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ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 1.

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1 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 1

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3 3 Objetivos empresariales Análisis de brechas Rendimientos y resultados Impulsores a largo plazo: Transformación de Directivos Transformación del personal Transformación de la empresa Impulsores a largo plazo: Transformación de Directivos Transformación del personal Transformación de la empresa Capacidad de previsión de futuro Estrategia humana a largo plazo Impulsores a corto plazo: Reclutamiento y selección Objetivos de rendimiento Evaluación del rendimiento Remuneración/ Reconocimiento Capacitación a corto plazo Impulsores a corto plazo: Reclutamiento y selección Objetivos de rendimiento Evaluación del rendimiento Remuneración/ Reconocimiento Capacitación a corto plazo Examen de la capacidad actual Estrategia humana a corto plazo

4 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 4 Las prácticas de Talento Humano se integral o agrupan para formar capacidades que ayudan a la organización a tener éxito 3 Crear claridad estratégica Hacer que el cambio suceda Acumular capital intelectual Alinear a las personas con la VISIÓN y la ESTRATEGIA Producir y gestionar el CAMBIO Gestionar la COMPETENCIA y el COMPROMISO

5 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 5 GESTIÓN POR COMPETENCIAS GESTIÓN DEL DESEMPEÑO GESTIÓN DEL RECONOCIMIENTO GESTIÓN DE LA CULTURA PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA

6 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 6 1. CONTENIDO DEL PUESTO (CARGO) 2. PERFIL DE EXIGENCIAS RASGOS PSICOMÉTRICOS COMPETENCIAS TÉCNICAS COMPETENCIAS SOCIALES 3. PRESELECCIÓN DE CANTIDATOS 4. ENTREVISTAS PRELIMINARES 5. PRUEBAS 6. ENTREVISTAS A PROFUNDIDAD 7. ENTREVISTAS CON EL SUPERIOR 8. ENTREVISTAS CON EL SUPERIOR 9. TOMA DE DECISIONES 10. CONTRATACIÓN Y VINCULACIÓN 11. INDUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO 12. DESEMPEÑO EN EL PUESTO (CARGO) 13. SEGUIMIENTO AL DESEMPEÑO + RESULTADOS OBJETIVOS ESTRATEGIA Y METAS CONTEXTO HUMANO CONDUCTAS Y ACTITUDES PERSONALES

7 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 7 Bueno… ya tenemos una teoría (incluso en exceso)… ¿Qué camino debemos recorrer para que en nuestras organizaciones la Gestión por Competencias aporte valor y mejore el perfil competitivo de nuestras empresas? 1.Hay que definir un Modelo de Competencias particular para nuestra organización que nos facilite su aplicación y éxito. 2.Revisemos desde dónde podemos extraer las competencias para nuestra organización y cómo se deben definir las competencias.

8 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 8 MODELOS INSTRUMENTALES Apuntan más a la estructura, al procedimiento y registro, a los mecanismos de evaluación. Evalúa qué se hizo. Los modelos instrumentales trabajan sobre aptitudes básicas necesarias para desempeñar un puesto de trabajo determinado. Los modelos instrumentales se suelen concentrar en la tenencia de competencias por lo que sus focos estarán en los procesos de selección, formación y evaluación Los modelos estratégicos le apuntan más a la formación y al resultado. Evalúa qué se logró. Los modelos estratégicos buscan comportamientos que distingan a los profesionales con rendimiento sobresaliente. Los modelos estratégicos se enfocan en la aplicación de competencias a los procesos, por lo que se focalizan en el seguimiento del proceso, y en el aseguramiento de los requisitos que posibiliten un resultado superior. MODELOS ESTRATÉGICOS vs

9 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 9 MODELO DE COMPETENCIAS No es copiable… Depende de la CULTURA Depende de la ESTRATEGIA Depende de la ESTRUCTURA Y del CONTEXTO

