Comportamiento Organizacional

Presentación del tema: "Comportamiento Organizacional"— Transcripción de la presentación:

1 Comportamiento Organizacional
Comportamiento Organizacional 12ª. Edición Don Hellriegel y John W. Slocum, Jr. Capítulo 6—Motivación mediante el establecimiento de metas y sistemas de recompensa Realizado por Argie Butler Universidad de Texas A&M Traducción y Adaptación Karen Pacheco / Estuardo Aldana Universidad Galileo , Guatemala

2 Objetivos de aprendizaje
Objetivos de aprendizaje Explicar el efecto del establecimiento de metas en el desempeño. Determinar los efectos del establecimiento de metas en la satisfacción en el puesto y el desempeño Describir cuatro programas de recompensa para mejorar el desempeño Capítulo 6: PowerPoint 6.1

3 La importancia de establecer metas
La importancia de establecer metas Conducir y dirigir el comportamiento Brindar retos y estándares contra un desempeño que pueda ser evaluado Servir a una función organizacional Metas Definir las bases para el diseño de la organización Justificar tareas y el uso de los recursos Capítulo 6: PowerPoint 6.2

4 Aspectos motivacionales del establecimiento de metas (Figura 6.1)
Dirigir la atención personal Regular la atención personal Las metas motivan al individuo Desempeño de las tareas Aumentar la persistencia personal Alentar el desarrollo de las estrategias de alcance de metas o programas de acción Fuente: E.A. Locke y G.P. Latham, A Theory of Goal Setting and Task Performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, © Adaptado y reimpreso con autorización de Prentice Hall, Inc. Capítulo 6: PowerPoint 6.3

5 Efecto de las metas en el desempeño (Tabla 6.1)
Efecto de las metas en el desempeño (Tabla 6.1) CUANDO LAS METAS SON EL DESEMPEÑO TIENDE A SER Específicas y claras Ambiguas Difíciles y desafiantes Fáciles y aburridas Establecidas en participación Más alto Más bajo Capítulo 6: PowerPoint 6.4

6 Efecto de las metas en el desempeño EL DESEMPEÑO TIENDE A SER
Efecto de las metas en el desempeño (Tabla 6.1) CUANDO LAS METAS SON EL DESEMPEÑO TIENDE A SER Establecidas por la gerencia (de arriba abajo) Aceptadas por los empleados Rechazadas por los empleados Acompañadas por recompensas No están relacionadas con recompensas Más bajo Más alto Capítulo 6: PowerPoint 6.5

7 Modelo del establecimiento de metas (Figura 6.2)
Desafío Mediadores Dificultad de la meta Claridad de la meta Autoeficacia Dirección Esfuerzo Persistencia Estrategia de las tareas Desempeño Recompensas Satisfacción Moderadores Consecuencias Capacidad Compromiso con la meta Retroalimentación Complejidad de la tarea Fuente: Adaptado de Locke, E.A., y Latham, G.P. A Theory of Goal Setting And Task Performance. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1990, 253. Capítulo 6: PowerPoint 6.6

8 Moderadores en el modelo de establecimiento de metas
Moderadores en el modelo de establecimiento de metas Capacidad Se limita a la capacidad de responder al desafío Complejidad de la tarea Compromiso con la meta Moderadores Tareas simples versus tareas complejas Determinación para alcanzar la meta Retroalimentación Brinda información de los resultados y el desempeño Capítulo 6: PowerPoint 6.7

9 ¿Cuándo es fuerte el compromiso con la meta?
¿Cuándo es fuerte el compromiso con la meta? Compromiso público para alcanzar la meta Fuerte necesidad para el logro Creer en el control personal (locus de control interno) Participar en el establecimiento de la meta Resultados positivos de acuerdo al logro de la meta Expectativa de ser castigado por no lograr las metas Percibir una equitativa distribución de recompensas Capítulo 6: PowerPoint 6.8

