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Una evaluación de las relaciones colectivas de trabajo en el Uruguay VII Congreso latinoamericano de empresas suministradoras de personal.

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Presentación del tema: "Una evaluación de las relaciones colectivas de trabajo en el Uruguay VII Congreso latinoamericano de empresas suministradoras de personal."— Transcripción de la presentación:

1 Una evaluación de las relaciones colectivas de trabajo en el Uruguay VII Congreso latinoamericano de empresas suministradoras de personal

2 I.- SISTEMA DE RELACIONES DE TRABAJO Elementos del sistema. actores escenario ideas compartidas reglas ¿conflicto? Cambio en los actores. ¿Cómo va el relacionamiento? Cambio en las reglas.

3 II. Cambio en los actores Un Poder Ejecutivo más activo en el campo de las relaciones laborales con tensión para satisfacer demandas generadas durante años. Un sindicalismo robustecido pero a la vez apostando a una línea funcional con el nuevo gobierno. Un empresariado con poca capacidad de propuesta y pagando tributo a la falta de unidad.

4 III. Cambio de reglas Infeliz derogación del decreto 511/66. Convocatoria del Consejo de Salarios. ¿Nuevo ambiente de regulación? Aprobación de la ley sobre fuero sindical. Proyecto de norma sobre ocupaciones. Anuncio de una ley sobre negociación colectiva.

5 IV.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA -NIVEL DE ACTIVIDAD -(el de los Consejos de salarios) : Sindicato Empresa -NIVEL DE EMPRESA: Sindicato Empresa

6 ¿Que debe contener una ley de convenios colectivos? Sujetos intervinientes Articulación de niveles Obligación de negociar Contenido Alcance personal de sus efectos Alcance temporal Denuncia

7 Consejos de Salarios. Según la ley en los Consejos de Salarios lo salarial es predominante y casi materia exclusiva. Pero la práctica muestra que a la hora de fijar las condiciones se hace mucho Derecho laboral sobre temas extra-salariales en sentido estricto.

8 DIFERENCIAS ENTRE NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONSEJOS DE SALARIOS SALARIOS. 1a. La negociación colectiva (NC) no es sólo a nivel de rama de actividad como sí lo son los Consejos de Salarios (CS). 2a. La NC no es sólo salarial, como los CS. 3a. La NC es un instrumento bi-partito, mientras que la integración de los Consejos de Salarios es tripartita. 4a. La NC es llevada adelante primordialmente por representantes sindicales mientras que los CS son en la ley integrados por delegados electos 5a. La NC es voluntaria; los CS son de obligatoria concu rrencia. 6a. La NC no tiene una ley; los CS están regidos por la ley

9 V.- CONFLICTIVIDAD Baja en el Sube en el Destaque de las ocupaciones. - Es lo que sale en la televisión. El gran riesgo de generar la idea de que es la única medida de lucha.

10 5 IDEAS SOBRE LA HUELGA El derecho siempre ha tenido dificultades con la huelga. Forma parte de un paréntesis en la pretensión de dar una solución pacífica a todos los conflictos. Pero es una vía de hecho que se inserta en el objetivo de todo el Derecho: bregar por la justicia. Suspensión colectiva de prestar servicios para reivindicar profesionalmente un interés colectivo Derecho individual de ejercicio colectivo.

11 OCUPACIONES ¿CÓMO FUNCIONABA EL DECRETO 512? -Palabras de Plá Rodríguez. -Palabras de Barbagelata.

12 ¿ PORQUÉ ¿ PORQUÉ SE HICIERON EN EL 2005? ¿Se debe al alboroto que los propios empresarios hicieron con la derogación del decreto?. Algunas bases sindicales lo hacen sin prudencia, sin experiencia anterior: son sindicatos nuevos y sindicalistas sin experiencia. ¿Algunos quisieron primerear; hacerse del poder de organizar antes al personal?. Puede ser que a otros no les haya interesado ser funcionales a un gobierno no tan progresista como les gustaría.

13 CASOS: Expresión minoritaria de la ocupación. Titularidad del derecho. Uso del establecimiento. Libertad de trabajo. Desproporción del daño. Violencia en el desalojo. Motivación errónea.

14 VI.- FUERO SINDICAL Caso de la estación de servicio de Tacuarembó. Antes ya se lo pensaban dos veces. En materia de organización sindical no hay unicidad.

15 PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DE LA LEY La ley regula la protección de los dirigentes sindicales y señala algunas obligaciones y derechos que garanticen y faciliten la actividad sindical. Para lo primero prevé procedimientos judiciales que dispongan la reinstalación o reposición de traba- jadores despedidos o discriminados como conse- cuencia de su afiliación sindical o del ejercicio de derechos sindicales.

16 Reinstalación hay dos procedimientos, uno general y otro especial La tutela especial corresponde para: (a) directivos del sindicato; (b) delegados en órganos bipartitos o tripar- titos; c) representantes en la negociación colectiva; d) los que hubieran procurado constituir un sindicato; e) a los que se les conceda por convenio.

17 Licencia sindical Los trabajadores tienen derecho a tiempo libre remunerado para el ejercicio de la actividad sindical.

18 Cuota sindical Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden pedir que se retenga su cuota sindical sobre los salarios abonados por el empleador

19 Cartelera Los representantes de los trabajadores, que actúen en nombre de un sindicato, tendrán derecho a colocar avisos sindicales en los locales de la empresa en lugar o lugares fijados de acuerdo con la dirección de la misma y a los que los trabajadores tengan fácil acceso.

20 VII. SOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS -¿Hacia una solución jurisdiccional? -Ley : justicia laboral -El desalojo en las ocupaciones -el Ministerio de Trabajo -la justicia: penal civil o laboral -El decreto 66/006 y el arbitraje -Justicia civil y art. 11 del CGP.

21 FIN DE LA PRESENTACIÓN PRESENTACIÓN. SANTIAGO PÉREZ DEL CASTILLO. 2 de junio de 2006


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