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CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL ENCUESTA 2010 PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA 2011 PROCURADURÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA Oficialía Mayor Dirección General.

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1 CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL ENCUESTA 2010 PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA 2011 PROCURADURÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Programa de Acciones de Mejora 2011 Fecha de aplicación: Del 4 al 15 de octubre de 2010 Sector Central

2 Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Introducción La Encuesta de Clima y Cultura Organizacional de la Administración Pública Federal (ECCO), tiene el propósito de conocer la percepción de los servidores públicos sobre los diferentes aspectos sociales que conforman su entorno laboral y que facilitan o dificultan el desempeño de la Institución. En este sentido, los resultados de la encuesta representan una oportunidad para identificar aquellos aspectos que requieren mejorarse, a fin de generar ambientes que propicien satisfacción laboral y a partir de ésta, mayor productividad y compromiso con el trabajo. La encuesta pretende identificar la percepción del personal en torno a los siguientes17 factores: I. Recompensas y reconocimientos II. Capacitación y desarrollo III. Mejora y cambio IV. Calidad y orientación al usuario V. Equidad de género, VI. Comunicación VII. Disponibilidad de recursos VIII. Calidad de vida laboral IX. Balance trabajo-familia X. Colaboración y trabajo en equipo XI. Liderazgo y participación XII. Identidad con la Institución y valores XIII. Austeridad y combate a la corrupción XIV. Enfoque a resultados y productividad V. Normatividad y procesos XVI. Profesionalización de la APF y SPC XVII. Impacto de la encuesta en mi Institución

3 En 2010, participaron en esta encuesta, 10,707 servidores públicos de la PGR, que representan aproximadamente el 53% de todo el personal; en relación al año pasado, la participación fue de 9,322 encuestas realizadas que corresponde al 49% (en 2009 no se consideró estadísticamente la participación de CENAPI). La percepción se identifica en escala de 1 a 10, siendo el 10 la opinión más positiva y el 1 con mayores áreas de oportunidad. La percepción promedio del personal de esta Institución que participó en la encuesta fue de 83 puntos (en 2009 fue de 82), y el promedio general de la Administración Pública fue de 78 puntos. Sin embargo, del análisis se desprende que hay algunas áreas de oportunidad que es necesario atender, tales como las relacionadas con Recompensas y Reconocimientos y Balance trabajo familia. Para realizar este análisis, se consideró la siguiente escala de valores : 1.00 a 5.99Insatisfactorio 6.00 a 6.99 Suficiente 7.00 a 7.99 Bueno 8.00 a Excelente Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Introducción

4 1. Análisis Cuantitativo Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo

5 Datos Sociodemográficos Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo

6 Sexo Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo La participación de los hombres en la encuesta de los servidores públicos de la PGR fue ligeramente superior a la de las mujeres, en términos absolutos 54% de hombres contra 46% de mujeres.

7 Edad Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo La mayoría del personal que participó 89% se encuentra entre los 20 y los 50 años, esto es muy similar a la curva de edades del personal en la Institución.

8 Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo En cuanto al estado civil de quienes participaron, no se observa una diferencia importante entre solteros y casados, se puede decir que los puntos de vista de ambos están considerados por igual. Estado Civil

9 Nivel Escolar En promedio 1 de cada 5 servidores públicos encuestados tienen estudios incompletos de todos los niveles; en contraste, 6 de cada 10 cuentan con estudios profesionales, maestría o doctorado. Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo

10 Nivel de Puesto 1 de cada 4 servidores públicos que participaron en la encuesta ostenta puesto de mando medio o superior. Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo

11 Años de Experiencia en la IP Casi 3 servidores públicos encuestados de 5, tienen experiencia en trabajar en la Iniciativa Privada. Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo

12 Años de Servicio en la APF 2 de cada 5 servidores públicos encuestados, está iniciando su carrera profesional en el sector público federal. Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo

13 Años en el Puesto Actual 3 de cada 5 servidores públicos tienen hasta 5 años de antigüedad en su puesto. Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo

14 Estudios Actuales 3 de cada 10 servidores públicos encuestados, actualmente están realizando algún tipo de estudios. Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo

