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INTEGRANTES: GUEVARA FLORES, NORA HERENCIA BORDA, JOSE OLORTEGUI GUARNIZ, JUDITH RAMIREZ POMAR, ALBERTO YAÑEZ VALDIÑO, DORA UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO.

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2 INTEGRANTES: GUEVARA FLORES, NORA HERENCIA BORDA, JOSE OLORTEGUI GUARNIZ, JUDITH RAMIREZ POMAR, ALBERTO YAÑEZ VALDIÑO, DORA UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL TEMA: SISTEMAS DE EVALUACION MAGISTER: LUIS SUAREZ BERENGUELA ESCUELA DE POST GRADO MAESTRIA EN ADMINISTRACION

3 Proceso que tiene como objetivo la apreciación en el desempeño del trabajo, siendo su fin es de propiciar y consolidar su realización como persona a través del trabajo. Lic. MANUEL PEREZ Dic. de Adm. DEFINICION DE LA EVALUACION

4 DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Es un proceso dirigido a apreciar el rendimiento global de los trabajadores en el cargo que desarrollan, identificando sus principales cualidades logros y deficiencias; estimulando el valor y la excelencia alcanzada; estableciendo planes de desarrollo y mejora

5 OBJETIVOSOBJETIVOS Los objetivos generales de la Evaluación de Desempeño son los siguientes: Contribuir con los objetivos organiza- cionales y mejorar el desempeño a través del feedback. Contribuir en la administración salarial mediante incentivos por productividad. La estructura salarial no se sustenta en evaluación de méritos, sino en la evaluación de puestos. Como insumos informativos para decisiones administrativas respecto a ascensos, traslados, despidos, etc. Identificar necesidades de capacita- ción, de entrenamiento y desarrollo.

6 ETAPAS DE LA EVALUACION DE PERSONAL EVALUACION EN EL PROCESO DE SELECCION EVALUACION EN EL PROCESO DE SOCIALIZACION EVALUACION PERIODICA Y METODOLOGICA

7 COMPENSACIÓN POR RESULTADOS DE EVALUACIÓN Existen diferentes maneras de compensar o incentivar la contribución que realizan los trabajadores para elevar la productividad empresarial y entre ellas podemos mencionar las siguientes: $ La productividad laboral o rendimiento: En base a los resultados concretos, tangibles y objetivos de trabajo. Ejemplo volumen de producción. $ Los incentivos por productividad son viables, donde es posible la cuantificación de los resultados de su labor. $ Los méritos personales: Basados en la sola apreciación de los atributos laborales y actuación de las personas.

8 CONDICIONES PARA ELEGIR UN MÉTODO Cada método de evaluación de desempeño cuenta con inherentes ventajas e inconvenientes que lo hacen superior o inferior para los propósitos de evaluación del personal. Estos método se evaluaran en basa a 4 aspectos: Simplicidad Precisión Flexibilidad Sustentación.

9 MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN DE PERSONAL 1. METODOS CUALITATIVOS Se denomina Método Cualitativos de evaluación a los que no expresan sus resultados en valores numéricos, sino en posiciones relativas. En estos métodos el mérito de cada individuo se anuncia por su localización frente a los demás y resulta de comparar las cualidades, limitaciones y desempeño de unos y otros trabajadores. OrdenNombre Ejemplo: 1Carlos Sánchez4Juan Cerrón 2César Díaz5Teodoro Anaya 3José Sandoval6Pedro Peralta OrdenNombre Ejemplo: 1Carlos Sánchez4Juan Cerrón 2César Díaz5Teodoro Anaya 3José Sandoval6Pedro Peralta Son dos los Métodos Cualitativos de evaluación de méritos:

