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Transformaciones organizacionales: Nacimiento, crecimiento, deterioro y muerte La información contenida en esta presentación es confidencial y está legalmente.

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1 Transformaciones organizacionales: Nacimiento, crecimiento, deterioro y muerte La información contenida en esta presentación es confidencial y está legalmente protegida; es posible que usted no esté autorizado para usar, copiar o divulgar todo o parte de la información expuesta.

2 Reconocer los problemas involucrados para sobrevivir a los riesgos del nacimiento organizacional, así como las acciones que los fundadores pueden llevar a cabo para ayudar a que sobrevivan sus nuevas organizaciones. Describir los problemas típicos que surgen cuando una organización crece y madura, y cómo esta debe cambiar para sobrevivir y prosperar. Objetivos de aprendizaje 11-2

3 Analizar por qué ocurre el deterioro de una organización, identificar las etapas de dicha declinación y describir cómo los gerentes pueden trabajar para prevenir el fracaso, y hasta la muerte o disolución de una organización. Objetivos de aprendizaje 11-3

4 Ciclo de vida organizacional: Ciclo de vida organizacional: Secuencia de etapas de crecimiento y desarrollo por la que pueden pasar las organizaciones. Las cuatro etapas principales del ciclo de vida organizacional son: Nacimiento Crecimiento Deterioro Muerte Ciclo de vida organizacional 11-4

5 Figura 11.1 Modelo del ciclo de vida organizacional 11-5

6 El nacimiento organizacional es la fundación de una organización. Ocurre cuando los empresarios reconocen y sacan ventaja de las oportunidades para utilizar sus habilidades y competencias para crear valor. Nacimiento organizacional 11-6

7 Es una etapa peligrosa del ciclo de vida y está asociada con una mayor probabilidad de fracaso. Inconveniente de la novedad Inconveniente de la novedad: Los riesgos asociados con ser el primero en un nuevo ambiente. Una organización nueva es frágil, ya que carece de una estructura formal. Nacimiento organizacional (cont.) 11-7

8 Tabla 11.1 Desarrollo de un plan de negocio 11-8

9 Teoría ecológica de población Teoría ecológica de población: Busca explicar los factores que afectan la tasa en que las organizaciones nacen (y mueren), en una población de organizaciones ya existentes. Población de organizaciones: Organizaciones que compiten por el mismo conjunto de recursos en el ambiente. Nichos ambientales: Conjuntos particulares de recursos. Modelo ecológico poblacional del nacimiento organizacional 11-9

10 El número de nacimientos está determinado por la disponibilidad de recursos. Densidad de población Densidad de población: Número de organizaciones que pueden competir por los mismos recursos en un ambiente particular. Factores que producen una rápida tasa de natalidad: o Disponibilidad de conocimientos y habilidades para generar nuevas organizaciones similares. o Las nuevas organizaciones que sobreviven proporcionan modelos y confieren legitimidad. Modelo ecológico poblacional (cont.) 11-10

11 Una vez que el ambiente está poblado con un número de organizaciones exitosas, la tasa de natalidad organizacional va disminuyendo debido a que: Quienes inician primero tienen disponibilidad de los recursos escasos. Ventajas del primer movimiento: Ventajas del primer movimiento: Beneficios que una organización obtiene por entrar anticipadamente en un nuevo ambiente. La dificultad para competir con las empresas existentes. Modelo ecológico poblacional (cont.) 11-11

12 Figura 11.2 Índice de nacimientos organizacionales 11-12

13 Estrategias de supervivencia Estrategias que las organizaciones utilizan para lograr el acceso a los recursos y aumentar sus posibilidades de supervivencia en el ambiente. Estrategia-r contra estrategia-K o Estrategia-r: Estrategia para entrar de manera temprana en un nuevo ambiente. o Estrategia-K: Estrategia para entrar de manera tardía en un ambiente, después de que otras organizaciones lo han probado. Modelo ecológico poblacional (cont.) 11-13

14 Estrategia especialista contra estrategia generalista Especialistas: Especialistas: Organizaciones que concentran sus habilidades para competir por una estrecha variedad de recursos en un solo nicho. Generalistas: Generalistas: Organizaciones que diversifican sus habilidades para competir por una amplia gama de recursos en varios nichos. Modelo ecológico poblacional (cont.) 11-14

15 Proceso de selección natural Los dos conjuntos de estrategias originan cuatro estrategias: especialista-r, generalista-r, especialista- K y generalista-K. o Al principio en el ambiente, es probable que las nuevas organizaciones prefieran ser especialistas-r. Las organizaciones se mueven rápidamente para enfocarse en atender las necesidades de grupos de clientes específicos. Conforme van creciendo, los especialistas-r se convierten en generalistas y compiten en nuevos nichos. Modelo ecológico poblacional (cont.) 11-15