10 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 10 CONDUCTISTA: Se originó en los Estados Unidos de Norte América. Este modelo toma como referencia para la construcción de competencias a los trabajadores y gerentes más aptos, incentivando en los demás un desempeño superior. Tres MODELOS DE COMPETENCIA: El modelo conductista se centra en identificar las capacidades de fondo de la persona que conlleva a desempeños superiores en la organización. Generalmente se aplica a los niveles directivos en la organización y se circunscribe a las capacidades que le hacen destacar ante circunstancias no predefinidas. En este caso los desempeños a demostrar por la persona no se derivan de los procesos de la organización sino de un análisis de las capacidades de fondo de las personas que se han destacado en las organizaciones. Por ejemplo, capacidades a demostrar en liderazgo pueden ser: a) plantear objetivos claros; b) estimular y da dirección a equipos de trabajo; c) tomar responsabilidad y adjudicar sus acciones; d) identificar las fortalezas de otros y delegar tareas adecuadamente; entre otros.

11 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 11 FUNCIONAL: Tiene origen en Inglaterra y toma como punto de partida el análisis funcional... Tres MODELOS DE COMPETENCIA: Está basado en normas de rendimiento desarrolladas y convenidas por las empresas. Sus normas se basan en resultados, en el rendimiento real del trabajo. Las evidencias que modelos de este tipo piden son: de producto; los resultados de las observaciones de la ejecución de una operación; y, de conocimientos asociados Por ejemplo en la industria del vestido, una evidencia de producto es el ensamble de una pieza con dobleces, botones y que cumple con la calidad en el acabado; una evidencia de desempeño es la observación en el manejo de la máquina y del orden y limpieza que la operadora mantiene en su lugar de trabajo; una evidencia de conocimiento es la identificación de las partes de la máquina de coser y sus funciones, y la explicación de cómo asegurar la calidad en su puesto de trabajo La aproximación funcional refiere a desempeños o resultados concretos y predefinidos que la persona debe demostrar, derivados de un análisis de las funciones que componen el proceso productivo. Generalmente se usa este modelo a nivel operativo y se circunscribe a aspectos técnicos.

12 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 12 CONSTRUCTIVISTA: Se originó en Francia. Está basado en competencias desarrolladas mediante procesos de aprendizaje ante diversos problemas. Tres MODELOS DE COMPETENCIA: El Modelo Constructivista, en esta perspectiva, las competencias están ligadas a los procesos en la organización: es el desarrollo de las competencias y la mejora de los procesos. Parte del supuesto de que en la empresa se produce un conjunto de problemas que hay que resolver con la construcción de competencias a partir de resultados de aprendizaje. Este vincula en parte los dos modelos anteriores. El modelo constructivista que pone atención en el carácter emergente de las competencias, teniendo como base el proceso de elaboración por parte de los sujetos o los actores.

13 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – IMPLEMENTACIÓN DE MODELOS DE COMPETENCIAS MISIÓN VISIÓN FASE I: ENFOQUE DEL MODELO DE COMPETENCIAS FASE II: CONSTRUCCIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS FASE III: AJUSTAR PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS FASE IV: IMPLEMENTACIÓN FASE V: EVALUACION (DEL MODELO) 13

14 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – ESTRATEGIA CORPORATIVA Objetivos empresariales 1. ESTRATEGIA CORPORATIVA Objetivos empresariales PUESTOS DE TRABAJO 2. ANÁLISIS DE PUESTOS VALORACIÓN DE PUESTOS (Cargos) DISEÑO DE PUESTOS SALUD LABORAL 3. PERFILES DE COMPETENCIA RECLUTAMIENTO SELECCIÓN FORMACIÓN PLANES DE CARRERA PUESTOS (Cargos) ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ERGONOMÍA CLIMA LABORAL EVALUACIÓN DEL PERSONAL PERSONAS PLANES SALARIALES GESTIÓN INTEGRADA DE TALENTO HUMANO

15 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 15 IMPLEMENTACIÓN DE MODELOS DE COMPETENCIAS MISIÓN VISIÓN FASE I: ENFOQUE DEL MODELO DE COMPETENCIAS Visión del Modelo de Competencias a partir del análisis de los objetivos estratégicos y mapa funcional de la empresa. Propósito: analizar el direccionamiento estratégico de la compañía para acordar la visión del modelo, requerimiento norma ISO, BSC, beneficios, principios de diseño, factores críticos de éxito. Análisis de los Valores y Cultura de la empresa. Propósito: analizar los valores y factores de la cultura organizacional que deberán ser considerados para la construcción del modelo de competencias, y los facilitadores - obstaculizadores de la implantación futura.