15 Factores Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo

16 I. Recompensas y Reconocimientos Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo La percepción que prevalece es que sí se reconoce el buen desempeño y además de que se recompensa el logro de buenos resultados Evalúa la percepción del servidor público respecto de su propio desempeño y cómo su jefe lo reconoce y recompensa. 76

17 II. Capacitación y Desarrollo Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo La percepción del personal sobre la utilidad de la capacitación para mejorar su desempeño laboral es favorable; sin embargo, es una de las áreas que se debería poner mayor atención, sobre todo en lo relacionado con el planteamiento de los programas de capacitación. Permite evaluar las acciones de capacitación y desarrollo de la institución para su personal. 80

18 III. Mejora y Cambio Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo La percepción del personal es que está dispuesto a realizar cambios y a mejorar los servicios y, aunque sus jefes los alientan a hacerlo, no hay mecanismos institucionales para recibir, captar sus iniciativas y llevarlas a cabo. Permite evaluar el grado de aceptación del servidor público al cambio y su disposición a incorporar su experiencia a los procesos de mejora. 82

19 IV. Calidad y Orientación al Usuario Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo La mayoría de los servidores públicos de la Institución que participaron en la encuesta, perciben que dan un trato cordial y respetuoso a los usuarios y al igual que en el factor III, hace falta aún más formalizar la captación de sugerencias de mejora. Evalúa la identificación y conocimiento que tiene el servidor público de las necesidades y expectativas de los clientes, para incorporarlas a la mejora de sus actividades. 86

20 V. Equidad y Género Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo Las respuestas señalan como fortaleza, que el trabajador de la institución no acepta y sanciona el hostigamiento, además percibe que existen mecanismos de evaluación del desempeño sin discriminación para hombres y mujeres. También se percibe que las oportunidades de ascenso y promoción son pocas. Por otro lado, se percibe que en este momento, las instalaciones para personas discapacitadas podrían mejorar. Evalúa el grado de cumplimiento de la institución hacia los principios, valores y disposiciones de la no discriminación y la percepción del servidor público respecto a la práctica de la equidad. 78

21 VI. Comunicación Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo La comunicación interna en general, se percibe como excelente, y los objetivos que se tienen que lograr por equipo, no precisamente son transmitidos por los jefes, sino por medios electrónicos, así como la difusión de la Visión, Misión y los Valores de la PGR. Evalúa la percepción del servidor público sobre la funcionalidad, calidad y medios de la comunicación interna en su Institución para el cumplimiento de sus objetivos 83

22 VII. Disponibilidad de Recursos Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo El servidor público de la PGR en general, percibe que es eficiente el suministro de recursos materiales requeridos para desarrollar su trabajo. Dice que es bueno y eficiente el equipo de cómputo y el material que necesita para el desarrollo de sus funciones, además de que lo recibe a tiempo. Evalúa la percepción del servidor público sobre la eficacia en el suministro de los recursos requeridos para el desarrollo de su trabajo. 81

23 VIII. Calidad de Vida Laboral Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo El resultado de este factor destaca que el personal que participó en la encuesta, se siente feliz haciendo su trabajo, el trato entre servidores públicos es respetuoso; y perciben que las condiciones de seguridad e higiene y su entorno físico para realizar el trabajo son excelentes. Evalúa la percepción del servidor público sobre factores que inciden al interior de la institución, tales como integración, bienestar, salud, seguridad, atención y trato digno y respetuoso. 87

24 IX. Balance Trabajo - Familia Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo El resultado de este factor es uno de los más bajos, como se puede apreciar en la gráfica, aunque se ha hecho un esfuerzo de compactar los horarios en algunas Unidades Administrativas, podemos apreciar en los comentarios, uno de los más recurrentes continúa siendo sobre el horario laboral, el cual no permite la convivencia familiar. Permite evaluar la percepción del servidor público sobre la carga laboral y su impacto en la vida familiar. 72

25 X. Colaboración y Trabajo en Equipo Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo La mayoría del personal encuestado percibe que se logran mejores resultados cuando se trabaja en equipo; sin embargo, el resultado muestra que se puede mejorar la capacitación para trabajar en equipo. Evalúa la percepción del servidor público sobre los mecanismos que establece la institución en sus diferentes áreas para impulsar el trabajo en equipo e incrementar la participación y la responsabilidad. 83

