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ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.4.18.

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1 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 3. CAPACITACIÓN DEFINICIÓN Proceso de transferencia de conocimientos y habilidades al personal, tanto para cubrir las necesidades de su puesto actual como las que demanda su plan de carrera.

2 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 3. CAPACITACIÓN DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Actualización Necesidades del área o del puesto Capacitación Estratégica Necesidades del pan de carrera

3 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 3. CAPACITACIÓN TIPOS DE CAPACITACIÓN MAS DIFUNDIDOS PRESENCIALNO PRESENCIAL 1. 1.Curso con Instructor (in/out) 2. 2.Carrera out company 3. 3.Carrera in company 4. 4.Jefe como instructor 5. 5.Compañeros como instructores 1. 1.e-learning/a-distancia 2. 2.Manuales operativos propios 3. 3.Manuales operativos de proveed. Tienen diferente contenido pedagógico y diferentes niveles de costo.

4 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 3. CAPACITACIÓN EVALUACION DE LA CAPACITACION La encuesta post curso La medición del retorno de la inversión en capacitación, mediante la evaluación de su contribución a la mejora de procesos (aumento de rentabilidad, disminución de costos) comparada con el costo de la actividad Porcentaje de horas de capacitación sobre horas totales trabajadas

5 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 3. CAPACITACIÓN FUNCIONALIDAD DE LA CAPACITACIÓN PARA OTROS PROCESOS DE RRHH C apacitación como herramienta de motivación C apacitación como factor de disminución de nivel de conflicto C apacitación para mejorar la prevención de la salud C apacitación para el desarrollo personal en la organización C apacitación y Knowledge Management C apacitación para el Change Management

6 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 3. CAPACITACIÓN DETALLES A TENER EN CUENTA PARA EL ARMADO DE UNA ACTIVIDAD DE CAPACITACIÓN A quién irá dirigida Elección tipo de capacitación >> Elección del instructor Definición de contenidos, programa de la actividad, duración de la actividad Definición logística (lugar, elementos técnicos, fecha) Materiales a entregar a los asistentes Encuesta post actividad

7 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 4. PLANES JPs DEFINICIÓN (Planes de Jóvenes profesionales) Proceso de incorporación de jóvenes graduados con alto potencial de desarrollo, para prever la cobertura futura de cuadros gerenciales con personal formado por la organización

8 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 4. PLANES JPs ASPECTOS CLAVES A TENER EN CUENTA/1 (Planes de Jóvenes profesionales) 1.O bjetivos concretos y reales del plan 2.N úmero de profesionales a admitir por cada proceso o año 3.D efinición de los perfiles 4.C ompetencias claves necesarias 5.E dades máximas 6.P erfiles requeridos vs Perfiles disponibles 7.A ctores en el proceso de reclutamiento y selección 8.I dentificación de tutores o mentores disponibles

9 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 4. PLANES JPs ASPECTOS CLAVES A TENER EN CUENTA/2 (Planes de Jóvenes profesionales) 9.A ssessment Center 10.E ntrevistas múltiples 11.D efinición sectores a reforzar 12.A signación tutores o mentores 13.P lanes de carrera previstos 14.P lanes de capacitación 15.P eriodo de rotación inicial 16.P revenciones en cuanto evaluación desempeño

10 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 4. PLANES JPs ASPECTOS CLAVES A TENER EN CUENTA/3 (Planes de Jóvenes profesionales) 17. Manejo de los mandos medios 18.A signación de puestos luego rotación inicial 19.P olítica de remuneraciones para los JPs 20.E xpectativas de la empresa y de los JPs 21.L a necesidad de un seguimiento preciso 22.C ómo medir la eficiencia del plan 23.R etorno de la inversión 24.N o es una moda, es un plan de desarrollo

11 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 5. OUTPLACEMENT DEFINICIÓN Proceso por el cual se capacita al reciente desempleado, para que maximice sus posibilidades de reinserción laboral.