16 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 16 Conjunto de características y condiciones personales que debe poseer, en la medida de lo posible, el candidato idóneo para desempeñar el cargo de manera productiva. EDUCACIÓN EXPERIENCIA CONOCIMIENTOS COMPETENCIAS (Actitudinales) EJEMPLO: Impacto e influencia Orientación al logro Pensamiento analítico Autoconfianza SER SABERHACER

17 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 17 Identificación de Competencias Organizacionales. Propósito: Identificar las competencias organizacionales (con base en los diccionarios de competencias). Se realiza taller con representantes del equipo de Gerencia y de RRHH de cada empresa + el ocupante de la posición ( en caso de cargos con varios ocupantes, se elegirá al mejor ejecutor ) IMPLEMENTACIÓN DE MODELOS DE COMPETENCIAS FASE II: CONSTRUCCIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS Orientación al LOGRO Trabajo en EQUIPO Identificación y Grados de Desarrollo de Competencias de cada Negocio. Propósito: Identificar las competencias de cada Negocio y los comportamientos que indican los grados de desarrollo de dichas competencias. Se ejecuta taller con directivos de cada Negocio de las áreas Técnicas, Ventas, RRHH, los mejores ejecutores de los cargos los jefes y de ser posible un cliente externo del mismo.

18 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 18 IMPLEMENTACIÓN DE MODELOS DE COMPETENCIAS FASE II: CONSTRUCCIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS Identificación y Grados de Desarrollo de Competencias funcionales/proceso. Propósito: Identificar las competencias requeridas por los cargos, a través de talleres que evidencian los comportamientos que permitieron tener éxito en manejo de situaciones de negocio. Se realizarán talleres con el ocupante de la posición en caso de cargos únicos y para el caso de cargos con varios ocupantes, se elegirá al mejor ejecutor. Diccionario de Competencias: como resultante de los talleres y entrevistas se realizará el diccionario de competencias que contiene la definición y grados de desarrollo de cada competencia. Desarrollo de sus colaboradores Colaboración Logro: Capacidad de orientar sus acciones y resultados en pos de las metas organizacionales.

19 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 19 Direccionamiento para la Ejecución Estrategia de Comunicación y Manejo de Stakeholders. Propósito: Puesta en común del modelo de competencias. Se ejecutará a través de las siguientes acciones: Reuniones con los Directivos de cada Negocio para acuerdos de compromisos conjuntos para generar credibilidad del modelo, aprobar el modelo, diseño y aprobación de mensajes, responsables de comunicación, acciones de los líderes para facilitar la implantación del modelo de competencias. Mapeo y Acciones de los líderes para generar compromiso: beneficios del modelo, expectativas claras del rol de cada persona para administrarse bajo competencias, comprensión del modelo. Comunicación a la Unidad de Negocio para aclarar expectativas y dudas, avances del proyecto, beneficios y comprensión del modelo. Acciones de preguntas - respuestas Acciones de Medios de Comunicación: comunicaciones periódicas: boletines, mensajes, correo electrónico, carteleras IMPLEMENTACIÓN DE MODELOS DE COMPETENCIAS FASE II: CONSTRUCCIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS

20 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 20 CAPITAL INTELECTUAL DOS (2) ASPECTOS COMPETENCIACOMPROMISO Cinco (5) estrategias para crecer la competencia en una organización COMPRAS CONSTRUIR PEDIR PRESTADO RECHAZAR ATAR CONTRATAR CAPACITAR SUB-CONTRATAR RETENER DESPEDIR

21 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 21 Análisis y alineación de Competencias en los Procesos de Selección, Evaluación del Desempeño y Capacitación. Propósito: Ajustar los procesos de RRHH al modelo de competencias. IMPLEMENTACIÓN DE MODELOS DE COMPETENCIAS FASE III: AJUSTAR PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA SELECCIÓN BASADA EN COMPETENCIAS Propósito: Ajustar acciones y Herramientas para asegurar las competencias definidas desde la selección. Diseño de entrevistas de eventos críticos conductuales centrada en las competencias del modelo. Ajustar Roles de Directivos y de Recursos Humanos en el proceso de selección. (Asesoría externa opcional). Definición de Indicadores de Gestión y Resultados sobre el proceso alineado a las competencias. ASSESSMENT CENTER