10 Características de una útil retroalimentación
Características de una útil retroalimentación Descriptiva más que evaluativa A tiempo Se brinda personalmente, no por correo electrónico No juzga Enfocada Concreta y específica Gráfica Capítulo 6: PowerPoint 6.9

11 Mediadores en el modelo de establecimiento de metas
Mediadores en el modelo de establecimiento de metas Dirección de la atención Se enfoca en comportamiento dirigido a la meta Estrategia de la tarea Esfuerzo Acercamiento a la realización de una tarea Mediadores Positivamente relacionado al desafío Persistencia Deseo de continuar trabajando en la tarea asignada Capítulo 6: PowerPoint 6.10

12 Ventajas en establecer metas éticas
Ventajas en establecer metas éticas Identifica lo que la organización reconoce como comportamiento aceptable Evita inconsistencias causadas por un sistema que recompensa comportamientos no éticos Legitiman la ética como parte del proceso de toma de decisiones Ventajas Evita incertidumbre acerca de lo que es correcto e incorrecto Capítulo 6: PowerPoint 6.11

13 Por qué el establecimiento de metas promueve un alto desempeño
Por qué el establecimiento de metas promueve un alto desempeño Metas difíciles pero alcanzables ayudan a las personas a concentrarse en alcanzar las metas Metas difíciles motivan a las personas a invertir tiempo y esfuerzo en desarrollar métodos para alcanzarlas Metas difíciles incrementan la persistencia en las personas para alcanzar sus metas Capítulo 6: PowerPoint 6.12

14 Por qué el establecimiento de metas funciona Establecimiento de metas
Por qué el establecimiento de metas funciona Sirven como una función directiva Compromete a las personas a la conducta Tiene una función energízante Establecimiento de metas Afecta la persistencia y la acción de forma positiva Capítulo 6: PowerPoint 6.13

15 Perspectiva del Líder En el futbol soccer el balón se coloca, no en la posición más directa, sino con el mayor número de formas de alcanzar la meta. Mi trabajo en DayJet es ayudar a la gente a hacer goles. Jim Herriot, Vice Presidente, DayJet Chapter 6: PowerPoint 6.14

16 Limitaciones para el establecimiento de metas
Limitaciones para el establecimiento de metas Los empleados carecen de habilidades para desarrollarse en un nivel alto Cuando una cantidad considerable de aprendizaje es necesaria, el establecimiento exitoso de metas toma más tiempo Cuando el sistema de establecimiento de metas recompensa la conducta incorrecta, pueden resultar problemas mayores Capítulo 6: PowerPoint 6.15

17 Consecuencias potenciales de la no-satisfacción
Consecuencias potenciales de la no-satisfacción Evitar el trabajo Absentismo, llegadas tarde Agresión Consecuencias Reto Defensas psicológicas Protesta constructiva Capítulo: PowerPoint 6.16

18 Implicaciones del Modelo de establecimiento de metas, para los empleados Brinda un marco de referencia para diagnosticar problemas potenciales con el desempeño bajo o promedio de los empleados Brinda consejo para crear un ambiente laboral de alto desempeño Muestra el sistema de factores que afectan el logro de un alto desempeño Capítulo 6: PowerPoint 6.17

19 Factores de recompensa
Factores de recompensa relacionados en la motivación para alto desempeño Disponibilidad Líneas de tiempo Visibilidad Factores de recompensa Basado en desempeño Equidad Durabilidad Capítulo 6: PowerPoint 6.18

20 Programas de recompensa comunes para mejorar el desempeño (Tabla 6.3)
Programas de recompensa comunes para mejorar el desempeño (Tabla 6.3) Programa de Recompensa Fortalezas Limitaciones Programas de gainsharing Recompensa a los empleados que llegan a niveles de producción específicos y que controlan los costos La fórmula puede ser muy compleja; los empleados deben confiar en la gerencia Programas para la para la participación de utilidades Recompensa al empleado con un sueldo más alto cuando adquiere nuevas habilidades. Los costos de mano de obra incrementan a medida que los empleados dominan más habilidades. Capítulo 6: PowerPoint 6.19

