Sociología de la empresa Tema 4: Poder y conflicto en la empresa Enrique Fernández Macías Departamento de Sociología y Comunicación Universidad de Salamanca.

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1 Sociología de la empresa Tema 4: Poder y conflicto en la empresa Enrique Fernández Macías Departamento de Sociología y Comunicación Universidad de Salamanca

2 Índice 1.Teorías del conflicto y sus implicaciones para la sociología de la empresa 1)Marx 2)Weber 3)Teorías no marxistas: Coser y Collins 4)Teorías neomarxistas: Braverman, Edwards, Burawoy 2.Sindicatos y negociación colectiva 1)Los sindicatos en la empresa 2)Negociacion colectiva e institucionalización del conflicto 3)Los sindicatos en el post-fordismo

3 El conflicto en la empresa según Marx (1) Punto de partida de todas las teorías del conflicto en sociología. El conflicto está en el núcleo de la teoría marxista: mecanismo principal del cambio social. El conflicto primordial del capitalismo (el que acabará por destruirlo) tiene lugar en la empresa, en la relación laboral entre el empresario y el trabajador. Tres ejes de conflicto en la relación laboral: naturaleza del trabajo, organización del trabajo y distribución de los frutos del trabajo. Los tres tipos de conflicto derivan de un mismo hecho inicial: la desigual distribución de los medios de producción. La relación salarial presupone derechos de propiedad y concentración del capital en pocas manos (excluyendo de él a las masas).

4 El conflicto en la empresa según Marx (2) Tres ejes de conflicto en la empresa: 1.En torno a la naturaleza del trabajo: el trabajo asalariado implica una alienación del ser humano con respecto a su naturaleza (actividad productiva, frutos del trabajo, compañeros, potencial) 2.En torno a la organización del trabajo: lo que el empresario necesita (como input) es trabajo, pero lo que compra es fuerza de trabajo. La conversión de trabajo potencial en trabajo efectivo se realiza en el mismo proceso de trabajo. El empresario trata de extraer el máximo esfuerzo, el trabajador de minimizarlo. Implicaciones: necesidad de usar mecanismos de coerción o persuasión. 3.En torno a la distribución de los frutos del trabajo: sólo el trabajo crea valor; el beneficio empresarial es siempre explotación.

5 El conflicto en la empresa según Marx (3) Estos tres ejes de conflicto implican unos intereses latentes contrapuestos entre capitalistas y trabajadores, que en la medida en que se hacen conscientes derivan en un conflicto abierto. Marx consideraba que, aunque este conflicto abierto no siempre existía en la práctica (él mismo era un activista), tendería inevitablemente a hacerse más importante y generalizado, hasta que acabara con el propio sistema capitalista. –Creciente polarización social (burguesía y proletariado). –Crecientes niveles de explotación, alienación y dominación. –Creciente homogeneidad y masificación de la clase obrera. El conflicto entre capitalistas y trabajadores pasaba por una serie de etapas, según los trabajadores tomaban conciencia de sus intereses (conciencia de clase): simple descontento, ludismo, sindicalismo de empresa, sindicalismo revolucionario.

6 La aportación de Weber El conflicto de clases está limitado por el entrecruzamiento de otros ejes de estratificación social, no necesariamente coincidentes (estatus y poder). La clase social no tiene por qué constituirse como grupo, ni siquiera como tendencia histórica. El poder en la producción no se ejerce de manera necesariamente coercitiva. De hecho, el poder con legitimidad (autoridad) es una forma mucho más eficiente de dominación. Tres tipos principales de autoridad: carismática, tradicional y legal-racional. Según se desarolla el capitalismo, predomina el tercer tipo de autoridad (burocracia). Racionalización: la acción orientada a valores tiende a ser sustituida por acción orientada a fines mediante cálculo racional. Las organizaciones tienden a adoptar formas burocráticas por su superior eficiencia. Las burocracias implican un entramado de normas y procedimientos que asfixian la libertad (jaula de hierro).

7 Lewis Coser Énfasis en la privación relativa: la clave es la percepción de no tener acceso a privilegios que otros tienen, o en general el desajuste entre expectativas y realidades. La privación relativa no es desencadenante de conflictos porque implica una ausencia de recursos también necesarios para la movilización. Condiciones que determinan el nivel de violencia, en función de la definición de objetivos. Si es racional, la violencia es menor (posibilidad de negociación, evaluación de implicaciones, etc). La implicación emocional con los objetivos y su transcendencia también son determinantes clave. El conflicto cumple funciones sociales de constitución y mantenimiento de grupos. El conflicto interno libera hostilidades, establece normas de resolución de conflictos futuros y consolida estructuras. El conflicto externo tiene una función integradora aún mayor: fomenta la solidaridad interna, consolida la estructura del grupo y favorece coaliciones con otros grupos.

8 Randall Collins 1.La distribución desigual de recursos produce conflictos potenciales entre los que controlan los recursos y los que no. 2.Los conflictos potenciales se convierten en reales en la medida en que los grupos opuestos son capaces de movilizar dos tipos de recursos: simbólicos y materiales. 3.Los conflictos generan más conflictos. Los conflictos refuerzan la consolidación interna de los grupos opuestos, y refuerzan su oposición 4.Según se consumen los recursos movilizados, disminuye el conflicto. Los recursos simbólicos (rituales y emocionales) son clave para que el conflicto cristalice, pero los recursos materiales son más importantes a largo plazo.

