Desarrollo de los Recursos Humanos y Cambio Lic. Fabricio Bravo Correo Argentino.

Presentación del tema: "Desarrollo de los Recursos Humanos y Cambio Lic. Fabricio Bravo Correo Argentino."— Transcripción de la presentación:

1 Desarrollo de los Recursos Humanos y Cambio Lic. Fabricio Bravo Correo Argentino

2 Correo Oficial Rep. Arg. S.A. Objetivo Básico: Poner al alcance de la comunidad la posibilidad de vincularse mediante productos y servicios de alta confiabilidad, que mejoren la calidad de vida de las personas y la eficiencia de las empresas.

3 División por Regiones REGION SUR REGION CENTRO REGION BS.AS. REGION ESTE REGION OESTE

4 DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

5 Por qué la Gestión del Talento Humano? Es necesario comprender que el Mayor Activo de las organizaciones son LAS PERSONAS : Las herramientas, las máquinas, la tecnología: pueden ser compradas por la competencia a la vuelta de la esquina. Los buenos resultados se logran con la inteligencia y el talento que manejan, administran y gestionan esos recursos. Entonces las personas forman parte de la otra parte que las organizciones desarrollan e invierten. Ello se observa con mayor énfasis en las oganizaciones de gran trayectoria, en las grandes organizaciones.

6 Tiende a disminuir en la pequena y mediana empresa. Quien Gestiona a las personas? La respuesta es SÍ!! Por Qué? Gestionar a las personas es el otro 50% de los resultados?. Pensar en gestionar a las personas teniendo tanto por hacer? Informes o reportes del control de calidad, pensar en la continuidad del proceso, de velar por otras cosas, de correr por cumplir con las fechas de entrega, y soportar a mis clientes irritados ….

7 La diferencia la generan las personas RecursosPersonas ExperienciaHabilidadesInteligenciaFinancierosTecnológicos

8 Invitación … Comenzar a hacer la diferencia

9 Dar el primer paso Entender que Ud. Puede comenzar a aliviar lo anterior cuando se crean espacios para desarrollar el talento e ideas de otros. NO ES FÁCIL Pero es el paso que dan las organizaciones de éxito! Entonces hay que TRABAJAR: En la voluntad de alguien, En un lugar determinado, En un momento preciso El DESAFÍO DE HOY: HACER ALGO POR LAS PERSONAS QUE TIENE A SU LADO, NO SE TRATA DE CUBRIR A TODOS EN LA ORG. DE UNA SOLA VEZ. EN TODA CARRERA SE COMIENZA POR DAR EL PRIMER PASO ENTONCES QUÉ PUEDO HACER!? Analicemos algunas consideraciones previas:

10 POLÍTICA y GREMIAL ECONOMÍAEDUCACIÓN SOCIAL CULTURAL TECNOLOGÍA LAS ORGANIZACIONES Y SU CONVIVENCIA CON FACTORES

11 En el mundo laboral, hoy conviven cuatro generaciones con formas de pensar muy distintas Estas diferencias de pensamiento acerca de la concepción del mundo, del futuro, y por lo tanto del trabajo, provocan una gran turbulencia dentro de las empresas, en los equipos de trabajo, entre jefes y colaboradores. La raíz de los problemas generacionales es la misma que en los problemas interculturales: lo diferente es percibido como erróneo.

12 Es necesario comprender estas diferencias para eliminar esta turbulencia que afecta los resultados del negocio y la satisfacción de las personas. Estamos viviendo un momento de transición: las empresas y los jefes deberán adquirir una gran flexibilidad para modificar antiguos hábitos y generar lugares de trabajo atractivos para las nuevas generaciones. Cuando los jóvenes, la generación Y, llegue a ocupar posiciones de management, será la protagonista de un gran cambio en la forma de trabajar. Comprender esta problemática es la base para reformular la propuesta de valor al empleado y desarrollar en los jefes nuevas habilidades.

13 La fuerza de trabajo actual es una mezcla de diversas generaciones que vienen cada una con su historia colectiva y sistema de valores. Para una organización grande es importante el entendimiento de sus particulares perspectivas porque es probable que estarán trabajando lado a lado. La Profesora Cristina Simón, del Instituto de Empresa, Madrid, en su estudio “Generación Y y mercado laboral: modelos de gestión de recursos humanos“ encontró diferencias en los valores generacionales. Observó a cuatro generaciones de trabajadores, analizó sus valores y sugirió las maneras para que los negocios obtengan el trabajo de la gente. Fuente: Universidad de Wharton y publicada en la revista Forbes con el título When The Old And Young Collide At Work ( Cuando chocan los viejos y los jóvenes en el trabajo )