22 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 22 IMPLEMENTACIÓN DE MODELOS DE COMPETENCIAS FASE III: AJUSTAR PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA Ajuste del proceso, plan de entrenamiento y ajuste a herramientas utilizadas Integración con Desarrollo de Carrera y Capacitación para dichos cargos Plan de Implantación recomendado Definición de Indicadores de Gestión y Resultados sobre el proceso alineado a las competencias. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO BASADA EN COMPETENCIAS Propósito: Analizar y ajustar el proceso con un enfoque hacia el desarrollo de las competencias identificadas y cumplimiento de metas alineadas con dichas competencias para los cargos bajo estudio

23 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 23 IMPLEMENTACIÓN DE MODELOS DE COMPETENCIAS FASE III: AJUSTAR PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA Ajustes recomendados en términos de proceso, integración con evaluación del desempeño y medios utilizados para desarrollar Definición de Indicadores de Gestión y Resultados sobre el proceso de formación y capacitación alineándolos al desarrollo de las competencias. Guías sugeridas para el desarrollo de las competencias clave identificadas que deben tener todos los colaboradores de la Empresa, vía formación externa, interna o autoformación. CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS Propósito: Analizar el Sistema de Formación y Capacitación actual y su grado de alineamiento con las competencias clave identificadas para los cargos bajo estudio.

24 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 24 IMPLEMENTACIÓN DE MODELOS DE COMPETENCIAS FASE IV: IMPLEMENTAR EL MODELO DE COMPETENCIAS ENTRENAMIENTO AL GRUPO INTERDISCIPLINARIO: Entrenamiento centrado en el Modelo de Competencias definido para los cargos bajo estudio y su Plan de Implantación a fin de que puedan llevarse con éxito los cambios requeridos en la organización. FASE V: EVALUACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS EVALUAR EL MODELO: Evaluación periódica de los resultados del modelo de competencias, su aporte a la mejora de procesos y resultados estratégicos y organizacionales. Tomar acciones correctivas y preventivas para mejorarlo.

25 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 25 Elemento de competencia Unidad de competencia Rol Clave Claves del propósito estratégico El Modelo de Administrador Estándar - Tate Tate, W Developing Managerial Competence: A critical guide to methods and materials, Gower, Hampshire. MÉTODO B.S.C. ESTRATÉGICO

26 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 26 PROPÓSITO PRINCIPAL ROL CLAVE UNIDAD DE COMPETENCIA O COMPETENCIA ELEMENTOS DE COMPETENCIA O DESCRIPTOR Análisis de la ESTRATEGIA DEL NEGOCIO ANÁLISIS DE CARGOS CRÍTICOS Identificación de Competencias para cargos Críticos PANEL DE EXPERTOS Ejemplo: EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS ¿ BRECHA ? PLAN DE FORMACIÓN NO SI

27 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 27

28 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 28 Conjunto de características y condiciones personales que debe poseer, en la medida de lo posible, el candidato idóneo para desempeñar el cargo de manera productiva. EDUCACIÓN EXPERIENCIA CONOCIMIENTOS COMPETENCIAS (Actitudinales) EJEMPLO: Impacto e influencia Orientación al logro Pensamiento analítico Autoconfianza

29 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 29 COMPETENCIAS A B C D Iniciativa y Autonomía Habilidad analítica Trabajo en equipo Orientación al Cliente Capacidad de Aprendizaje Responsabilidad A – Alto o desempeño Superior B – Bueno, por sobre el estándar C – Mínimo necesario para el puesto D – Insatisfactorio Cargo:

