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Comportamiento Organizacional 12ª. Edición Capítulo 6Motivación mediante el establecimiento de metas y sistemas de recompensa Don Hellriegel y John W.

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1 Comportamiento Organizacional 12ª. Edición Capítulo 6Motivación mediante el establecimiento de metas y sistemas de recompensa Don Hellriegel y John W. Slocum, Jr. Traducción y Adaptación Karen Pacheco / Estuardo Aldana Universidad Galileo, Guatemala Realizado por Argie Butler Universidad de Texas A&M

2 Capítulo 6: PowerPoint 6.1 Objetivos de aprendizaje Explicar el efecto del establecimiento de metas en el desempeño. Determinar los efectos del establecimiento de metas en la satisfacción en el puesto y el desempeño Describir cuatro programas de recompensa para mejorar el desempeño

3 Capítulo 6: PowerPoint 6.2 La importancia de establecer metas Metas Conducir y dirigir el comportamiento Brindar retos y estándares contra un desempeño que pueda ser evaluado Justificar tareas y el uso de los recursos Definir las bases para el diseño de la organización Servir a una función organizacional

4 Capítulo 6: PowerPoint 6.3 Aspectos motivacionales del establecimiento de metas (Figura 6.1) Fuente: E.A. Locke y G.P. Latham, A Theory of Goal Setting and Task Performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, © Adaptado y reimpreso con autorización de Prentice Hall, Inc. Dirigir la atención personal Desempeño de las tareas Regular la atención personal Aumentar la persistencia personal Alentar el desarrollo de las estrategias de alcance de metas o programas de acción Las metas motivan al individuo

5 Capítulo 6: PowerPoint 6.4 CUANDO LAS METAS SON EL DESEMPEÑO TIENDE A SER Específicas y claras Ambiguas Difíciles y desafiantes Fáciles y aburridas Establecidas en participación Más alto Más bajo Más alto Más bajo Más alto Efecto de las metas en el desempeño (Tabla 6.1)

6 Capítulo 6: PowerPoint 6.5 CUANDO LAS METAS SON EL DESEMPEÑO TIENDE A SER Establecidas por la gerencia (de arriba abajo) Aceptadas por los empleados Rechazadas por los empleados Acompañadas por recompensas No están relacionadas con recompensas Más bajo Más alto Más bajo Más alto Más bajo Efecto de las metas en el desempeño (Tabla 6.1)

7 Capítulo 6: PowerPoint 6.6 Modelo del establecimiento de metas (Figura 6.2) Desafío Dificultad de la meta Claridad de la meta Autoeficacia Mediadores Dirección Esfuerzo Persistencia Estrategia de las tareas Recompensas SatisfacciónDesempeño Moderadores Capacidad Compromiso con la meta Retroalimentación Complejidad de la tarea Consecuencias Fuente: Adaptado de Locke, E.A., y Latham, G.P. A Theory of Goal Setting And Task Performance. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1990, 253.

8 Capítulo 6: PowerPoint 6.7 Moderadores en el modelo de establecimiento de metas Moderadores Capacidad Se limita a la capacidad de responder al desafío Compromiso con la meta Determinación para alcanzar la meta Retroalimentación Brinda información de los resultados y el desempeño Complejidad de la tarea Tareas simples versus tareas complejas

9 Capítulo 6: PowerPoint 6.8 ¿Cuándo es fuerte el compromiso con la meta? Compromiso público para alcanzar la meta Fuerte necesidad para el logro Creer en el control personal (locus de control interno) Participar en el establecimiento de la meta Resultados positivos de acuerdo al logro de la meta Expectativa de ser castigado por no lograr las metas Percibir una equitativa distribución de recompensas

10 Capítulo 6: PowerPoint 6.9 Características de una útil retroalimentación Descriptiva más que evaluativa A tiempo Se brinda personalmente, no por correo electrónico No juzga Enfocada Concreta y específica Gráfica

11 Capítulo 6: PowerPoint 6.10 Mediadores en el modelo de establecimiento de metas Mediadores Dirección de la atención Se enfoca en comportamiento dirigido a la meta Esfuerzo Positivamente relacionado al desafío Persistencia Deseo de continuar trabajando en la tarea asignada Estrategia de la tarea Acercamiento a la realización de una tarea

12 Capítulo 6: PowerPoint 6.11 Ventajas en establecer metas éticas Ventajas Identifica lo que la organización reconoce como comportamiento aceptable Legitiman la ética como parte del proceso de toma de decisiones Evita incertidumbre acerca de lo que es correcto e incorrecto Evita inconsistencias causadas por un sistema que recompensa comportamientos no éticos