26 XI. Liderazgo y Participación Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo Ocho de cada diez trabajadores encuestados, considera que su jefe ejerce un buen liderazgo: abierto para recibir sugerencias y comentarios, como un servidor ejemplar, y que proporciona la información necesaria para desempeñar el trabajo; es congruente en lo que dice y lo que hace. Evalúa la percepción del servidor público sobre el liderazgo del jefe, fundado en el ejemplo y la práctica de la comunicación, la promoción de la participación y la equidad. 83

27 XII. Identidad con la Institución y Valores Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo Este es un factor con una importante fortaleza en cuanto al sentido de pertenencia y orgullo con la Institución. Se observa que los servidores públicos sienten que contribuyen al bienestar de la sociedad; actúan conforme a los valores que promueve la Institución y revelan que es un buen lugar para trabajar. Permite evaluar la autoestima del servidor público, su percepción del reconocimiento social con relación a su institución y su vivencia de los valores institucionales. 91

28 XIII. Austeridad y Combate a la Corrupción Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo La percepción de los servidores públicos encuestados que tienen hacia sus superiores es excelente, respecto a que son austeros y responsables en el manejo de los recursos del área. En los que se refiere a la corrupción, los resultados obtenidos muestran que si los trabajadores ven corrupción, están dispuestos a denunciarla, pues consideran que se sancionan adecuadamente. Son excelentes tanto las medidas para prevenirla; como el ejemplo de la PGR de transparencia y combate a la corrupción. Evalúa la percepción del servidor público sobre el aprovechamient o de los recursos de la institución, así como de la prevención y combate a la corrupción. 88

29 XIV. Enfoque a Resultados y Productividad Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo El personal encuestado de la institución se siente muy comprometido a lograr buenos resultados en su trabajo; además dice conocer el impacto del mismo en la PGR; a nivel institucional, el servidor público exterioriza que sus áreas de recursos humanos los atiende adecuadamente. Permite evaluar la percepción del servidor público sobre su contribución al cumplimiento de los objetivos institucionales y el máximo aprovechamient o de los recursos disponibles. 87

30 XV. Normatividad y Procesos Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo El personal que contestó la encuesta, percibe que conoce la normatividad aplicable a su trabajo; y que es adecuada a las necesidades actuales; que los procedimientos están actualizados e implementan algunas de las sugerencias para simplificar los procesos de trabajo. Permite evaluar la percepción del servidor público sobre cómo afectan los procesos y la normatividad a la organización y desarrollo de su trabajo. 85

31 XVI. Profesionalización de la APF y SPC Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo El Reactivo 63 fue filtrado para Instituciones no sujetas a la ley del SPC. Los servidores públicos de la Institución que fueron encuestados, sienten que hay una excelente promoción de la cultura de la profesionalización. Permite evaluar la percepción del servidor público sobre sobre la profesionalización en la Administración Pública Federa, y el cumplimiento del Servicio Profesional de Carrera apegado estrictamente a la ley vigente. 82

32 XVII. Impacto de la Encuesta en mi Institución Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo La calificación de este factor se incrementó considerablemente respecto al año 2009 (79), lo cual revela que las acciones de mejora estrecharon brechas, ya que el personal encuestado, percibió la difusión de los resultados de la encuesta de clima organizacional 2009; además le parece apropiado que la institución realice acciones para mejorarlo y participó en las acciones de mejora en forma constante. Permite evaluar la percepción del servidor público sobre cómo su institución difunde los resultados del ejercicio anual de la encuesta y promueve acciones de mejora. 84

33 Reactivos Piloteo Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo Aunque la percepción de los trabajadores encuestados en estos reactivos de piloteo se considera buena, y como se observa en los comentarios, puede haber una mejor transparencia en el proceso de ingreso a la PGR. Reactivos para los sectores que no son de Salud: (Piloteo para 2010 / a petición de cada sector en 2011) 76

34 FORTALEZAS Y DEBILIDADES Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo

35 Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo En 2010, el personal de la Procuraduría General de la República percibe una importante adhesión a la Institución y al Código de Valores y de Conducta, participación eficiente en la prevención y combate a la corrupción, una excelente calidad de vida laboral, así como su contribución al cumplimiento de los objetivos institucionales e identificación y conocimiento que tiene el servidor público de las necesidades y expectativas de los clientes.