21 Programas de recompensa comunes para mejorar el desempeño (Tabla 6.3)
Programas de recompensa comunes para mejorar el desempeño (Tabla 6.3) Programa de recompensa Fortalezas Limitaciones Compensación basada en las habilidades Recompensa al empleado con un sueldo más alto cuando adquiere nuevas habilidades Los costos de mano de obra incrementan a medida que los empleados dominan más habilidades. Beneficios flexibles Personalizados para que se adapten a las necesidades del individuo Los costos administrativos son altos y el programa es difícil de utilizar con equipos Capítulo 6: PowerPoint 6.20

22 Condiciones que favorecen los planes de gainsharing (Tabla 6.4)
Condiciones que favorecen los planes de gainsharing (Tabla 6.4) Característica de la organización Condición favorable Tamaño de la organización Costos del producto Clima organizacional Estilo de administración Condición sindical Menos de 500 empleados Controlables por los empleados Abierto, mucha confianza Participativo Sin sindicatos Capítulo 6: PowerPoint 6.21

23 Condiciones que favorecen los planes de gainsharing (Tabla 6.4)
Condiciones que favorecen los planes de gainsharing (Tabla 6.4) Característica de la organización Condición favorable Resultados financieros compartidos Confiable, comprometido con el plan Competente, participativo Conocimiento técnico Política de comunicación Gerente de planta Gerencia Fuerza de trabajo Capítulo 6: PowerPoint 6.22

24 Plan de beneficios flexibles: Ventajas y limitaciones
Plan de beneficios flexibles: Ventajas y limitaciones Ventajas Limitaciones Permite a los empleados elegir los beneficios de acuerdo a sus necesidades Ayuda a las organizaciones a controlar costos Sobresale el beneficio del valor económico Llevar un control se vuelve más complicado Dificultad en predecir la selección del plan de beneficios de los empleados Capítulo 6: PowerPoint 6.23

25 Cómo decidir entre sistemas alternos de recompensa (Figura 6.3)
Existen indicadores exactos del desempeño individual? El desempeño de una persona es independiente del de otras? Las metas del desempeño individual son constantes? La empresa está sindicalizada? Es importante que la remuneración se mantenga en secreto? Programas por equipos Planes individuales ¿El sistema de la contabilidad de costos es sofisticado? ¿Los empleados están acostumbrados a participar en la toma de decisiones? ¿Los empleados aceptan pagos diferidos?| ¿Los gerentes miden el desempeño de forma objetiva? ¿Hay mucha rotación de empleados? ¿Existe consenso respecto a las metas de trabajo? * Programas de participación de utilidades * Planes de beneficios flexibles * Remuneración basada en habilidades * Programas de gainsharing

26 Culturas y sistemas de recompensa (Tabla 6.5)
Culturas y sistemas de recompensa (Tabla 6.5) SISTEMA DE RECOMPENSA CULTURA Compensación basada en el desempeño individual Los símbolos de estatus son importantes Opciones de acciones por APO DISTANCIA AL PODER Compensación basada en el desempeño del equipo Participación de utilidades Poco énfasis en las recompensas extrínsecas INDIVIDUALISMO- COLECTIVISMO Capítulo 6: PowerPoint 6.25

27 Culturas y sistemas de recompensa (Tabla 6.5)
SISTEMA DE RECOMPENSA CULTURA Amplio uso de beneficios Gainsharing Metas establecidas con participación vinculada a los logros del equipo Igualdad en la remuneración ORIENTACIÓN DE LOS ROLES DE GÉNERO EVASIÓN DE LA INCERTIDUMBRE Compensación basada en una orientación a largo plazo La antigüedad es importante Adaptado de Tosi, J.L. y Greckhamer, T. Culture & CEO & CEO Compensation. Organization Science, 2004, 15, , y Hofstede, G. Cultures Consequences 2nd ed. Thousand Oaks, CA: Sage, 2001 Capítulo 6: PowerPoint 6.26

