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BIENVENIDOS AL PROGRAMA: LIDERAZGO E INTELIGENCIA EMOCIONAL Plan Formación IMAP 2006.

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Presentación del tema: "BIENVENIDOS AL PROGRAMA: LIDERAZGO E INTELIGENCIA EMOCIONAL Plan Formación IMAP 2006."— Transcripción de la presentación:

1 BIENVENIDOS AL PROGRAMA: LIDERAZGO E INTELIGENCIA EMOCIONAL Plan Formación IMAP 2006

2 Dificultades para gestionar a los demás Compaginar derechos sindicales con el día a día Inestabilidad de la plantilla Romper con el esterotipo del funcionario Promover cambios en la persona Márgenes de decisión limitada Diferentes grados de implicación Aunar intereses en una única dirección Insatisfacciones individulaes No implicación con proyectos Dispersión Sobrecarga de trabajo Conseguir que la gente trabaje en equipo Motivar con tareas Presión Cliente intreno / externo Características colaboradores

3 Un equipo es un conjunto de personas con habilidades y experiencias complementarias, comprometidas con un propósito común, unas metas de desempeño y un enfoque por el que se sienten solidariamente responsables ¿Qué es un EQUIPO? Jon R. Katzenbach, 1998

4 Objetivo común Relación y comunicación Flexibilidad Rendimiento Motivación Reconocimiento y aprecio Potenciación Atributos de un equipo eficaz

5 ¿Qué es lo que hay que hacer? ¿Quién lo va hacer y cómo? ¿Cómo lo estamos haciendo? ¿En que consiste el oficio de dirigir personas?

6 GESTIÓN Gestión de la COMPLEJIDAD LIDERAZGO Gestión del CAMBIO

7 Señalar metas Fijar pasos intermedios Gestionar recursos Planificar Organizar Crear estructuras y unos puestos Asignar puestos y hacer participes del plan Delegar responsabilidades Diseñar sistemas para controlar y verificar Controlar Confrontar resultados Identificar y corregir desviaciones Crear soluciones GESTIONAR LA COMPLEJIDAD

8 Fijar un Rumbo Crear una visión de futuro, Desarrollar las estrategias para producir los cambios necesarios y Fomentar unos valores GESTIONAR EL CAMBIO Alinear personas Comunicar, Delegar poder y fomentar iniciativas y Desarrollar oportunidades de colaboración Proporcionar apoyo y reconocimiento; Crear sentido de pertenencia; Generar confianza; y Mantener el equipo en movimiento Motivar

9 La Dirección transforma las ideas en planes y el Liderazgo convierte los planes en hechos.

10 COMPETENCIA Conocimientos y Habilidades MOTIVACIÓN Satisfacción, confianza y cohesión MODELO DE MADUREZ

11 FASES DE MADUREZ MOTIVACIÓN COMPETENCIA FASE 1 Orientación FASE 2 Insatisfacción FASE 3 Resolución FASE 4 Producción

12 EL ARTE DE LIDERAR PERSONAS Centrada en la relación Centrada en la tarea DIRECCIÓNAPOYO

13 EL LIDERAZGO FLEXIBLE +APOYO- CONTROL ASESORAMIENTOSUPERVISIÓN DELEGACIÓN FASE 1 FASE 2FASE 3 FASE 4 - DIRECCION +

14 El líder eficaz es aquel que adapta su comportamiento a las exigencias de su propia y exclusiva situación Paul Hersey

15 Actitudes y Comportamientos sociales Imposición Consenso Colaborar Competir Integración

16 Hacer lo que dicen que harán no haciendo promesas que no pueden cumplir o que simplemente no harán Honestidad Competencia Ofrecer sugerencias, ideas y recursos relacionados con las tareas del trabajo Visión de futuro Demostrándolo con comportamiento propio y aplicando las directrices en esa dirección Calidad inspiradora Mostrando entusiasmo e interés en mover a las personas en mover a las personas hacia adelante CUALIDADES DESEADAS E EL LÍDER

17 Es la capacidad de reconocer nuestros sentimientos y los de los demás, de motivarnos, y de gestionar adecuadamente las relaciones. Daniel Goleman ¿QUÉ ES LA INTELIGENCIA EMOCIONAL?