10 MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN DE PERSONAL A. MÉTODO DE ORDENACIÓN O JERARQUIZACIÓN Consiste en ordenar a los individuos desde el mejor hasta el peor, en función de sus correspondientes merecimientos o insuficiencias. Los resultados de la calificación son presentados en forma de un listado en el que se indica la posición relativa de cada trabajador. Cuando el número de personas por valuar es elevado, se puede recurrir a ordenaciones parciales que posteriormente son ensambladas. Por ejemplo, si se tratara de jerarquizar 50 trabajadores se suscribirían sus nombres en tarjetas y en una primera instancia se formarían dos grupos: uno comprendería a los mejores trabajadores y se subsidividiría a su vez en otros dos: 1) los mejores de los mejores y los peores de los mejores, y 2) los mejores de los peores y los peores de los peores. Ejemplo: 12 mejores de mejoresE 25 mejores13 peores de mejoresN 50SF PersonasAI 13 mejores de peoresMN 25 peores12 peores de peoresBAL E Ejemplo: 12 mejores de mejoresE 25 mejores13 peores de mejoresN 50SF PersonasAI 13 mejores de peoresMN 25 peores12 peores de peoresBAL E

11 MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN DE PERSONAL 2. METODO DE ESCALAS Consiste en traducir los conceptos u opiniones globales del calificador, respecto a un individuo, en valores numéricos, utilizando para el efecto un escala de puntuación. La variedad de escalas que suelen usarse son numerosas, pero pueden clasificarse en dos clases principales: Ejemplo: Distribuya 100 puntos entre sus subordinados, de acuerdo con el desempeño individual que hayan mostrado. Confiera la puntuación máxima al mejor empleado. Puntos Nombre 17A. Gómez 14V. Suárez 13M. Rendón 11S. García 10F. Treviño 10R. Ricalde 9E. Miranda 6E. Zapata 6B. De la Hoz 4A. Blanco

12 ERRORES Y DISTORSIONES EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EL EFECTO HALO Es la tendencia a dejar que nuestra evaluación respecto a un individuo, en relación a un rasgo, influya en nuestra evaluación de esa persona en relación a otras características específicas. Por consiguiente, si creemos que el trabajador X es un empleado sobresaliente en un aspecto, podemos tender a calificarlo muy alto en todas las características, aún cuando pueda ser mediocre en otras. Nº Total de Calificaciones Grados

13 ERRORES Y DISTORSIONES EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO ERRORES DE CONTRASTE Y DE SIMILITUD El error de contraste, se refiere a una tendencia general, por parte de un calificador, para juzgar a otros de manera opuesta al modo como se percibe así mismo. Si se considera muy sincero, por ejemplo, tenderá a calificar a otros de manera ligeramente más baja que lo normal en la dimensión de sinceridad. Lo opuesto del error de contraste, que podemos denominar error en similitud, es que el examinador califique a otras personas del mismo modo como se percibe a sí mismo. Un buen ejemplo de esto sería el de un calificador que se considerara muy sincero y que atribuyera una gran sinceridad a todos los demás individuos. Nº Total de Calificaciones Grados Nº Total de Calificaciones Grados

14 ERRORES Y DISTORSIONES EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO. ERRORES DE TENDENCIA CENTRAL Algunos jueces o calificadores suelen mostrarse muy renuentes a expresar juicios extremos sobre otros individuos. Esta renuencia da como resultado que tiendan a no utilizar las calificaciones extremas de la escala del instrumento de calificación. A su vez esta da como resultado un cambio sustancial de la forma de distribución de las calificaciones para este calificador, como puede verse en la figura. Obsérvese que la dispersión (variabilidad) de los juicios es mucho menor para el calificador que comete un error de tendencia central.

15 METODOS PARA REDUCIR LOS ERRORES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO Para reducir errores y distorsiones en los sistemas de evaluación existen diversos métodos y estrategias como: CAPACITACION DE LOS EVALUADORES CAPACITACION DE LOS EVALUADORES: En este proceso se explica la naturaleza de las fuentes de distorsión, la importancia de las evaluaciones, resaltando la necesidad de imparcialidad y objetividad, y el requerimiento de ejercitarse en varias evaluaciones previas. SELECCIÓN ADECUADA DE LAS TECNICAS DE EVALUACION SELECCIÓN ADECUADA DE LAS TECNICAS DE EVALUACION: Esto involucra la utilización de técnicas afines al nivel cultural de cada organización.

