prefieren abrazar a otros que abrazarse a la pena. Por: Paulo Daniel Acero Rodríguez Fuente:catholic.net

54 No podemos hablar de Comunicación Organizacional sin tener en cuenta que ésta se establece con base en la creación, mantenimiento y renovación de: CULTURA (valores): Principios, conceptos y creencias, explícitos o implícitos, compartidos por todos los que forman parte de la Empresa. Ello define quienes somos. ESTRUCTURA: Cómo está operativamente organizada la empresa, además de que determina las relaciones laborales con y entre las distintas áreas que conforman la estructura orgánica. Ello define cómo estamos funcionando. ESTRATEGIA: Pasos que deben darse para alcanzar los objetivos de la empresa. Ello define cómo se hacen las cosas. RECURSOS (habilidades): Áreas, capacidades, conocimientos, fortalezas. Ello define qué tenemos. PROCEDIMIENTOS: Rutinas, formas en que se ejecutan las actividades, niveles de acción e interrelaciones. Ello define qué nos corresponde hacer. PERSONAL (potencial humano): Factor que debe definirse con base en perfiles, habilidades, actitudes, aptitudes, conocimientos, acorde al número necesario que requiere un área o actividad determinada y que debe además estar en relación directa a la remuneración necesaria y suficiente que requiere el colaborador y que puede otorgar la empresa. Ello define el Capital Intelectual de la Empresa. ESTILO DE DIRECCIÓN : Actitudes que adoptan en el proceso de gestión los integrantes de los niveles directivos de la Empresa. Esto implica la gran responsabilidad de asumir un liderazgo creativo y transformador que no esté definido solamente por un rol jerárquico, sino más bien por la actitud que busque retos y afronte los conducentes riegos del mercado laboral. Ello define la Inteligencia Emocional de la Empresa.

55

56 Problemas de Comunicación en Empresas Problemas por falta de credibilidad La empresa y los jefes no son confiables. El personal no cree en lo que le dice la empresa. Se duda de la honestidad, de la ética y de la forma de hacer negocios de la empresa. No se cumple lo que se promete. Problemas por falta de coherencia Los jefes no dicen lo que piensan y no hacen lo que dicen. Abunda el doble discurso e incluso se lo utiliza con arma. Hay distintas versiones sobre los hechos y nadie se ocupa de aclarar nada. No se predica con el ejemplo. Las declamaciones son cáscaras vacías. La empresa no es coherente entre lo que dice puertas afuera y puertas adentro.

57 Problemas por una cultura basada en el secretismo y la desconfianza La empresa se guarda información, no comunica todo lo que debiera. El personal siente que la empresa le esconde información porque no confía en ellos. La dirección cree que cuanto menos sepa el empleado sobre la marcha de los negocios, mucho mejor (salvo cuando a la empresa le va mal y ahí sí se muestran los números y se pide que todos se ajusten el cinturón). La información no llega en tiempo y forma. Problemas por un liderazgo negativo La empresa y sus líderes no comunican, informan. El líder cree que hablar es comunicarse. También cree que comunicarse con su equipo es una obligación y no una responsabilidad inherente a su tarea. El líder no conoce a su receptor ni le interesa hacerlo. Cree que lo importante es lo que uno dice y no lo que el otro entiende. No tiene voluntad de diálogo.

58 Problemas por un mal manejo del poder Todos creen que cualquier tipo de información es poder… y que el modo de acumular poder es reservando información, callándose la boca. Los mandos medios filtran la información (cuando circula hacia abajo o hacia arriba). Se quiere utilizar a la comunicación interna como herramienta de manipulación o de maquillaje. Se subestima a la gente, se la pretende engañar o vender lo que no es.

59 Problemas por falta de confianza en la comunicación La empresa no cree que la comunicación interna sea una herramienta de gestión estratégica y la ve más como un símbolo de modernidad o una acción de marketing dirigida al público interno. La comunicación interna es un costo, no crea valor. El área de Comunicación Interna está en una zona periférica de la empresa, sin peso político, sin recursos. Los líderes ven a la comunicación como un fin en sí mismo (hacer la revista interna) y no como un medio para alcanzar otros fines (motivar al personal, por ejemplo). Se confunde la comunicación con las herramientas de comunicación. Se cree que la comunicación interna es propiedad y responsabilidad del departamento de Comunicación Interna y no de toda la empresa.

60 Problemas por una mala estructura organizacional La estructura es verticalista y autoritaria. Es burocrática: impide la comunicación rápida y eficaz. La estructura deforma la comunicación en cada relevo. También impide que los vínculos sean fluidos. No es permeable a la información. Problemas por subestimar al personal La empresa considera que el empleado tiene que hacer lo que se le pide y nada más. Cree que su opinión no es valiosa y que cada uno debe ocuparse de lo suyo. Por ende, nadie escucha al personal, sus dudas, problemas, ideas. Tampoco se incentiva la participación, motivación o integración.