12 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 5. OUTPLACEMENT ETAPAS METODOLÓGICAS 1. CONTENCIÓN 2. REDEFINICIÓN DEL PERFIL 3. MARKETING PERSONAL 4. FOLLOW UP Convertir energía negativa en positiva. Apoyo psicológico. Trabajar s/autoestima Aprovechar la ocasión para revisar las competencias valiosas. Revisar CV Asistencia en contactos, manejo en entrevistas, niveles salario, vías reclutamiento. Verificación condiciones del mercado laboral Seguimiento del proceso, manejo de la ansiedad, formulación nuevas estrategias

13 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 5. OUTPLACEMENT También puede usarse cuando se presenta la opción de la actividad independiente En ese caso no hay diferencias en la primera etapa metodológica (Contención), pero sí en las restantes El acento se pondrá: 1.E n la definición del rubro de actividad a encarar 2.E n el análisis de las oportunidades de inversión 3.E n la prospección del mercado meta 4.E n el armado de un business plan

14 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 6. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEFINICIÓN Proceso que permite calificar la conducta, competencias y logros de cada empleado, comparándolas con las que la organización considera adecuadas y necesarias para su óptimo funcionamiento y administrando los premios o castigos emergentes de tal comparación.

15 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 6. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ACTORES DEL PROCESO Evaluador/es Evaluador/es Evaluado Evaluado Administrador del Proceso Administrador del Proceso Por lo general es el superior directo Excepto sistema 360º Errores más comunes Cómo puede aprovechar el proceso Aprender en la experiencia Aprovechar la entrevista de feed back Plan de mejora Es el área de RRHH Diseño, implementación y evaluación

16 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 6. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Factores importantes a ser considerados/1 Qué se evalúa Logros (cumplimiento de objetivos) Competencias Conductas o Valores Periodo evaluado Por lo general un año, en ocasiones (Ventas) menos La cuestión de la Subjetividad en la evaluación Es intrínseca al proceso Se puede disminuir pero nunca evitar por completo Sistema 360º disminuye disminuye la subjetividad Escala Escala de evaluación

17 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 6. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Qué se evalúa Logros (cumplimiento de objetivos) Competencias Conductas o Valores Necesidad de establecer Sistema DxO Objetivos desagregados de la visión, compatibles y con transparencia de cálculo (evalúa el Control de Gestión, más que el superior directo) Premiar no sólo cumplimiento de objetivos sino también superarlos (cláusula gatillo), Necesidad de Objetivos Cuantitativos Relacionadas tanto con la estrategia actual como con las que requiere el Perfil futuro Menos usado actualmente, refieren a la cultura organizacional Factores importantes a ser considerados/2

18 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 6. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Ejemplo de formulario de Evaluación de Cumplimiento de Objetivos Factores importantes a ser considerados/3 $ (105%) Conceptos Objetivos 1. Ventas $ 1,0 M Periodo = Año fiscal Días cob = 45 % cumplim. Subió a 60 días Explicación de los desvíos Recesión financie- ra del mercado

19 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 6. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Ejemplo de formulario de Evaluación por Competencias Factores importantes a ser considerados/3 Periodo = Año fiscal 2004 Esca Compt Proactividad Liderazgo Or. al cliente AltamenteInsatisfact. Insatisfact.Satisfact. AltamenteSatisfact. X X X

20 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 6. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Cómo se evalúa/1 Sistema Tradicional a)E valúa el superior con (o sin) OK del Superior de éste b)V entajas, desventajas c)L a cuestión de la subjetividad d)P roblemas con el feed back e)G eneralmente evalúan competencias o conductas f)E scalas de evaluación El método de los Incidentes Críticos

21 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 6. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Cómo se evalúa/2 Sistema de Evaluación Feed Back 360º – 1ra. parte a)V arios evaluadores (superiores, superiores de éstos, subordinados, pares, clientes, proveedores, pares de los superiores, auto evaluación) b)V entajas y desventajas c)G eneralmente evalúa competencias o valores d)E l centro está en el feed back e)E l beneficiario directo es el evaluado, no el evaluador f)P lanes de mejora

22 ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte4° Parte Curso RRHH 2004Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 6. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Cómo se evalúa/3 Sistema de Evaluación Feed Back 360º – 2da. parte Ejemplo de cuestionario Defiende los valores de la compañía interna y externamente Cantidad de Evaluadores = 9 más la Auto evaluación 342 Promedio = 1,89


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