13 Capítulo 6: PowerPoint 6.12 Por qué el establecimiento de metas promueve un alto desempeño Metas difíciles pero alcanzables ayudan a las personas a concentrarse en alcanzar las metas Metas difíciles motivan a las personas a invertir tiempo y esfuerzo en desarrollar métodos para alcanzarlas Metas difíciles incrementan la persistencia en las personas para alcanzar sus metas

14 Capítulo 6: PowerPoint 6.13 Por qué el establecimiento de metas funciona Establecimiento de metas Sirven como una función directiva Tiene una función energízante Afecta la persistencia y la acción de forma positiva Compromete a las personas a la conducta

15 Chapter 6: PowerPoint 6.14 En el futbol soccer el balón se coloca, no en la posición más directa, sino con el mayor número de formas de alcanzar la meta. Mi trabajo en DayJet es ayudar a la gente a hacer goles. Jim Herriot, Vice Presidente, DayJet

16 Capítulo 6: PowerPoint 6.15 Los empleados carecen de habilidades para desarrollarse en un nivel alto Limitaciones para el establecimiento de metas Cuando una cantidad considerable de aprendizaje es necesaria, el establecimiento exitoso de metas toma más tiempo Cuando el sistema de establecimiento de metas recompensa la conducta incorrecta, pueden resultar problemas mayores

17 Capítulo: PowerPoint 6.16 Consecuencias Evitar el trabajo Absentismo, llegadas tarde Defensas psicológicas Protesta constructiva Reto Agresión Consecuencias potenciales de la no-satisfacción

18 Capítulo 6: PowerPoint 6.17 Implicaciones del Modelo de establecimiento de metas, para los empleados Brinda un marco de referencia para diagnosticar problemas potenciales con el desempeño bajo o promedio de los empleados Brinda consejo para crear un ambiente laboral de alto desempeño Muestra el sistema de factores que afectan el logro de un alto desempeño

19 Capítulo 6: PowerPoint 6.18 Factores de recompensa relacionados en la motivación para alto desempeño Factores de recompensa Disponibilidad Líneas de tiempo Basado en desempeño Durabilidad Equidad Visibilidad

20 Capítulo 6: PowerPoint 6.19 Programa de Recompensa FortalezasLimitaciones Programas de gainsharing Recompensa a los empleados que llegan a niveles de producción específicos y que controlan los costos La fórmula puede ser muy compleja; los empleados deben confiar en la gerencia Programas para la para la participación de utilidades Recompensa al empleado con un sueldo más alto cuando adquiere nuevas habilidades. Los costos de mano de obra incrementan a medida que los empleados dominan más habilidades. Programas de recompensa comunes para mejorar el desempeño (Tabla 6.3)

21 Capítulo 6: PowerPoint 6.20 Programa de recompensa Fortalezas Limitaciones Compensación basada en las habilidades Recompensa al empleado con un sueldo más alto cuando adquiere nuevas habilidades Los costos de mano de obra incrementan a medida que los empleados dominan más habilidades. Beneficios flexibles Personalizados para que se adapten a las necesidades del individuo Los costos administrativos son altos y el programa es difícil de utilizar con equipos Programas de recompensa comunes para mejorar el desempeño (Tabla 6.3)

22 Capítulo 6: PowerPoint 6.21 Menos de 500 empleados Controlables por los empleados Abierto, mucha confianza Participativo Sin sindicatos Tamaño de la organización Costos del producto Clima organizacional Estilo de administración Condición sindical Característica de la organización Condición favorable Condiciones que favorecen los planes de gainsharing (Tabla 6.4)

23 Capítulo 6: PowerPoint 6.22 Característica de la organización Condición favorable Condiciones que favorecen los planes de gainsharing (Tabla 6.4) Resultados financieros compartidos Confiable, comprometido con el plan Competente, participativo Conocimiento técnico Política de comunicación Gerente de planta Gerencia Fuerza de trabajo

24 Capítulo 6: PowerPoint 6.23 Plan de beneficios flexibles: Ventajas y limitaciones Ventajas Limitaciones Permite a los empleados elegir los beneficios de acuerdo a sus necesidades Ayuda a las organizaciones a controlar costos Sobresale el beneficio del valor económico Llevar un control se vuelve más complicado Dificultad en predecir la selección del plan de beneficios de los empleados

25 Cómo decidir entre sistemas alternos de recompensa (Figura 6.3) 1.Existen indicadores exactos del desempeño individual? 2.El desempeño de una persona es independiente del de otras? 3.Las metas del desempeño individual son constantes? 4.La empresa está sindicalizada? 5.Es importante que la remuneración se mantenga en secreto? Programas por equiposPlanes individuales 1.¿El sistema de la contabilidad de costos es sofisticado? 2.¿Los empleados están acostumbrados a participar en la toma de decisiones? 3.¿Los empleados aceptan pagos diferidos?| 1.¿Los gerentes miden el desempeño de forma objetiva? 2.¿Hay mucha rotación de empleados? 3.¿Existe consenso respecto a las metas de trabajo? * Programas de participación de utilidades * Planes de beneficios flexibles * Remuneración basada en habilidades * Programas de gainsharing