36 Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cuantitativo El análisis muestra las recompensas y reconocimientos y el balance trabajo-familia, como aquellos aspectos que requieren mejorarse para generar ambientes que propicien satisfacción laboral, en este momento se siente el personal con falta de reconocimiento por sus jefes al desempeñar sus funciones; por otro lado, a pesar de que en algunas Unidades Responsables se compactó el horario de la jornada de trabajo, el impacto es insuficiente para el tiempo que pasa con su familia; así como su participación en los eventos de integración familiar que organiza la PGR y la información sobre la prestación de guardería.

37 2. ANÁLISIS CUALITATIVO Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cualitativo

38 Comentarios y Sugerencias Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cualitativo

39 Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cualitativo Del análisis a los comentarios y sugerencias a nivel institucional se desprendieron 2,778, de los cuales el 39% fueron sugerencias y el 16% se refieren a comentarios positivos para los diferentes factores. Estos comentarios y sugerencia se tomaron en cuenta para la realización del Programa de Acciones de Mejora Institucional.

40 Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Cualitativo Debido a la importancia de la desagregación de los resultados por Unidades Administrativas, cada una de ellas realizó el análisis de sus comentarios y sugerencias y los tomó en cuenta para la elaboración de sus Programas de Acciones de Mejora, ya que corresponde a cada titular de Unidad, dar puntual seguimiento y cumplimiento a cada acción emprendida a fin de lograr alcanzar el objetivo estratégico. La Dirección General de Recursos Humanos, dará seguimiento a lo largo del año 2011 a cada uno de estos Programas y solicitará evidencias documentales, fotográficas, etc. a fin de comprobar que realmente se lleven a cabo.

41 3. Análisis Comparativo Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Comparativo

42 Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Comparativo En esta gráfica podemos observar que la percepción de los servidores públicos de la Procuraduría General de la República está por arriba de la percepción que tienen los servidores públicos en general, es decir en la Administración Pública Federal, con excepción del factor Balance trabajo-familia que está por debajo de la percepción general (72 vs. 74).

43 Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Comparativo La Subprocuraduría de Derechos Humanos y Atención a Víctimas fue la Unidad Administrativa que, en promedio recibió mejor calificación, mientras que el Órgano Interno de Control tendrá que llevar sus acciones de mejora de manera efectiva a fin de incrementar su resultado.

44 Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Comparativo En esta gráfica podemos observar el comportamiento de los resultados institucionales a través del tiempo.

45 Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Análisis Comparativo Se puede observar un incremento notable de 2008 a Con respecto 2009 a 2010, ha habido una mejor disponibilidad de recursos, un incremento en la colaboración y trabajo en equipo. La aplicación de acciones de mejora durante 2009, en cuanto a la difusión de los resultados de la encuesta y de los Programas de Acciones de Mejora, ha arrojado un excelente resultado en 2010 con respecto a 2008 y Por otro lado, el esfuerzo de compactar horarios en algunas Unidades Administrativas ha sido insuficiente para impactar el balance trabajo-familia.

46 4. Definición de Objetivos Estratégicos. Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Definición de Objetivos Estratégicos

47 Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Definición de Objetivos Estratégicos Objetivos Estratégicos Institucionales: Impulsar los Programas de Estímulos y Recompensas implementados en la Institución, con la finalidad de incrementar el desempeño laboral y el compromiso del personal. Implementar diversas acciones, promoviendo el hábito de la puntualidad, entre otros, con el objeto de balancear su vida laboral y familiar. Generar acciones hacia una cultura de equidad, comunicación y participación entre los servidores públicos de la Institución. Difundir los resultados obtenidos en la ECCO 2010, así como los Programas de Acciones de Mejora, a través de medios electrónicos, para que sean del conocimiento de todo el personal de la Institución. La definición de objetivos estratégicos en cada Unidad Responsable, se realizó de acuerdo al concepto o enunciado que se quiere lograr con las acciones de mejora que se emprendan.