16 Los generalistas-K se mueven en el mercado y amenazan a los especialistas-r más débiles. El mercado está dominado por especialistas-r, generalistas-r y generalistas-K más fuertes. Modelo ecológico poblacional (cont.) 11-16

17 Figura 11.3 Estrategias de competencia en el ambiente de los recursos 11-17

18 Selección natural: Selección natural: Proceso que asegura la supervivencia de las organizaciones que cuentan con las capacidades y habilidades que se adaptan mejor al ambiente. Con el paso del tiempo, las organizaciones más débiles mueren debido a que no pueden adaptar su estructura operativa para ajustarse a los cambios en el ambiente. La selección natural es un proceso competitivo. Modelo ecológico poblacional (cont.) 11-18

19 Crecimiento organizacional Crecimiento organizacional: Etapa del ciclo de vida donde las organizaciones desarrollan habilidades y competencias para la creación de valor, que les permitan adquirir recursos adicionales. Las organizaciones pueden desarrollar ventajas competitivas mediante el aumento de la división del trabajo. Pueden generar un superávit de recursos que les permita crecer aún más. El crecimiento no debería ser un fin en sí. Teoría institucional del crecimiento organizacional 11-19

20 Teoría institucional: Teoría institucional: Teoría que estudia cómo las organizaciones pueden aumentar su capacidad para crecer y sobrevivir en un ambiente competitivo, satisfaciendo a sus inversionistas. Ambiente institucional: Ambiente institucional: Conjunto de valores y normas del ambiente que rigen el comportamiento de una población de organizaciones. Teoría institucional del crecimiento organizacional (cont.) 11-20

21 Isomorfismo organizacional: Isomorfismo organizacional: Similitud entre organizaciones de una población. Se han identificado tres procesos que explican por qué las organizaciones se tornan más parecidas: Isomorfismo coercitivo Isomorfismo mimético Isomorfismo normativo Teoría institucional del crecimiento organizacional (cont.) 11-21

22 Desventajas del isomorfismo Las organizaciones podrían aprender formas de comportarse que se hayan vuelto obsoletas y ya no conduzcan a la eficacia organizacional. La presión por imitar suele reducir el nivel de innovación en el ambiente. Teoría institucional del crecimiento organizacional (cont.) 11-22

23 Greiner propone cinco fases secuenciales de crecimiento: Cada fase termina con una crisis. La crisis que debe resolverse antes de que la organización logre avanzar a la siguiente etapa. Modelo de crecimiento organizacional de Greiner 11-23

24 Figura 11.4 Modelo de crecimiento organizacional de Greiner 11-24

25 Deterioro organizacional: Deterioro organizacional: Etapa del ciclo de vida en la cual entra la organización cuando falla en anticipar, reconocer, evitar, neutralizar o adaptarse a presiones internas y externas, que amenazan su supervivencia a largo plazo. El deterioro se presenta porque las organizaciones crecen demasiado rápido o mucho. Deterioro y muerte organizacionales 11-25

26 Eficacia y rentabilidad Eficacia y rentabilidad Evaluar la eficacia organizacional consiste en comparar su rentabilidad con la de otras empresas. Rentabilidad: Rentabilidad: Medida de qué tan bien una compañía usa los recursos en relación con sus competidores. Las utilidades a corto plazo indican poco acerca de cómo los gerentes utilizan los recursos para generar utilidades futuras. Deterioro y muerte organizacionales (cont.) 11-26

27 Figura 11.5 Relación entre tamaño organizacional y eficacia organizacional 11-27

28 Figura 11.6 Diferencias en rentabilidad 11-28

29 Inercia organizacional Inercia organizacional: Fuerzas internas a la organización que la hacen resistente al cambio. Aversión al riesgo: Los gerentes no están dispuestos a lidiar con la incertidumbre del cambio conforme las organizaciones crecen. Deseo de maximizar recompensas: Los gerentes tal vez aumenten el tamaño de la empresa para maximizar sus propias recompensas, incluso cuando tal crecimiento reduzca la eficacia de la organización. Deterioro y muerte organizacionales (cont.) 11-29

30 Cultura burocrática excesiva Cultura burocrática excesiva: En las grandes compañías, los derechos de propiedad pueden ser tan fuertes que los gerentes invierten todo su tiempo en proteger sus derechos de propiedad específicos, en vez de trabajar para lograr los intereses de la organización. Deterioro y muerte organizacionales (cont.) 11-30

31 Cambios en el ambiente Afectan la capacidad de una organización para obtener los recursos escasos, lo cual conduce al deterioro organizacional. Hacen difícil para la alta gerencia anticipar la necesidad del cambio y gestionar la forma en que las organizaciones se adaptan al ambiente. Deterioro y muerte organizacionales (cont.) 11-31

32 Cinco etapas de deterioro: Etapa 1: Ceguera Etapa 2: Inactividad Etapa 3: Acción fallida Etapa 4: Crisis Etapa 5: Disolución. Modelo del deterioro organizacional de Weitzel y Jonsson 11-32

33 1-32


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