La descarga está en progreso. Por favor, espere

La descarga está en progreso. Por favor, espere

ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.4.39.

Presentaciones similares


Presentación del tema: "ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.4.39."— Transcripción de la presentación:

1 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 7. EVALUACIÓN DE POTENCIAL DEFINICIÓN Proceso que permite estimar el potencial de desarrollo del personal de organización para adquirir las competencias que requiere el Perfil Futuro de los RRHH (requisito necesario para alcanzar la Visión Estratégica de Negocios), así como para desempeñarse en posiciones de diferentes características o niveles al que actualmente desempeñan.

2 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 7. EVALUACIÓN DE POTENCIAL ¿CUÁNDO ESTAMOS FRENTE A UN HIGH POTENTIAL? HP ¿Qué necesita la empresa? ¿Qué quiere la persona? ¿Qué puede la persona? (PROYECTO) (COMPETENCIAS) (PERFIL FUTURO) Los tres ingredientes son necesarios. Si falta alguno no hay HP

3 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 7. EVALUACIÓN DE POTENCIAL COMPONENTES DEL HP y COMO ANALIZARLOS ¿Qué quiere...? (Proyecto) ¿Qué puede...?(Comp) ¿Qué se necesita? (PF) Entrevista personal Form. Int. y Expect. Conocer a la persona Modelos de Identificación Identificación sana/enferma Peso del SuperYo Assessment Center Competencias Actuales y potenciales Escalas y grados Relación con proyecto Relación con PF Relacionado con la Visión Plan estratégico de la cìa Competencias requeridas Según nivel o departamento Relacionada con reales posibilidades del CH

4 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 7. EVALUACIÓN DE POTENCIAL VENTAJAS Y PREVENCIONES DE LA EVALUACIÓN DE POTENCIAL VentajasPrevenciones Traza un mapa de futuro de los RH Traza un mapa de futuro de los RH Detección precoz de talentos Detección precoz de talentos Permite tomar decisiones a tiempo Permite tomar decisiones a tiempo Genera compromisos Genera compromisos No siempre factibles No siempre factibles Rol de los mandos medios Rol de los mandos medios

5 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 7. EVALUACIÓN DE POTENCIAL EL PUNTO DE INCOMPETENCIA (El techo del desarrollo) Desarrollo Caída Punto de Incompetencia Crecimiento aconsejable Movimiento No Aconsejable Rendimiento

6 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 7. EVALUACIÓN DE POTENCIAL LA TÉCNICA DEL ASSESSMENT CENTER/1 Antecedentes mundiales Antecedentes en Argentina Modalidad grupal o individual Competencias y escalas

7 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 7. EVALUACIÓN DE POTENCIAL LA TÉCNICA DEL ASSESSMENT CENTER/2 TAREASPREVIAS oDoDoDoDefinir objetivos reales de la actividad oDoDoDoDefinir modalidad individual o grupal oCoCoCoConformación de grupos oCoCoCoCompetencias y escalas a utilizar oCoCoCoCustomización de los ejercicios oIoIoIoInformación previa requerida oPoPoPoPlan de comunicación oRoRoRoRoles de Evaluadores y Observadores oEoEoEoEl ambiente físico para la actividad

8 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 7. EVALUACIÓN DE POTENCIAL LA TÉCNICA DEL ASSESSMENT CENTER/3 ADMINISTRACIÓN DEL ASSESSMENT oWoWoWoWarming oPoPoPoPresentación de la actividad oPoPoPoPresentaciones cruzadas de los participantes oFoFoFoFormulario de Intereses y Expectativas oMoMoMoMétodo de Casos (individual y grupal) oIoIoIoIn Baskett (Individual y grupal) oRoRoRoRole Playing oToToToTécnicas de dinámica grupal de impacto oEoEoEoEntrevistas individuales

9 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 7. EVALUACIÓN DE POTENCIAL LA TÉCNICA DEL ASSESSMENT CENTER/4 TAREAS POSTERIORES e INSTRUCCIONES PARA EVALUADORES oGoGoGoGrilla de evaluación oCoCoCoConducta del evaluador oCoCoCoConducta del observador oDoDoDoDocumentación a reunir oPoPoPoPuntuación de competencias oMoMoMoModelo de informe oEoEoEoEl tema del Feed Back oPoPoPoPorcentajes habituales de high potentials oPoPoPoPropuestas de capacitaciòn y desarrollo oIoIoIoIngreso al Talent Review

10 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 8. COUNSELING Proceso de apoyo terapéutico profesional al personal con problemas de comportamiento o rendimiento; indagando en las causas y proponiendo alternativas de ayuda para recuperar el equilibrio perdido.