61 La comunicación interna permite: Crear una identidad de la empresa en un clima de confianza y motivación. Conocer ampliamente a la organización y sentirla como propia. Mantener constantemente informados, de manera individual y grupal, a los empleados. Hacer públicos los logros obtenidos por la empresa. Reconocer públicamente el desempeño de algún empleado. Promover una comunicación a todas las escalas. La organización tiene la responsabilidad de crear un clima laboral satisfactorio para su propio beneficio y para el de los individuos que la integran. El clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano que influye significativamente en: La satisfacción y, por lo tanto, la productividad de los individuos en la organización. Está relacionado con el sentido humano de los directivos y con el comportamiento de las personas.

62 manuelgross.bligoo.com/content/view/50420/El...

63 EL PODER DEL LENGUAJE Y EL LENGUAJE DE PODER

64 RASTREO PARAFRASEO REFLEXIÓN LAS PREGUNTAS:

65 Consiste en pedir, a través de preguntas específicas, que el otro aclare o amplíe lo dicho, hasta que lleguen ambas partes a un acuerdo sobre el significado y sobre todas las opciones reales.

66 EJEMPLOS DE RASTREO : 6Mi jefe me hizo sentir horrible. èEspecíficamente, ¿qué hizo tu jefe con lo cual te sientes horrible ? 6La gente es mediocre por naturaleza. è¿Cómo llegaste a esa conclusión ? 6Nadie colabora en esta oficina. èEspecíficamente, ¿cómo quieres que colaboremos contigo? 6Me fue mal en la evaluación. è¿En qué área te conviene mejorar?

67 Consiste en repetir, con tus propias palabras, lo que tu entendiste de lo que dijo o quiso decir la otra persona.

68 EJEMPLOS DE PARAFRASEO 6Mis compañeros me emborracharon la otra noche. è¿Quieres decir que te emborrachaste cuando saliste con ellos? 6No puedo entender este procedimiento. è¿Quieres decir que encuentras muy confusa la explicación del procedimiento, así es? 6Se me hizo tarde. èEntonces, ¿llegaste tarde a la oficina? 6Hay que terminar el informe mañana. è¿Quieres decir que tu jefe así lo exigió?

69 No puedo con este cliente. No he aprendido a manejar este tipo de cliente. Tengo que terminar el trabajo hoy. Me comprometí a terminar el trabajo hoy. La actitud de mi jefe me da rabia. Siento rabia cuando mi jefe no quiere negociar. Me fue mal en la entrevista. No logré lo que quería en la entrevista. Se que nunca funcionará. Me temo que no funcionará. He tratado de ser más disciplinado. He planeado mis visitas para toda la semana.

70 Me haces sentir mal con tus reclamos. Ese niño me saca de quicio. La situación del país me asusta. El premio me hizo sentir bien. Su actitud me da rabia Mis críticas lo harán sentir mal. Me hace pensar que no le importa mi opinión. Me aburre ese grupo. La supervisora me tiene fregada. No lo terminé por falta de tiempo. Estoy malgeniado porque no desayuné. Tú me haces tan feliz.

71 Desempoderamiento: Sé que se disgustará si le pido un aumento. Empoderamiento: Temo que se disguste si le pido un aumento. Desempoderamiento: Lo correcto es esperar que él te llame a ti. Empoderamiento: Creo que es mejor esperar a que él te llame. Desempoderamiento: Sé que ella está brava conmigo. Empoderamiento: Me parece que ella está brava conmigo. Desempoderamiento: El no quiere comprometerse con nosotros Empoderamiento: Tengo la idea de que él no quiere comprometerse. Desempoderamiento: La encuesta no refleja la realidad. Empoderamiento: Yo opino que la encuesta no refleja la realidad. Desempoderamiento: La gente es mala por naturaleza. Empoderamiento: Siempre he creído que la gente es mala por naturaleza.

72 Yo sé lo que él está pensando. Lo mejor es tener todos los repuestos en bodega. El teme que vayamos a incumplir. Su envidia es una enfermedad. Ella está brava conmigo. Lo correcto es llamar antes de visitar. El sabe lo que quiero decir. Sólo hay una manera de hacerlo. Es obvio que a tu esposa no le gustan los viajes. Es falso lo que dice el gerente.

73 Desempoderamiento: (Al que llega tarde) ¿No tienes reloj en la casa?. Empoderamiento: Quiero que cumplas tu horario de trabajo. Desempoderamiento: Nadie colabora en esta oficina. Empoderamiento: Me siento molesto con su falta de colaboración. Desempoderamiento: Quiero vender más, pero hay mucha competencia. Empoderamiento: Quiero vender más a pesar de la competencia. Desempoderamiento: ¿No crees que sería mejor terminar hoy? Empoderamiento: Yo creo que sería mejor terminar hoy.

74 No puedo entender esta materia. Esta materia es muy difícil para mi. Me toca quedarme hasta tarde. Me comprometí a quedarme esta noche. Hay que hablar con el jefe. Quiero hablar con el jefe. Tengo que visitar a mi hermana. Voy a visitar a mi hermana. Soy incapaz de manejar un campero. Me siento incapaz de manjar un campero. ¿Quiere pagar en efectivo o con tarjeta. ¿Cómo quieres pagarlo?. Es imposible complacerlo. Me parece muy difícil complacerlo. Debes cumplir antes del viernes. Quiero que lo entregues antes del viernes.

