ANDRES FELIPE RODRIGUEZ

Presentación del tema: "ANDRES FELIPE RODRIGUEZ"— Transcripción de la presentación:

1 ANDRES FELIPE RODRIGUEZ
COMO MOTIVAR A LOS EMPLEADOS? ANDRES FELIPE RODRIGUEZ INDY DONADO MARTINEZ

2 DIRECCION EMPRESARIAL
LAURA PATRICIA PINTO PRIETO

3 INTRODUCCION Motivar y recompensar a los empleados es una de las actividades mas importantes y desafiantes que los gerentes llevan a cabo. Para lograr que los empleados pongan su máximo empeño en el trabajo, los gerentes necesitan saber la forma y la razón de su motivación

4 EL DILEMA DE UN GERENTE T-mobile cuenta con un arma secreta que ha resultado ser muy efectiva en una industria altamente competitiva. Su nombre es su e nokes y es la jefe del departamento de operaciones y servicio al cliente. En este puesto tiene a su cargo a mas de empleados.

5 LA MOTIVACION Se refiere al proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona se ven energizados , dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta. Esta definición tiene tres elementos claves: energía, dirección y perseverancia.

6 PRIMERAS TEORIAS SOBRE LA MOTIVACION
Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow. Teoría X y Teoría Y de McGregor. Teoría de los dos factores de Herzberg. Teoría de las tres necesidades de McClelland.

7 TEORIA DE LA JERARQUIA DE NECESIDADES DE MASLOW
Es probablemente la teoría mas conocida acerca de la motivación, esta teoría propone que dentro de cada persona existe una jerarquía de cinco necesidades: Necesidades fisiológicas. Necesidades de seguridad. Necesidades sociales. Necesidades de estima Necesidades de autorrealización

8 ¿COMO EXPLICA LA MOTIVACION LA TEORIA DE MASLOW?
Los gerentes utilizan la jerarquía de Maslow para motivar a los empleados a hacer cosas que satisfagan sus necesidades. Pero la teoría también dice que una vez una necesidad se satisface por completo, un individuo no esta motivado para satisfacer esa necesidad.

9 TEORIA X Y TEORIA Y DE McGREGOR
La teoría X es una visión negativa de las personas, la cual asume que los trabajadores tienen pocas ambiciones, les disgusta su empleo, quieren evitar responsabilidades, y necesitan ser controlados de cerca para trabajar efectivamente. La teoría Y es una visión positiva que supone que los empleados disfrutan el trabajo, buscan y aceptan las responsabilidades, y utilizan su autodirección.

10 TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
También llamada Teoría de la motivación e higiene, propone que los factores intrínsecos están relacionados con la satisfacción laboral, en tanto que los factores extrínsecos están asociados a la insatisfacción laboral .

11 DOS FACTORES DE HERZBERG

12 TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES DE McCLELLAND
Sostiene que hay tres necesidades adquiridas(no innatas) que son motivadores importantes en el trabajo, estas tres necesidades son: Necesidad de logros Necesidad de poder Necesidad de afiliación

13 TEORIAS CONTEMPORANEAS SOBRE LA MOTIVACION
Representan explicaciones actuales de la motivación de los empleados, estas no son tan reconocidas como las anteriores, están apoyadas por la investigación. Estos enfoques contemporáneos sobre la motivación son: La teoría del establecimiento de metas. La teoría del refuerzo. La teoría del diseño de puestos. La teoría de la equidad. La teoría de las expectativas.

14 TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
Indica que las metas especificas mejoran el desempeño y las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un desempeño mejor que el que se obtiene con metas fáciles, esta teoría dice que trabajar hacia una meta es una fuente principal de motivación en el empleo. Las metas son publicas El individuo tiene un locus de control interno Metas autoestablecidas Autoeficacia Retroalimentación autogenerada acerca del progreso Comprometido con el logro Motivación (intención de trabajar hacia una meta) Alto desempeño mas logro de las metas Metas Aceptado Especificas Difíciles Cultura nacional Participación en el establecimiento

15 AUTOEFICIENCIA Se refiere a la creencia de un individuo de que es capaz de realizar una tarea. Cuanto mas alto sea su autoeficacia, mayor confianza tendrá en su habilidad para tener éxito en su tarea. Por eso en situaciones difíciles, nos encontramos con que las personas con una baja auto eficacia tienden a reducir su esfuerzo o darse por vencidos, mientras que quienes tienen una autoeficacia elevada intentara dominar el reto .