11 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 8. COUNSELING ASPECTOS BÁSICOS A TENER EN CUENTA Recuperar balance vida laboral/vida personal Consejería en problemas de rendimiento La necesidad de una mirada profesional psicológica Los alcances de la intervención (¿cura o re-encauzamiento?) Foco en el desarrollo del YO, y recuperación de la autoestima como llave

12 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 9. PLANES DE CARRERA Proceso por el cual se determina para el personal de alto potencial un desarrollo previsible dentro de la organización, ya sea en la carrera jerárquica o profesional o ambas.

13 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 9. PLANES DE CARRERA EvaluaciónDesempeño EvaluaciónPotencial DetecciónTalentos Plan de Carreras Performance management Assessement Center Talent ReviewCareer Planning

14 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 9. PLANES DE CARRERA Genera compromisos, pero proporciona motivación Genera compromisos, pero proporciona motivación Requiere cumplimiento, pero provoca retención empleados claves Requiere cumplimiento, pero provoca retención empleados claves No es para todos, sólo para los high potentials No es para todos, sólo para los high potentials Relación con los Cuadros de Reemplazo Relación con los Cuadros de Reemplazo Relaciones entre buena y mala performance con alto o bajo potencial Relaciones entre buena y mala performance con alto o bajo potencial

15 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 10. CUADROS DE REEMPLAZO Proceso por el que se genera un back up de ocupantes en los puestos críticos, protegiéndolos de acefalías por imprevistos y generando –a su vez- un desafío para el ocupante actual y una motivación de desarrollo para el aspirante al cargo

16 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 10. CUADROS DE REEMPLAZO ASPECTOS CLAVES A TENER EN CUENTA Cada uno debe generar su propio reemplazo (¿requisito para bonus?) El mito del jefe imprescindible Determinar puestos críticos Determinar habilidades críticas Manejo los tiempos Manejo de la información Cuando hay más de un back up

17 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 11. FORTALECIMIENTO DE CUADROS GERENCIALES Proceso de sustentación y desarrollo de las fortalezas y habilidades del Board, especialmente orientado a su funcionamiento como equipo de trabajo y al impacto de su desempeño como Equipo Gerencial en la gestión de la organización

18 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 11. FORTALECIMIENTO DE CUADROS GERENCIALES Se trabaja sobre recuperación de fortalezas para resolver debilidades La importancia del trabajo en equipo y de ponerse la camiseta Aplicación de un enfoque Feed Back 360º Foco en competencias de management

19 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 12. DESARROLLO ORGANIZACIONAL (Cambio Organizacional) Actividades y procesos de administración del cambio organizacional, orientados a la mejora del estilo de gestión y cultura de la compañía, para cumplir más cabalmente sus objetivos

20 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 12. DESARROLLO ORGANIZACIONAL (Cambio Organizacional) Por lo general son actividades grupales con internación (work shops) Por lo general son actividades grupales con internación (work shops) Son consecuencia de eventos históricos de cambio (cambio del escenario ó cambios en la estructura interna de poder o decisiones estrategia) Son consecuencia de eventos históricos de cambio (cambio del escenario ó cambios en la estructura interna de poder o decisiones estrategia) Plantean un reacomodamiento de la organización a nuevas realidades, intentando –a la vez- incrementar la calidad de su capacidad de gestión Plantean un reacomodamiento de la organización a nuevas realidades, intentando –a la vez- incrementar la calidad de su capacidad de gestión

21 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 13. MENTORING DEFINICIÓN Modalidad de liderazgo, basado en el conocimiento y en el ejemplo a seguir, como medio de potenciar y estimular el crecimiento de los individuos por emulación y la transmisión de experiencia y valores

22 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 14. COACHING DEFINICIÓN Modalidad de liderazgo, básicamente aplicado a equipos, para mejorar su rendimiento como tales sobre la base de un aprovechamiento intensivo de las habilidades diferenciadas de sus integrantes que potencie la cooperación (en lugar de la competencia interna) como medio sustancial de mejora del desempeño del team.


Descargar ppt "ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.4.39."

Presentaciones similares


Anuncios Google