48 5. Definición de Acciones de Mejora. Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Definición de Acciones de Mejora

49 Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Definición de Acciones de Mejora Para llevar acabo acciones efectivas de cambio que demuestren la participación del servidor público, se considera que la definición del Programa de Acciones de Mejora los realice cada Unidad Administrativa tomando en cuenta los resultados actuales, los históricos y un amplio análisis de los comentarios, de acuerdo al documento enviado por la Secretaría de la Función Pública. Se pretende brindar mayor énfasis sobre aquellos factores y reactivos cuya puntuación fue igual o menor a 75 puntos a fin de fortalecer el Programa de Calidad de Vida y Dignificación de la PGR, mediante la generación de una cultura laboral sana, sensible y ordenada, que refleje la integridad, legalidad y el orden sustentado en valores, para el cumplimiento de nuestra misión institucional. El Coordinador de Calidad de Vida y Dignificación, a través de un comunicado dirigido a todos los titulares de la Unidades Administrativas, les subraya la importancia de emprender las siguientes dos acciones que se aplicarán de manera general: difundir entre todos los servidores públicos adscritos a su área, los resultados obtenidos y, las acciones relacionadas con el factor liderazgo.

50 Recompensas y Reconocimientos Acciones de Mejora 1. Difundir los Programas de Estímulos y Recompensas entre todo el personal de la Institución. Responsable: Dirección General de Recursos Humanos. Recursos: Medio electrónico interno (Para_ti) Duración: De acuerdo a los programas. 2. Establecer un programa a través del cual se reconozca a aquellos servidores públicos por su desempeño sobresaliente. Responsable: Titular de cada Unidad Administrativa. Recursos: Diplomas, reconocimientos, tableros y medio electrónico. Duración: Permanente. Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Definición de Acciones de Mejora Factor I OBJETIVO ESTRATÉGICO Impulsar los Programas de Estímulos y Recompensas implementados en la Institución, con la finalidad de incrementar el desempeño laboral y el compromiso del personal. Factor I OBJETIVO ESTRATÉGICO Impulsar los Programas de Estímulos y Recompensas implementados en la Institución, con la finalidad de incrementar el desempeño laboral y el compromiso del personal.

51 3. Implementar talleres de sensibilización para los mandos medios y superiores, a fin de que reconozcan el desempeño laboral de sus subordinados Responsable: Dirección General de Recursos Humanos Recursos: Programa, aulas. Duración: Permanente. Acciones complementarias que se aplicarán en algunas URs: Establecer un tablero de reconocimiento, donde aparezca el nombre de aquellos servidores públicos que merezcan ser reconocidos. Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Definición de Acciones de Mejora

52 Balance Trabajo Familia Acciones de Mejora 1. Realizar un análisis de metas, tiempos, sistemas de trabajo y recursos necesarios para el logro de objetivos, con el propósito de identificar la posibilidad de adoptar horarios más adecuados en aquellas URs que aún no lo tengan. Responsable: Oficialía Mayor Recursos: Plan de trabajo, oficios. Duración: De febrero a julio de Informar a todo el personal sobre la prestación de guarderías. Responsable: Dirección General de Recursos Humanos Recursos: Circular, correo institucional. Duración: En febrero y julio de 2011 Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Definición de Acciones de Mejora Factor IX OBJETIVO ESTRATÉGICO Implementar diversas acciones, promoviendo el hábito de la puntualidad, entre otros, con el objeto de balancear su vida laboral y familiar. Factor IX OBJETIVO ESTRATÉGICO Implementar diversas acciones, promoviendo el hábito de la puntualidad, entre otros, con el objeto de balancear su vida laboral y familiar.

53 Acciones complementarias que se aplicarán en algunas URs: Difundir los eventos que organice la Institución que tengan como finalidad la integración del personal con su familia. Elaborar un rol de guardias para cumplir con las necesidades del servicio. Respetar los periodos vacacionales. Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Definición de Acciones de Mejora

54 Liderazgo y Participación Acciones de Mejora 1. Capacitar a los servidores públicos en materias como Liderazgo y Desarrollo Organizacional, entre otras. Responsable: Dirección General de Formación Profesional. Recursos: Programas, aulas. Duración: De acuerdo al programa de capacitación. Acciones complementarias que se aplicarán en algunas URs: Fomentar el trabajo en equipo para proyectos, que permita una mayor participación e integración del personal. Reuniones de trabajo para dar seguimiento a los planes establecidos y realizar las mejoras que sean necesarias para lograr los objetivos, tomando en cuenta las sugerencias y comentarios del personal. Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Definición de Acciones de Mejora Factor XI OBJETIVO ESTRATÉGICO Generar acciones hacia una cultura de equidad, comunicación y participación entre los servidores públicos de la Institución. Factor XI OBJETIVO ESTRATÉGICO Generar acciones hacia una cultura de equidad, comunicación y participación entre los servidores públicos de la Institución.