28 Preguntas para análisis
Preguntas para análisis Visite la página de Continental Airlines en ( Dé clic en “About Continental” luego vaya a “Benefits and Incentives.” ¿Cómo ilustra el criterio de los diversos beneficios e incentivos el modelo de establecimiento de metas descrito en el capítulo? Elabore una lista de sus cinco metas personales más importantes. Evalúe la dificultad y la claridad de cada una de ellas. ¿Es posible medirlas? ¿Qué implicaciones, en su caso, tiene esta evaluación para su futuro? ¿Qué factores influyeron en su nivel de compromiso con las metas en el caso de este curso? ¿Su nivel de compromiso cambió después de que recibió retroalimentación sobre una tarea o examen? Explique su respuesta Capítulo 6: PowerPoint 6.27

29 Preguntas para análisis
Preguntas para análisis Utilice el modelo del establecimiento de metas de la página 164 para analizar el equipo (los Rainbow Warriors) de Steve Letarte en la NASCAR. ¿Por qué el equipo es tan efectivo? Brenda Post, vicepresidenta de recursos humanos en Kisco Senior Living, dijo que en muchas ocasiones los gerentes cometen el error de medir las conductas equivocadas con una impresionante precisión. ¿Qué implicaciones plantea lo anterior para los gerentes que utilizan la administración por objetivos? Vivian Li, gerente general de Concentric International, LLC, empresa que se especializa en la administración de recursos humanos en la región de Asia Pacífico, dijo: “Si no se puede definir ni medir algo, no lo conseguirá” ¿Qué implicaciones tiene esta afirmación para el establecimiento de metas? ¿Para medirlas? Capítulo 6: PowerPoint 6.28

30 Preguntas para análisis
Preguntas para análisis ¿Cuáles son algunos de los temas negativos asociados con los programas de establecimiento de metas? ¿Qué similitudes y diferencias existen entre los planes de gainsharing y de participación de utilidades? ¿Qué sistema le motivaría para alcanzar un mejor desempeño? ¿Por qué? ¿Cuáles son algunos de los problemas que enfrentarían los empleados en una organización que ha adoptado un programa de compensación basado en las habilidades? ¿Cómo las organizaciones que utilizan un plan de beneficios flexibles pueden vincular su programa con el desempeño de los empleados? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de hacerlo? Si una gerente de American Airlines con sede en Dallas fuera transferida a Japón, ¿Qué cuestiones culturales para recompensar a los empleados tendría que tomar en cuenta? Capítulo 6: PowerPoint 6.29

31 Ejercicio: Competencia personal
Ejercicio: Competencia personal Establecimiento de metas Preguntas: Utilizando los conceptos dle modelo de establecimiento de metas. ¿Cómo podría incrementar el desempeño laboral? ¿Por qué los empleados no utilizan los conceptos de establecimiento de metas en su vida diaria para controlar su peso y hábitos personales? Capítulo 6: PowerPoint 6.30

32 Caso: Competencia para la diversidad Allstate Insurance Company
Caso: Competencia para la diversidad Allstate Insurance Company Preguntas Con el modelo que se presenta en la página 164 evalúe el proceso que emplea Allstate para el establecimiento de metas. ¿Cómo funciona? En la página 171 se presenta una lista de algunas de las dimensiones de un buen programa para el establecimiento de metas. ¿Cumple Allstate con todos estos criterios? ¿Qué clase de sistema de recompensa para el alto desempeño debería elegir Allstate con el fin de motivar a sus empleados para que alcancen sus metas de diversidad? Capítulo 6: PowerPoint 6.31