18 David McClelland Como profesor de Harvard, publica Testing for Competence rather than Intelligence (1973): los conocimientos académicos y el CI no predicen el buen desempeño en el trabajo. Define el concepto de competencia (características personales que diferencian a las personas con desempeño superior) y desarrolla herramientas de identificación y medida de las competencias. Funda la empresa McBer y aplica la metodología de competencias para mejorar el desempeño individual y los resultados organizativos en empresas de numerosos sectores y países. Cuantifica la mejora de los resultados de negocio originados por una mayor adecuación de las competencias personales al puesto. Antecedentes de la inteligencia emocional

19 Howard Gardner Profesor de Harvard, publica Frames of Mind (1983): existen inteligencias múltiples: verbal lógico-matemática espacial cinestésica musical social intrapersonal El éxito en el trabajo y en la vida no depende del CI. La inteligencia social o interpersonal es diferenciadora del éxito en ciertas profesiones (comerciales, políticos, profesores, asesores …) Antecedentes de la inteligencia emocional

20 Joseph LeDoux Investigador de Neurofisiología de la Universidad de Nueva York, realiza durante los años 80 hallazgos importantes que permiten entender mejor la relación de las emociones con los procesos del pensamiento. En 1996 publica El Cerebro Emocional, donde clarifica el papel de la amigdala en el sistema límbico como centro de las reacciones emocionales. Demuestra por qué la emoción precede al pensamiento. Antecedentes de la inteligencia emocional

21 Peter Salovey y John Mayer En 1990, basándose en la teoría de las inteligencias múltiples de Gardner, definen la inteligencia emocional en función de 5 dimensiones: conocimiento de las propias emociones gestión de uno mismo motivación de uno mismo comprensión de los demás gestión de las relaciones Richard Boyatzis Aplica con éxito modelos de desarrollo de competencias emocionales Antecedentes de la inteligencia emocional

22 Daniel Goleman En 1995 publica Inteligencia Emocional, integrando las tesis de McClelland, Gardner, LeDoux y otros investigadores. Se convierte en un auténtico fenómeno editorial. En 1998 publica La Práctica de la Inteligencia Emocional. Proporciona directrices para el desarrollo de IE. En 1999 Daniel Goleman y Richard Boyatzis establecen una alianza para aportar soluciones en la mejora de la inteligencia emocional en las organizaciones. Antecedentes de la inteligencia emocional

23 ¿What makes a leader? * : El Cociente Intelectual y los conocimientos técnicos son importantes, pero la inteligencia emocional es el sine qua non del liderazgo. El 90% de la diferencia entre los auténticos líderes y los directivos promedio es la Inteligencia Emocional. Así se ha comprobado en modelos de competencias de 188 organizaciones. (*) What makes a leader? (Qué es lo que hace a un líder?), Daniel Goleman. Harvard-Business Review, Noviembre-Diciembre 1998 Inteligencia emocional versus inteligencia cognitiva

24 Conciencia emocional Valoración adecuada de uno mismo Confianza en uno mismo Conocimiento de Uno Mismo Gestión de Relaciones Desarrollo de los demás Influencia Comunicación Liderazgo Catalización del cambio Resolución de conflictos Desarrollo de relaciones Colaboración y trabajo en equipo Empatía Orientación hacia el servicio Comprensión de los demás Comprensión Social Gestión de Uno Mismo Autocontrol Integridad Responsabilidad Adaptabilidad Motivación de logro Iniciativa Fuente: The Emotionally Intelligence Workplace. Edited By Cary Cherniss and Daniel Goleman, May 2001 Uno Mismo Otros Compresión Gestión El mapa de las competencias emocionales

25 EMPATÍA Inteligencia Interpersonal del Líder ¿Reconoce usted los sentimientos de las demás personas? ¿Comprende porqué los demás se sienten así? El líder que tiene empatía se adapta mucho mejor a las sútiles señales sociales que indican los que sus colaboradores quieren. Daniel Goleman

26 Conciencia política Comprender a los demás Orientación al servicio Aprovechar la diversidad Ayudar a los demás a desarrollarse Inteligencia Interpersonal del Líder EMPATÍA

27 Inteligencia Interpersonal del Líder En la medida que se relacione sensible y adecuadamente con sus colaboradores y las situaciones que enfrente, tendrá éxito como líder un directivo. Daniel Goleman HABILIDADES SOCIALES

28 Establecer vínculos Comunicación Catalizador de cambios Manejo de conflictos Influencia HABILIDADES SOCIALES Colaboración y cooperación Inteligencia Interpersonal del Líder

29 Ejercicio de feedback Resalta un aspecto que consideres positivo de su comportamiento en el trabajo Describe algún comportamiento que consideres que puede mejorar o modificar Sugiere, de manera constructiva, un comportamiento que consideres adecuado Informa sobre como consideras que puede mejorar


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