55 Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Definición de Acciones de Mejora Liderazgo Con respecto a las acciones relacionadas con el factor liderazgo, la calificación obtenida es de 83 puntos, en la cual se ve reflejada el enfoque estratégico que la institución ha logrado reorientar a partir de reconocer y desarrollar como fuerza impulsora un liderazgo continuo y participativo, mediante el ejemplo. Los líderes de la institución promueven la integración y cohesión de equipos de alto desempeño, equipos naturales de trabajo y equipos por proceso. La formación y desarrollo de líderes en la PGR se basa en la definición de un perfil institucional (liderazgo efectivo, competente, participativo y congruente), y la aplicación de los principios y valores del Código de Ética y de Conducta. Como apoyo a la formación de líderes, se ha incrementado la capacitación especializada, se impartió un curso en el IPADE para mandos superiores Programa Especial de Formación Directiva; además, se ha impartido desde 2007 el curso Líderes de Alto Desempeño (LIDES).

56 Impacto de la Encuesta en mi Institución Acciones de Mejora 1. Dar a conocer a todo el personal los resultados de la ECCO 2010 Responsable: Coordinador o Subdelegado Administrativo. Recursos: Tableros, circulares, folletos, correo electrónico. Duración: Enero y Febrero de Dar a conocer a todo el personal, los resultados institucionales de la ECCO 2010 Responsable: Dirección General de Recursos Humanos. Recursos: Medio electrónico. Duración: Enero de 2011 y de ser necesario de manera permanente. 3. Solicitar a las Unidades Administrativas la efectividad del Programa de Acciones de Mejora 2010 Responsable: Dirección General de Recursos Humanos. Recursos: Oficio, correo electrónico. Duración: Febrero y Marzo de 2011 Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Definición de Acciones de Mejora Factor XVII OBJETIVO ESTRATÉGICO Difundir los resultados obtenidos en la ECCO 2010, así como los Programas de Acciones de Mejora, a través de medios electrónicos, para que sean del conocimiento de todo el personal de la Institución. Factor XVII OBJETIVO ESTRATÉGICO Difundir los resultados obtenidos en la ECCO 2010, así como los Programas de Acciones de Mejora, a través de medios electrónicos, para que sean del conocimiento de todo el personal de la Institución.

57 4. Dar a conocer al personal, los Programas de Acciones de Mejora de todas las Unidades Administrativas. Responsable: Dirección General de Recursos Humanos. Recursos: Página de Internet Institucional. Duración: Permanente a partir de febrero. 5. Verificar el cumplimiento del PAM de cada UR. Responsable: Dirección General de Recursos Humanos. Recursos: Oficios, correo electrónico. Duración: Febrero a Diciembre de 2011 Acciones complementarias que se aplicarán en algunas URs: Dar seguimiento al PAM de cada UR. Dar a conocer las acciones implementadas y su repercusión en el ambiente laboral. Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Definición de Acciones de Mejora

58 Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Definición de Acciones de Mejora Efectividad del último PAM

59 Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Definición de Acciones de Mejora El indicador que nos permite conocer la efectividad del Programa de Acciones de Mejora que se estableció para su cumplimiento en 2010 es: Acciones cumplidas Acciones programadas Factor I. Recompensas y Reconocimientos Calificación 2009= 76 Calificación 2010 = 76 3 acciones 4 acciones _____________________ X 100 = 75 % de efectividad _____________________ X 100 = % de efectividad

60 Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Definición de Acciones de Mejora Factor V. Equidad y Género Calificación 2009 = 77 Calificación 2010 = 78 5 acciones 6 acciones Factor IX. Balance trabajo - familia Calificación 2009= 76 Calificación 2010 = 76 3 acciones 5 acciones ____________________ X 100 = 60 % de efectividad ____________________ X 100 = 83 % de efectividad