14 Trabajadores tradicionales (nacidos antes de 1946, sobre los 60). Valoran la lealtad y la disciplina. Estos trabajadores tienden a respetar la autoridad. Ellos han cumplido en gran cantidad y han contribuido al éxito bajo los sistemas jerárquicos del pasado. Aparecidos durante el tiempo de guerra y el período post bélico, se adaptaron a un ambiente de escasez, valorando la austeridad. Las metas sociales de paz y prosperidad nacional son importantes para este grupo. Como regla, ellos son pragmáticos y disciplinados. Baby Boomers (1946-1960, de 40 tardíos y más). Esperan el éxito. Esta es la gente que maneja hoy día las mayores corporaciones. Ellos inventaron el "trabajólico", o al menos una gran cantidad de ellos sufren de sus efectos. Los baby boomers crearon un fuerte cambio social incluyendo el movimiento hippie, el feminismo y los derechos civiles. Son optimistas y auto motivados. Las actuales jerarquías gerenciales están dominadas por los Boomers y los más antiguos de la Generación X. Conjuntamente, ellos definen las culturas corporativas y el éxito dentro de ellas. Cuatro Generaciones y sus Valores

15 Generación X (1961-1979, treinta y cuarenta años). Tienen la ventaja del mejor entrenamiento académico y experiencia internacional en la historia. Ellos están rompiendo con los patrones tradicionales, incluyendo la creación de ambientes de trabajo informales y transformando las estructuras corporativas desde jerárquicas a entidades flexibles y horizontales. La iniciativa personal y una saludable dosis de excepticismo frente a las grandes organizaciones han producido gran cantidad de emprendedores de esta generación. Un valor clave de la Generación X es el logro de un equilibrio entre las metas profesionales y la calidad de vida. Generación Y (comenzando desde 1980, de menos de 30). Han vivido su entera vida con la tecnología de la información y han tenido una dura época comprendiendo un mundo sin ella. La niñez fue confortable y próspera. Tienden más hacia las necesidades individuales por sobre el bien de la comunidad y a menudo demandan un alto nivel de autonomía. Lo que parece una carencia de lealtad de la Generación Y se reemplaza por el valor que ellos ponen en sus relaciones con compañeros de trabajo y con supervisores.

16 Está en juego la supervivencia de la propia PyMe y pese a todo no son muchas las que realmente han planeado ese momento. De hecho, es una de sus principales carencias. Uno de los mayores retos de la Empresa Familiar y en muchas ocaciones de las grandes empresas es afrontar el del RELEVO GENERACIONAL

17 Qué podemos hacer desde nuestro lugar? Comprender a las Personas de acuerdo a su naturaleza generacional, necesidades, descubrir sus potencialidades. Gestionar su talento humano a partir de un PLAN de CAPACITACIÓN Y DESARROLLO alineado a la visión estratégica de la Organización

18 Hoy la EDUCACIÓN se encuentra en la responsabilidad de las Organizaciones Si bien incorporamos en nuestras organizaciones personas con educación y experiencia es necesario planificar estratégicamente el desarrollo de las mismas desarrollando un plan de capacittación en el cual además de incorporar nuevos conocimientos y tecnología de la información se forrmen semilleros, generando espacios y compromisos en la tutoría y comprometiéndonos de manera conjunta con el aprendizaje de las personas.

19 Video: Miguel Ángel Cornejo: Capacitación. miguel angel cornejo neosistemas empresa capacitacion.avi Video: El poder de la Actitud El Poder de la Actitud.avi

20 En Correo Argentino Hoy estamos apostando a la Educación en la Organización, a la Capacitación y al Desarrollo de las personas que conformamos la misma. Hoy existe el desafío, Hoy existe el compromiso, Hoy existe un plan. A continuación trataremos el Proceso de Capacitación efectivo y la relación del Proceso de Capacitación en Correo.

21 PROCESO CAPACITACIÓN Detección y Análisis de Necesidades “Brechas” Ejecución De Actividades Planificación Planificación General y de Acciones de Capacitación EvaluaciónEvaluación de Acciones e Impacto en la Organización

22 Detección y Análisis de Necesidades “Brechas” Su impacto en el Negocio“Brechas” NacionalRegional RNC General y por Regiones Relevo por Areas Informe Reuniones con Jefes de Áreas y socios estratégicos de RRHH. Evaluación de desempeño, informes, observaciones. Necesidades detectadas Feed-Back

23 Gerencia Regional AdministraciónOperacionesComercial RRHH Planificación General y Acciones de Capacitación

24 PlanificaciónPlanificación General y Acciones de Capacitación Planificación Plan Acciones MetodológicaPlazos, fechas Presupuesto General Presupuesto por actividad

25 EjecuciónEjecución de Actividades Ejecución Apertura: Plan Operativo Trimestral Programación De actividades Coordinación de Acciones Ejecución de Acciones

26 EvaluaciónEvaluación de Acciones e Impacto en la organiación Proceso de mejora contínua Evaluación Organización: Impacto en el Negocio Tarea Y Area Acción

27 Iniciemos el Proceso de Renovación en Nuestras Organizaciones Video: La renovación del Águila La Renovacion De El Aguila.avi

28 Capacitacion y Desarrollo Humano y Organizacional Si su Organización es rentable … Capacite Si su Organización es estable … Capacite Si su Organización tiene problemas … Capacite Recuerde: primero Capacite y Luego Capacite Marcelo Márquez Nqn, 2009