26 Capítulo 6: PowerPoint 6.25 Culturas y sistemas de recompensa (Tabla 6.5) DISTANCIA AL PODER INDIVIDUALISMO- COLECTIVISMO Compensación basada en el desempeño individual Los símbolos de estatus son importantes Opciones de acciones por APO Compensación basada en el desempeño del equipo Participación de utilidades Poco énfasis en las recompensas extrínsecas CULTURA SISTEMA DE RECOMPENSA

27 Capítulo 6: PowerPoint 6.26 Culturas y sistemas de recompensa (Tabla 6.5) ORIENTACIÓN DE LOS ROLES DE GÉNERO CULTURA SISTEMA DE RECOMPENSA Amplio uso de beneficios Gainsharing Metas establecidas con participación vinculada a los logros del equipo Igualdad en la remuneración Adaptado de Tosi, J.L. y Greckhamer, T. Culture & CEO & CEO Compensation. Organization Science, 2004, 15, , y Hofstede, G. Cultures Consequences 2nd ed. Thousand Oaks, CA: Sage, 2001 EVASIÓN DE LA INCERTIDUMBRE Compensación basada en una orientación a largo plazo La antigüedad es importante

28 Capítulo 6: PowerPoint Visite la página de Continental Airlines en (www.continental.com). Dé clic en About Continental luego vaya a Benefits and Incentives. ¿Cómo ilustra el criterio de los diversos beneficios e incentivos el modelo de establecimiento de metas descrito en el capítulo?www.continental.com 2.Elabore una lista de sus cinco metas personales más importantes. Evalúe la dificultad y la claridad de cada una de ellas. ¿Es posible medirlas? ¿Qué implicaciones, en su caso, tiene esta evaluación para su futuro? 3.¿Qué factores influyeron en su nivel de compromiso con las metas en el caso de este curso? ¿Su nivel de compromiso cambió después de que recibió retroalimentación sobre una tarea o examen? Explique su respuesta

29 Capítulo 6: PowerPoint Utilice el modelo del establecimiento de metas de la página 164 para analizar el equipo (los Rainbow Warriors) de Steve Letarte en la NASCAR. ¿Por qué el equipo es tan efectivo? 5.Brenda Post, vicepresidenta de recursos humanos en Kisco Senior Living, dijo que en muchas ocasiones los gerentes cometen el error de medir las conductas equivocadas con una impresionante precisión. ¿Qué implicaciones plantea lo anterior para los gerentes que utilizan la administración por objetivos? 6.Vivian Li, gerente general de Concentric International, LLC, empresa que se especializa en la administración de recursos humanos en la región de Asia Pacífico, dijo: Si no se puede definir ni medir algo, no lo conseguirá ¿Qué implicaciones tiene esta afirmación para el establecimiento de metas? ¿Para medirlas?

30 Capítulo 6: PowerPoint ¿Cuáles son algunos de los temas negativos asociados con los programas de establecimiento de metas? 8.¿Qué similitudes y diferencias existen entre los planes de gainsharing y de participación de utilidades? ¿Qué sistema le motivaría para alcanzar un mejor desempeño? ¿Por qué? 9.¿Cuáles son algunos de los problemas que enfrentarían los empleados en una organización que ha adoptado un programa de compensación basado en las habilidades? 10.¿Cómo las organizaciones que utilizan un plan de beneficios flexibles pueden vincular su programa con el desempeño de los empleados? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de hacerlo? 11.Si una gerente de American Airlines con sede en Dallas fuera transferida a Japón, ¿Qué cuestiones culturales para recompensar a los empleados tendría que tomar en cuenta?

31 Capítulo 6: PowerPoint Utilizando los conceptos dle modelo de establecimiento de metas. ¿Cómo podría incrementar el desempeño laboral? 2.¿Por qué los empleados no utilizan los conceptos de establecimiento de metas en su vida diaria para controlar su peso y hábitos personales?

32 Capítulo 6: PowerPoint 6.31 Preguntas 1.Con el modelo que se presenta en la página 164 evalúe el proceso que emplea Allstate para el establecimiento de metas. ¿Cómo funciona? 2.En la página 171 se presenta una lista de algunas de las dimensiones de un buen programa para el establecimiento de metas. ¿Cumple Allstate con todos estos criterios? 3.¿Qué clase de sistema de recompensa para el alto desempeño debería elegir Allstate con el fin de motivar a sus empleados para que alcancen sus metas de diversidad?


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