61 Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Definición de Acciones de Mejora Factor XI. Liderazgo y participación Calificación 2009 = 83 Calificación 2010 = 83 2 acciones Factor XVII. Impacto de la Encuesta en mi Institución Calificación 2009= 79 Calificación 2010 = 84 4 acciones ___________________ X 100 = 100 % de efectividad __________________ X 100 = 100 % de efectividad

62 6. Calendarización de Acciones. Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Calendarización de Acciones

63 Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Calendarización de Acciones OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2010 PROGRAMA DE ACCIÓN DE MEJORA INSTITUCIÓN 17PROCURADURÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA FACTOR I. Recompensas y Reconocimientos OBJETIVO ESTRATÉGICO Impulsar los Programas de Estímulos y Recompensas implementados en la Institución, con la finalidad de incrementar el desempeño laboral y el compromiso del personal No.ACCIONES PARA LOGRAR EL EFECTORESPONSABLERECURSOSDURACIÓN ENEFEBMARABRMAYJUNJULAGOSEPOCTNOVDIC 1 Difundir los programas de Estímulos y Recompensas entre todo el personal de la Institución DGRH / Dirección de Prestaciones Medio electrónico De acuerdo a los programas P R 2 Establecer un programa a través del cual se reconozca a aquellos servidores públicos por su desempeño sobresaliente Titular de cada Unidad Administrativa Diplomas, reconocimientos, tableros y medio electrónico permanente P R 3 Implementar talleres de sensibilización para los mandos medios y altos, a fin de que reconozcan el desempeño laboral de sus subordinados. DGRH / Dirección de Capacitación Programa, aulaspermanente P R BENEFICIOS Estas medidas favorecen diversos aspectos como: * Motivar al personal. * Hacer extensivo el reconocimiento a todos aquellos niveles o plazas que por normatividad no reciben estímulos o reconocimientos Manuel Soledad VillanuevaRogelio Arias Pérez Coordinador de Calidad de Vida y DignificaciónDirector General de Recursos Humanos

64 Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Calendarización de Acciones OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2010 PROGRAMA DE ACCIÓN DE MEJORA UNIDAD RESPONSABLE 17PROCURADURÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA FACTOR IX. Balance trabajo-familia OBJETIVO ESTRATÉGICO Implementar diversas acciones, promoviendo el hábito de la puntualidad, entre otros, con el objeto de balancear su vida laboral y familiar No.ACCIONES PARA LOGRAR EL EFECTORESPONSABLERECURSOSDURACIÓN ENEFEBMARABRMAYJUNJULAGOSEPOCTNOVDIC 1 Realizar un análisis de metas, tiempos, sistemas de trabajo y recursos necesarios para el logro de objetivos, con el propósito de identificar la posibilidad de adoptar horarios adecuados en aquellas Unidades Administrativas que aún no lo tengan. Oficialía Mayor Plan de trabajo, oficios Un semestre P R 2 Informar a todo el personal sobre la prestación de guarderías. DGRH / Dirección de Prestaciones Circular, correo institucional semestral 3 Difundir los eventos que organice la institución que tengan como finalidad la integración del personal con su familia. Coordinador o Subdelegado Administrativo Circulares, folletos, boletines, correo institucional Permanente P R 4 Elaborar un rol de guardias para cumplir con las necesidades del servicio. Directores de Área Plan de trabajo, lista de personal Permanente P R 5Respetar los periodos vacacionalesDirectores de Área Periodo vacacional establecido Permanente P R BENEFICIOS Estas medidas favorecen diversos aspectos como: * Mejora en la motivación del servidor público. * Incremento a la productividad. * Mejora en la efectividad laboral y cumplimiento de objetivos durante el horario establecido de trabajo. Manuel Soledad VillanuevaRogelio Arias Pérez Coordinador de Calidad de Vida y DignificaciónDirector General de Recursos Humanos