16 Los evaluados van a conocer los resultados de su evaluación y analizarán las debilidades y fortalezas de su actuación mediante una entrevista con sus lideres ó jefes. RETROALIMENTACIÓN DE RESULTADOS Y COMUNICACIÓN

17 ENTREVISTA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO Eficaz, ya que a través del diálogo y la participación, se pueden identificar las causas de un determinado comportamiento humano en el trabajo. A la vez fomentar la armonía en el trabajo.

18 Proporcionar una retroalimentación al empleado, para que conozca los resultados de su calificación laboral (sus adelantos y fallas) y, consciente de ellos, procura mejorarlos. Proporcionar una retroalimentación al empleado, para que conozca los resultados de su calificación laboral (sus adelantos y fallas) y, consciente de ellos, procura mejorarlos. Promover una comunicación bilateral, entre calificador y empleado, para intercambiar ideas y plantear inquietudes. Promover una comunicación bilateral, entre calificador y empleado, para intercambiar ideas y plantear inquietudes. Asesorar al empleado sobre la forma de mejorar su actuación laboral. Asesorar al empleado sobre la forma de mejorar su actuación laboral. OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA DE EVALUACION

19 COMPARACION DE LOS MODELOS QUE SE UTILIZAN PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO

20 TEMA DE INVESTIGACION Evaluación del Desempeño Docente como factor para la aplicación de Incentivos en: EL CENTRO EDUCATIVO PARTICULAR SANTA MARÍA Proceso por el cual se estima el rendimiento global del docente calificado en los aspectos más relevantes de su labor en criterios verificables. CASO Nº 1

21 FICHA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO DOCENTE ____ BIMESTRE Nombre del Docente: _________________________________________________________________ Carga Horaria : _______________________________________________ Nivel: ____________ Valore cada uno de los aspectos que mejor indiquen su opinión sobre el profesor evaluado. Encierre en un círculo el número correspondiente. La estimación va de muy mal a muy bien.

22 DEDUCCION DEL MONTO POR INCENTIVO A PAGAR MENSUAL Fórmula a Emplear: B.r. x P.Eval. x (H.Clase) - F y T = incentivo por Evaluación Ejemplo: - Jerarquía: Docente - Evaluación del Desempeño: 90 - Horas dictadas: 22 Justificadas - Tardanzas: 40 minutos injustificados Datos: - Base de referencia: Evaluación: 90 - Horas dictadas: 22/24 - Faltas: S/ Tardanzas: S/ Procedimiento: - Incentivo = 400 x 90 x 22 - ( ) = Donde: B.R. = Base de Referencia P.Eval. = Puntaje obtenido en la Evaluación del desempeño. H.C. = Horas de clase efectivas (dictadas). F y T = Descuento por Falta y Tardanzas.

23 CASO Nº 2 INSTITUTO NACIONAL DE BIENESTAR FAMILIAR D. Ley Dispone que los titulares de los ministerios e instituciones cumplan con efectuar semestralmente programas de evaluación. Para ser aplicado a su personal que permita optimizar los grados de eficacia de su personal en forma permanente.

24 El Programa de Evaluación de Rendimiento se caracteriza por ser integral, uniforme, técnico y administrativo que lo realiza una comisión o asesoría externa. Alcanza a los niveles de: –directores, –técnicos y –auxiliares.

25 El proceso de evaluación comprende 2 etapas: 1. Evaluación del legajo personal. 2. Evaluación del rendimiento laboral Legajo de Personal 30 pts.: Nivel Educativo, Capacitación, Méritos y Deméritos

26 EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL GRUPO OCUPACIONAL PROFESIONAL MAXIMO 70 PUNTOS APELLIDOS Y NOMBRES: DEPENDENCIA EN QUE LABORA: CATEGORIA REMUNERATIVA: CARGO FUNCIONAL: FECHA : E = Excelente B = Bueno D = Deficiente


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