16 TEORIA DEL REFUERZO Dice que el comportamiento se da en función de sus consecuencias. las consecuencias que siguen inmediatamente a un comportamiento y aumentan la probabilidad de que el comportamiento se repita se llaman reforzadores. Se enfoca solamente a lo que le sucede a una persona cuando hace algo.

17 TEORIA DEL DISEÑO DE PUESTOS
Se utiliza el termino diseño del puesto para referirnos a la manera en que se combinan las tareas para conformar puestos completos. Los gerentes deben diseñar los trabajos deliberada y concienzudamente para que reflejen las demandas del entorno cambiante.

18 FORMA DE DISEÑOS MOTIVANTES
Amplificación del puesto: lo que se desea con esta forma de diseño es expandir un empleo horizontalmente mediante la amplificación del alcance del puesto, es decir la cantidad requerida de trabajo y la frecuencia en que estas se repetían. Enriquecimiento del puesto: otro enfoque acerca del diseño del puesto es la expansión vertical de un empleo mediante la inclusión de responsabilidades de planeacion y evaluación.

19 FORMA DE DISEÑOS MOTIVANTES
Modelo de las características del puesto: este identifica cinco dimensiones del trabajo, sus interrelaciones y su efecto sobre la productividad, motivación y satisfacción de los empleados. Estas cinco dimensiones centrales son: Variedad de habilidades Identidad de las tareas Importancia de las tareas Autonomía Retroalimentación

20 MODELO DE LAS CARACTERISTICAS DEL PUESTO

21 LINEAMIENTOS PARA EL REDISEÑO DE UN PUESTO
Acción Sugerida Dimensión central del trabajo Combinar Tareas Variedad de habilidades Crear unidades laborales del trabajo Identidad de las tareas Establecer relaciones con los clientes Importancia de las tareas Expandir verticalmente Autonomía Abrir canales de retroalimentación Retroalimentación

22 TEORIA DE LA EQUIDAD ¿ Qué es la equidad?

23 TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS
Se considera la explicación mas integral de la motivación de los empleados, esta enuncia que un individuo tiende actuar de cierta manera en base a la expectativa de que el acto estará acompañado de un resultado dado y en lo atractivo que puede resultar para el individuo esta consecuencia. Incluye tres variables, o relaciones: La expectativa, o el vinculo entre el esfuerzo y el desempeño. Los medios, o el vinculo entre el desempeño y la recompensa. La valencia, o el atractivo de la recompensa.

24 VARIABLES DE LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS
Esfuerzo individual Desempeño individual Recompensas organizacionales Metas individuales A = vinculo esfuerzo- desempeño B = vinculo desempeño- recompensa C = atractivo de la recompensa

25 INTEGRACION DE LAS TEORIAS CONTEMPORANEAS SOBRE LA MOTIVACION

26 Desafíos transculturales
Las empresas internacionales suelen tener una fuerza laboral muy diversa en términos de nacionalidad y antecedentes culturales. Las empresas se enfrentan a retos de las diferencias en el lenguaje, valores, creencias, ética empresarial, prácticas comerciales, el comportamiento, etiqueta y expectativas. Estas diferencias pueden tener un impacto negativo en la cohesión del equipo o en la productividad del personal. 

27 Cómo manejar una fuerza de trabajo diversa ?
Uno de los objetivos más importantes para un gerente es ayudar a que sus empleados desarrollen su potencial . Desarrollo del potencial de los empleados en el resultado final de la diversidad. Motivación a los trabajadores eventuales. Motivación de empleados que están poco capacitados y ganan el salario mínimo.

28 Diseño de recompensas adecuados
Administración a libro abierto Programas de reconocimiento para los empleados Programa de pagos por desempeño Opciones de compra de acciones .

29 Sugerencias para motivar a los empleados.
Los programas de recompensas tiene un gran poder para motivar el comportamiento apropiado a los empleados . Reconozca las diferencias individuales Hagan que coincidan personas y puestos Utilice metas Asegúrese de que las metas parezcan alcanzable Individualice las recompensas

30 Vincule las recompensas y el desempeño
Verifique si el sistema es equitativo Utilice el reconocimiento Muestre atención e interés por sus empleados No ignore el dinero

31 Gracias