65 Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Calendarización de Acciones OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2010 PROGRAMA DE ACCIÓN DE MEJORA UNIDAD RESPONSABLE 17PROCURADURÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA FACTOR XI. LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN OBJETIVO ESTRATÉGICO Generar acciones hacia una cultura de equidad, comunicación y participación entre los servidores públicos de la Institución No.ACCIONES PARA LOGRAR EL EFECTORESPONSABLERECURSOSDURACIÓN ENEFEBMARABRMAYJUNJULAGOSEPOCTNOVDIC 1 Capacitar a los servidores públicos en materias como Liderazgo y Desarrollo Organizacional, entre otras. Dirección de Formación Profesional Programa, aulas De acuerdo al Programa de Capacitación P R 2 Fomentar el trabajo en equipo para proyectos, que permita una mayor participación e integración del personal. Titular de cada ÁreaningunoPermanente P R 3 Reuniones de trabajo para dar seguimiento a los planes establecidos y realizar las mejoras que sean necesarias para lograr los objetivos, tomando en cuenta las sugerencias y comentarios del personal. Titular de cada ÁreaningunoPermanente P R BENEFICIOS Estas medidas favorecen diversos aspectos como: * Lideres comprometidos que contribuyan al desarrollo humano e institucional * Incremento a la productividad. * Mejora en la efectividad laboral y cumplimiento de objetivos durante el horario establecido de trabajo. Manuel Soledad VillanuevaRogelio Arias Pérez Coordinador de Calidad de Vida y DignificaciónDirector General de Recursos Humanos

66 Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Calendarización de Acciones OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2010 PROGRAMA DE ACCIÓN DE MEJORA UNIDAD RESPONSABLE 17PROCURADURÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA FACTOR XVII Impacto de la encuesta en mi Institución OBJETIVO ESTRATÉGICO Difundir los resultados obtenidos en la ECCO 2010, así como los Programas de Acciones de Mejora, a través de medios electrónicos, para que sean del conocimiento de todo el personal de la Institución No.ACCIONES PARA LOGRAR EL EFECTORESPONSABLERECURSOSDURACIÓN ENEFEBMARABRMAYJUNJULAGOSEPOCTNOVDIC 1 Dar a conocer a todo el personal, los resultados de la Unidad Responsable de la ECCO 2010 Coordinador o Subdelegado Administrativo Tableros, circulares, folletos, correo electrónico dos meses P R 2 Dar a conocer a todo el personal, los resultados institucionales de la ECCO 2010 Dirección General de Recursos Humanos Medio electrónico permanente P R 3Solicitar a las UR`s la efectividad de sus PAM`s 2010 Dirección General de Recursos Humanos oficio, correo electrónico dos meses P R 4 Dar a conocer al personal los Programas de Acciones de Mejora de todas las UR`s Dirección General de Recursos Humanos pagina Institucionalpermanente P R 5Verificar el cumplimiento del PAM en cada UR Dirección General de Recursos Humanos oficio, correo electrónico permanente P R BENEFICIOS El personal estará informado acerca de los resultados y al tomarlo en cuenta para realizar las mejoras, se sentirá reconocido. Manuel Soledad VillanuevaRogelio Arias Pérez Coordinador de Calidad de Vida y DignificaciónDirector General de Recursos Humanos

67 Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Calendarización de Acciones Para definir la calendarización, se ha tomado en cuenta la duración de la acción, misma que se definirá en un tiempo programado y se le dará seguimiento en un tiempo real. Para facilitar el trabajo de la definición del Programa de Acciones de Mejora se sugirió a todas las Unidades Administrativas, sin ser limitativo, utilizar el siguiente formato:

68 Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Calendarización de Acciones OFICIALÍA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2010 PROGRAMA DE ACCIÓN DE MEJORA UNIDAD RESPONSABLE FACTOR OBJETIVO ESTRATÉGICO 2011 No.ACCIONES PARA LOGRAR EL EFECTORESPONSABLERECURSOSDURACIÓN ENEFEBMARABRMAYJUNJULAGOSEPOCTNOVDIC 1 P R 2 P R 3 P R 4 P R 5 P R 6 P R BENEFICIOS FIRMA DEL TITULAR DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA FIRMA DEL COORDINADOR O SUBDELEGADO ADMINISTRATIVO

69 Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Calendarización de Acciones Los resultados institucionales de la ECCO 2010 se publicaron en el boletín interno Para ti

70 Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Calendarización de Acciones

71 Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 Calendarización de Acciones Los Programas de Acciones de Mejora se podrán consultar en la página institucional, con un doble clic sobre el nombre de la Unidad Administrativa de interés.


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