30 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 30 EVA Ventas Rentabilidad Cartera Orientación a resultados ( 5 ) Orientación al cliente ( 6 ) Auto confianza ( 5 ) Manejo diversidad cultural ( 4 ) Orientación al mercado ( 6 ) Flexibilidad ( 4 ) Satisfacción de clientes Participación en mercado Nuevos clientes Monitoreo del entorno Planificación de la demanda Mercadeo Comercial Innovación Comprensión estrategia de negocios ( 5 ) Mantenimiento de relaciones ( 6 ) Influencia hacia otros ( 5 ) Capacidad de servir a otros ( 6 ) Desarrollar talentos Gestión del desempeño Gestionar tecnología Liderazgo ( 5 ) Desarrollo de otros ( 6 ) Trabajo en equipo ( 5 ) Manejo de tecnología ( 6 ) MODELO DE COMPETENCIAS Union Consulting GERENTE DE MARKETING Perspectivas: Financiera Clientes Procesos Aprendizaje

31 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 31 MODELO DE COMPETENCIAS Union Consulting Perspectivas: Financiera Clientes Procesos Aprendizaje Objetivos Estratégicos por Perspectiva Competencias por Perspectiva ORIENTACIÓN HACIA EL MERCADO Es la capacidad de enfocar la actuación y las decisiones en virtud de la dinámica del mercado y de sus fuerzas competitivas. Implica entender las interrelaciones de los distintos actores del mercado y las estrategias de la competencia, con el fin de conseguir un adecuado nivel competitivo y NIVEL 1NIVEL 2NIVEL 3NIVEL 4NIVEL 5NIVEL 6 Identifica y describe qué hace la competencia pero no toma acciones al respecto. Busca y recoge información básica para entender las necesidades de los clientes. Analiza las estrategias de la competencia e incorpora este conocimiento a su planificación del negocio. Hace un seguimiento y responde de inmediato a las acciones de la competencia, para neutralizarlas y con ello tomar ventaja. Actúa de acuerdo a las dinámicas de rentabilidad del mercado y la posibilidad de generar valor agregado. Aprovecha las oportunidades y plantea estrategias con nuevos enfoques que respondan a las verdaderas necesidades del mercado. Forma su propia opinión de las necesidades y oportunidades del mercado.

32 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 32 ESPÍRITU COMERCIAL INTEGRIDAD PERSONAL RESPONSABI- LIDAD SOCIAL ORIENTACIÓN HACIA RESULTADOS ENFOQUE AL CLIENTE COMPROMISO CON LA CALIDAD INNOVACIÓN TRABAJO EN EQUIPO COMPROMISO CON LOS VALORES GESTIÓN DEL DESEMPEÑO DESARROLLO DE OTROS ESTIMULAR AMBIENTE DE TRABAJO GESTIÓN DE PERSONAL

33 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 33 ORIENTACIÓN HACIA LOS RESULTADOS: El empuje constante para lograr y superar objetivos personales y organizacionales. Toma todas las acciones que sean necesarias para dar a tiempo los resultados esperados (y más). Indicadores de conductas: Fija objetivos y normas específicas de excelencia Trabaja para lograr esos objetivos y normas de excelencia Mantiene el rumbo en el caso de que haya contratiempos Está orientado hacia la acción y tiene un empuje constante para lograr las cosas Monitorea el desempeño y pasa a la acción correctiva cuando es necesario Anticipa probables obstáculos y los afronta Trabaja para superar los objetivos y expectativas que se han fijado Convierte ideas en acciones y resultados Toma decisiones y fija prioridades basándose en el valor económico agregado Anticipa nuevos objetivos y requisitos – es proactivo

34 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 34 PROPÓSITO PRINCIPAL ROL CLAVE UNIDAD DE COMPETENCIA Y ELEMENTOS DE COMPETENCIA Análisis de la ESTRATEGIA DEL NEGOCIO ELABORAR MAPA ESTRATÉGICO Diagramas CAUSA – EFECTO APOYO: PANEL DE EXPERTOS ACTIVO ESTRATÉGICO Impulsar la creencia de que LAS PERSONAS son el ACTIVO ESTRATÉGICO más importante INDISPENSABLE

