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ERI – IRI 1 DE 5 INDUCCIÓN DE PERSONAL Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso, durante.

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1 ERI – IRI 1 DE 5 INDUCCIÓN DE PERSONAL Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso, durante el período de desempeño inicial Los programas de inducción en las organizaciones son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre la función que desempeñara, los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de la misma. La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Propósito de la Inducción: Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización. Proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño. Reforzar una impresión favorable. Etapas: Se proporcionará información general acerca de la compañía. El supervisor inmediato se hace responsable del empleado. Implica la evaluación y el seguimiento (Etapa a cargo del departamento de RR. HH junto con el supervisor inmediato)

2 ERI – IRI 2 DE 5 Inducción Formal: De interés general, relevante para todos o casi todos los empleados o de interés especifico dirigida a os trabajadores de un determinado puesto o departamento. Inducción Informal: Puede ser un grupo pequeño y generalmente una persona del propio departamento se encarga de esta labor. Beneficios de la Inducción: La buena inducción puede reducir costos de selección La buena inducción puede ser un factor de motivación para el personal nuevo La inducción se puede utilizar como una introducción a los beneficios de capacitación y desarrollo La organización puede aprender del personal nuevo La inducción puede tener un efecto benéfico sobre el personal antiguo Seguimiento de la Inducción: Es necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se muestran renuentes a admitir lo que se les informó en las primeras sesiones. El departamento de personal utilizará cuestionarios o una entrevista en la que el empleado debe describir algunos puntos del programa de inducción. Dificultades: El recién llegado no debe ser abrumado. Debe evitarse la sobrecarga de información Descripción del cargo de manera tal que no se sienta capacitado

3 ERI – IRI 3 DE 5 Lista de Verificación (Para el uso de los supervisores en la inducción de nuevo personal) 1.Como llegar a su trabajo 2.Recorrido del departamento 3.Explicación sobre: El trabajo que se realiza en el departamento Marcado de reloj, tarjeta, tarjetero, etc. Como marcar la entrada y la salida Comedor, cafetería, etc. 4.Comentar otras condiciones de trabajo Pagos de salarios, vacaciones, días festivos, etc. Tiempo extra 5.Colocar al nuevo trabajador en su área 6.Seguir las cuatro etapas de un buen entrenamiento Preparar al empleado Explicar y demostrar Probar el desempeño del entrenado Inspeccionar continuamente al entrenado

4 ERI – IRI 4 DE 5 CULTURA ORGANIZACIONAL Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma. La cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad del medio ambiente interno; lo que condiciona el grado de cooperación y de dedicación de la institucionalización de propósitos dentro de una organización. Liderazgo: Visión Iniciativa Perspicacia Espíritu Emprendedor Aspiraciones: Misión Metas u Objetivos Prioridades Estrategias Sistema de Valores: Filosofías Ideología Creencias Valores Políticas Cada organización formula planes, se compromete a cumplirlos y, después, lleva a cabo las acciones que tal cumplimiento implica. Recompensas: Necesarias porque hasta los miembros más entusiastas y dedicados de una empresa esperan ver que existe cierta vinculación entre el éxito de la empresa y su beneficio personal

5 ERI – IRI 5 DE 5 Creación y Sostenimiento de la Cultura Organizacional: Utilizados por destacados fundadores y lideres para crear y mantener la cultura organizacional en una empresa. Declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas, credos, misión, materiales usados en el reclutamiento y la selección, y socialización. Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios. Manejo deliberado de papeles, capacitación y asesoría por parte de los líderes. Sistema explícito de premios y reconocimiento, criterios de promoción. Historias, leyendas, mitos y anécdotas sobre las personas y acontecimientos más importantes. Aquello a lo cual los líderes prestan atención, lo que miden y controlan. Reacciones del líder ante incidentes y crisis muy importantes de la organización (épocas en que la supervivencia de la empresa está en peligro, las normas son poco claras o se ponen en tela de juicio, ocurren episodios de insubordinación, sobrevienen hechos sin sentido o amenazadores, etc.) Cómo está diseñada y estructurada la organización: Trasmite mensajes implícitos de lo que los lideres suponen y aprecian. Sistemas y procedimientos organizacionales

6 UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES CÁTEDRA: INTRODUCCIÓN A LAS RELACIONES INDUSTRIALES PROF.: Yenitza Poriet Integrantes: Bortot Patricia Carrera Cinthya Colina Elsy Gutiérrez Francis Sección: 41 Bárbula, 15 de julio de 2008


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