75 Se me Se me hizo tarde. Llegué tarde hoy. Me fue mal en el examen No me preparé bien para el examen. Quisiera saber su opinión. Quiero saber su opinión. La medida fue tomada ayer. El gerente tomó la medida ayer. Se me cayó el vaso. Dejé caer el vaso cuando lo lavaba. Me gustaría ser menos tímido. Quiero ser más extrovertido.

76 Desempoderamiento: Estaré en contacto pronto. Empoderamiento Externo de Rastreo: ¿Cuándo puedo llamarte? Desempoderamiento: Voy a tratar de mejorar. Empoderamiento Externo de Parafraseo: ¿Quieres decir que vas a entregar los Informes cada mañana? Desempoderamiento: El es muy necio en clase Empoderamiento Externo de Rastreo: ¿Qué es lo que él hace que consideras necio? Desempoderamiento: La gente es mentirosa. Empoderamiento Externo de Parafraseo: ¿Tu novio volvió a mentirte? Desempoderamiento: Nadie me entiende Empoderamiento Externo de Rastreo: Específicamente, ¿por quien no te sientes comprendido? Desempoderamiento: Decidimos ajustar los sueldos. Empoderamiento Externo de Parafraseo: ¿Quieres decir que tomaste la decisión con el jefe? Desempoderamiento: Detesto la dependencia. Empoderamiento Externo de Parafraseo: ¿No te gusta depender de tus padres,

77 OTRO BENEFICIO DEL PARAFRASEO El beneficio adicional del parafraseo es que al utilizarlo, además de acordar o co-crear un significado, la otra persona generalmente se siente escuchada y entendida.

78 PREGUNTAS DE REFLEXIÓN Son aquellas preguntas que facilitan que una persona o grupo considere unas opciones perceptuales y conductuales que antes no reconocía.

79 PARA CREAR NUEVAS PERCEPCIONES: ¿Cómo crees que Juan lo interpreta? ¿Cuáles pueden ser los temores que tiene los cajeros? ¿Qué crees que piensa tu jefe al respecto? En tu opinión, ¿cómo ven los demás a tu equipo? ¿Cómo se sentiría un cliente ante ese tipo de respuesta?

80 PARA CREAR NUEVAS CONDUCTAS: ¿Qué otras cosas podrías hacer en este caso? ¿Qué podrías hacer para que ella te entienda? ¿Qué otras opciones tienes? ¿Cómo puedes enterarte más rápido de los hechos? ¿Cuáles alternativas tienes ante el reclamo del sindicato?

81 LA RETROALIMENTACIÓN Es una información dada a una persona o grupo sobre cómo son percibidos por los demás su ser y/o su hacer (conductas).

82 CARACTERÍSTICAS DE UNA BUENA RETROALIMENTACIÓN ¶Es descriptiva. ·Es concreta. ¸Es oportuna. ¹Es cercana en el tiempo. ºEs ofrecida, no impuesta. »Catalizadora.

83 EL RECONOCIMIENTO Cualquier retroalimentación es un reconocimiento y puede ser positivo (elogio) o negativo (crítica). También puede ser incondicional (dirigido al ser) o condicional (dirigido al hacer). Lo clasificamos en: Pellizcos Plásticos Peluches

84 EL PODER DEL RECONOCIMIENTO El éxito individual y grupal depende, en gran parte, de su auto-imagen y el resultante grado de autoestima. Esta depende en gran parte de la forma en que uno es reconocido por los demás. Es la puerta grande al bienestar personal, interpersonal y grupal. BIENESTAR

85 LA PERSONA EMPODERADA

86 Consejos de auto motivación: Escoge ser feliz! Eres libre de tu actitud, decide tú como te quieres sentir hoy. Nada te puede derrumbar. Deja tu zona de confort: La más grande barrera en encontrar tu potencial reside en tu área de confort. Grandes cosas pasan cuando te alejas de ella. No le temas a los errores: disfruta los riesgos en la toma de decisión y aprende de tus caídas. Termina lo que iniciaste: entrénate a sentir la satisfacción de logro. Empieza por cosas pequeñas y ponte metas altas. No te dejes contaminar por el mal humor de demás, conviértelo en un juego para cambiarles el estado de ánimo y sacarles una sonrisa.

87 Y puedo cambiar. Puedo vivir a partir de mi imaginación o de mi memoria puedo relacionarme con mi potencial ilimitado en lugar de hacerlo con mi pasado limitador, puedo convertirme en mi propio creador. Stephen R. Covey Toda persona viene al mundo con una serie de talentos y habilidades naturales. Vivir tiene mucho que ver con descubrirlos, disfrutarlos y ponerlos al servicio de una causa mayor que uno mismo.

88 ¡GRACIAS!


Descargar ppt "UNIVERSIDAD DE MEDELLÍN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Motivación y Comunicación Corporativa Margarita María Henao Cataño Coach Ontológico- Chile Especialista."

Presentaciones similares


Anuncios Google