35 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 35 FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO EN LA IMPLANTACIÓN DE MODELOS DE COMPETENCIAS FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO EN LA IMPLANTACIÓN DE MODELOS DE COMPETENCIAS: Mayor cantidad de exigencia Perfiles más complejos Requisitos profesionales y actitudinales más difíciles de conseguir… o formar. Más compleja la evaluación El éxito en el desempeño de un rol o actividad se deriva de un número muy reducido de competencias Principio de PARETO Hay que primar la sencillez y, sobre todo, su comprensión El entorno variable exige modelos flexibles Mayor complejidad para cambiar

36 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 36 RECOMENDACIÓNRECOMENDACIÓN PASO A PASO… PERO SEGURO Y RÁPIDO PASO A PASO… PERO SEGURO Y RÁPIDO LO QUE IMPORTA ES EL IMPACTO (1)Si es tan complejo que sólo sirve para medir y evaluar semestral o anualmente… no sirve su diseño (2)Si no somos capaces de evaluar según impacto y sólo lo hacemos siguiendo comportamientos… favor reciclar proceso.

37 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 37 ENFOQUE COMPETENCIAS LABORALES Identificación de competencias Normalización de competencias Formación basada en competencias Certificación de competencias Proceso de análisis cualitativo del trabajo para establecer los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión que el trabajador moviliza para desempeñar una función laboral. Proceso de interacción y acuerdo entre diferentes agentes (empresas, trabajadores, instituciones públicas, para establecer un estándar sobre competencias representativas de una ocupación o área ocupacional. Proceso de enseñanza – aprendizaje que facilita la transmisión de conocimientos y la generación de habilidades y destrezas, y la capacidad de aplicarlos y movilizarlos en situaciones reales de trabajo, en diferentes contextos. Acto mediante el cual se reconoce la competencia demostrada por el trabajador, independiente de cómo fue adquirida. Se evalúa en función de los requisitos de competencia. Debe asegurar transparencia, confiabilidad, validez y consistencia.

38 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 38 SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO SENA MESA SECTORIAL Órgano decisorio y de concertación de orden nacional, resultado de un acuerdo de voluntades por medio del cual el Sistema Nacional de Formación para el Trabajo busca adelantar acciones y proyectos encaminados a elevar la calidad del desempeño y el nivel de competencia del talento humano para un sector o subsector productivo. CARACTERIZACIÓN OCUPACIONAL DEL SECTOR ESQUEMA FUNCIONAL (ANÁLISIS FUNCIONAL) DEFINICIÓN DE ÁREAS PRIORITARIAS REVISAR Y ACTUALIZAR NORMAS Y TITULACIONES ESTRUCTURACIÓN DE TITULACIONES VERIFICACIÓN DE NORMAS ELABORACIÓN DE NORMAS DE COMPETENCIA

39 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 39 EVIDENCIA REQUERIDA CONOCIMIENTOS ESENCIALES RANGO DE APLICACIÓN CRITERIOS DE DESEMPEÑO ELEMENTO NORMA TITULACIONTITULACION Contiene: Área Ocupacional Criterios de desempeño Rango de aplicación Conocimiento y comprensiones esenciales Evidencia requeridas

40 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – COMPONENTES Unidad de Competencia Elementos de Competencia Evidencias de Desempeño Criterios de Desempeño Campo de Aplicación Evidencias de Conocimientos Guía para la Evaluación ¿Qué tipo de desempeños claves se esperan de una persona en una situación normal? ¿Qué tipo de decisiones debe tomar para lograr los desempeños? ¿Qué debe hacer frente a imprevistos? ¿Qué actitudes se espera que manifieste? ¿Qué errores debe evitar? ¿A quién y cómo debe comunicar? 40

41 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 41 TAREA De acuerdo a los conocimientos del equipo de trabajo, realizar el siguiente ejercicio: 1.Definir un sector, empresa u ocupación 2.Redactar el Propósito Principal. 3.Redactar las Funciones Claves necesarias para que se lleve a cabo el propósito principal. 4.Redactar las Funciones Principales por cada función clave. 5.Elegir una de las funciones principales y desagregarla en Unidades de Competencia (Funciones Básicas) que la componen. 6.Desarrollar los Elementos de Competencia de una de las unidades de competencia. Nota: En caso de que los integrantes del equipo pertenezcan a distintas ocupaciones, elegir la que sea conocida por todos para realizar el ejercicio Tiempo: 120 minutos


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