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Universidad de Carabobo Facultad de Ciencias Económicas y Sociales Escuela de Relaciones Industriales Rodríguez, Mijayl Sosa, Antonio Villamil, Jhanna.

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Presentación del tema: "Universidad de Carabobo Facultad de Ciencias Económicas y Sociales Escuela de Relaciones Industriales Rodríguez, Mijayl Sosa, Antonio Villamil, Jhanna."— Transcripción de la presentación:

1 Universidad de Carabobo Facultad de Ciencias Económicas y Sociales Escuela de Relaciones Industriales Rodríguez, Mijayl Sosa, Antonio Villamil, Jhanna Sección No. 41 ENTRENAMIENTO, DESARROLLO DE TALENTO HUMANO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL

2 El modelo o perfil de competencias aporta al entrenamiento una serie de métodos y técnicas que permiten fortalecer en el individuo aquellas competencias claves para alcanzar un excelente desempeño. La comparación entre el modelo de competencias y las competencias que realmente posee el individuo ponen de manifiesto la brecha resultante entre el desempeño actual y el que debería ser, logrando de esta forma identificar las necesidades de capacitación o entrenamiento a ser cubiertas. INTRODUCCIÓN

3 Amaro (1990), describe al entrenamiento como ¨ el proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, habilidades y destrezas para aumentar la eficiencia en la ejecución de las tareas y así contribuir a su propio bienestar y al de la institución ¨ (Pág. 266). Definición de Entrenamiento

4 Por su parte, Chiavenato (1995) define el entrenamiento como: ¨ un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos ¨(Pág. 416).

5 Los objetivos del entrenamiento y el desarrollo. Los principales objetivos que persigue el subsistema de entrenamiento y desarrollo son los siguientes: a. Preparar personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas peculiares de la organización. b. Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos actuales, como en otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada. c. Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio entre empleados, aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

6 Cambio constante Adquisición de capacidad para la adaptación Condición para la supervivencia Dinámica que da surgimiento al DO MOTIVOS ENDOGENOS y MOTIVOS EXOGENOS ETAPAS: - Recolección de datos - Diagnostico organizacional - Intervención organizacional DO Cambio planificado Implica cambios estructurales y técnicos, pero el objetivo principal es cambiar la cultura organizacional Para el DO se necesita de capacidad innovadora Es una actividad de reflexibilización Potencia el desarrollo y el crecimiento de las organizaciones Técnicas de Do: - T-group - Auto diagnostico de las relaciones interpersonales - desarrollo de quipos - técnica de retroalimentación o feedback

7 CAMBIO ORGANIZACIONAL Concepto Fuerza de Interacción La transición Factores que influyen en la resistencia al cambio Riesgos que corre un mal manejo del cambio Tipos de Cambio

8 Gracias por su atención…


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