9 Braverman Actualización del análisis marxista para el capitalismo monopolista (o managerial). Crítica demoledora del taylorismo/fordismo. El management científico es la culminación del proceso de degradación del trabajo que se arranca con el capitalismo. Idea clave: el management científico no supone un aumento de la eficiencia técnica del trabajo, sino un aumento en la eficiencia de las técnicas de explotación de los trabajadores. Los objetivos principales del management científico son una progresiva descualificación del trabajo (lo que reduce los costes de producción) y un aumento del control del proceso de trabajo por parte de la dirección (reduciendo el control y autonomía del trabajador). Estas tendencias se difunden por otros sectores, derivando en una descualificación generalizada y un empeoramiento de las condiciones de trabajo.

10 Edwards Estudio de la evolución de la organización del trabajo en el capitalismo (hasta los 70) desde la perspectiva del control. La naturaleza de la relación salarial capitalista implica necesariamente un conflicto (conversión de fuerza de trabajo en trabajo efectivo). Toda producción social requiere coordinación, pero la necesidad de control es específica de la relación salarial capitalista. Según se ha ido desarrollando el propio capitalismo, las formas de control han evolucionado. Cada periodo tiene una forma de control dominante, que se hace ineficaz (genera más problemas de los que resuelve) conforme cambia la estructura de las empresas, siendo sustituida por una forma más avanzada. Tres grandes periodos: control simple (s. XIX), control técnico (fordismo), control burocrático (fordismo + recursos humanos).

11 El sindicato (1) Definición: asociación de trabajadores cuya finalidad es mejorar las condiciones de trabajo. El ámbito y amplitud de sus objetivos puede variar enormemente (de sindicato de oficio a sindicato de clase). Origen: sindicatos de oficio durante la Revolución Industrial. Antecedentes en gremios y asociaciones de resistencia obrera (luditas). Los objetivos de los primeros sindicatos están limitados a la empresa o el oficio, aunque desde el principio hay cierta vinculación con movimientos sociales más amplios de demanda de derechos fundamentales (cartismo). Fuerte represión de la actividad sindical.

12 El sindicato (2) Durante la 2ª mitad del s. XIX se van reconociendo derechos fundamentales que permiten una cierta actividad sindical, aunque sigue habiendo mucha represión. Los sindicatos se consolidan y fusionan nacional e incluso internacionalmente, bajo una ideología socialista que defiende la solidaridad de clase y la transformación revolucionaria del sistema económico. En Europa, surgen dos modelos sindicales: –Países de industrialización temprana (Inglaterra, EEUU): el viejo sindicalismo de oficio sigue siendo el núcleo de las federaciones sindicales, independencia de los partidos de izquierda. –Países de industrialización tardía (Alemania, España): los partidos socialistas juegan un papel fundamental en el surgimiento del sindicalismo, mayor vinculación con el movimiento socialista, enfoque de clase desde el principio

13 El sindicato (3) Entreguerras: periodo de consolidación e institucionalización de los sindicatos. Factores: –Económicos: consolidación del fordismo, necesidad de regular el conflicto en la empresa. –Políticos: auge de los partidos socialistas, Revolución Rusa. –Estratégicos: se necesita un esfuerzo colectivo y asegurar la paz social, experimentos tripartitos. Este modelo se consolida tras la II Guerra Mundial: reconocimiento formal de la función sindical de representación de los trabajadores, tanto en la empresa como en la sociedad. La negociación colectiva se convierte en el mecanismo principal de resolución del conflicto laboral.

14 El sindicato (4) La clave de este sistema es el reconocimiento formal de la representatividad sindical, que les atribuye capacidad negociadora apoyada por el estado, funciones sociales más amplias y acceso a financiación pública. El criterio para el reconocimiento de la representatividad sindical es distinto entre países: en España, por el voto en elecciones sindicales; en otros países, por afiliación. Los sindicatos actuales suelen tener una doble estructura: –Horizontal: territorial. Representación general, más política. –Vertical: sectorial. Representación más específica, carácter más económico. Integra a los sindicatos de empresa.

15 El sindicato (5) En España, la representación sindical en la empresa es dual: comités de empresa y secciones sindicales. Comités: representación unitaria, establecida mediante el voto de todos los trabajadores de la empresa (elecciones sindicales, cada cuatro años). Se presentan asociaciones de trabajadores, vinculadas a los sindicatos mayoritarios o no. La gran mayoría de los representantes en comités pertenecen a CCOO y UGT. Sección sindical: órgano de representación de los trabajadores afiliados a un sindicato (vinculado a su estructura vertical). El comité es el que tiene las principales atribuciones de negociación colectiva, aunque la sección también puede llevarla a cabo. Conflicto potencial entre ambos órganos, normalmente limitado porque detrás están los mismos sindicatos.

16 La patronal Las asociaciones de empresarios (o patronales) surgen principalmente como reacción al sindicalismo, durante su periodo de consolidación tras la II Guerra Mundial. La pérdida de peso del mercado como mecanismo de coordinación económica durante este periodo (capitalismo gerencial) también favorece la asociación de empresarios. En la práctica, grupo de presión (lobby) frente al estado, aunque ejercen funciones de negociación colectiva con los sindicatos en ámbitos sectoriales y territoriales (modelo tripartito, corporatismo).

17 La huelga Interrupción temporal del trabajo concertada por un grupo de trabajadores con la finalidad de expresar su desacuerdo o sus demandas en materia laboral. Distintos ámbitos. Principal instrumento de presión de los trabajadores en el conflicto laboral. Gran poder efectivo y simbólico: puede conseguir la disrupción total de la actividad económica, sólo funciona si hay solidaridad entre los trabajadores. Tras la II Guerra Mundial, la huelga es un mecanismo reconocido de expresión de intereses, pero la institucionalización del conflicto laboral reduce su incidencia. Explosión en los 70, fuerte reducción tras los 80 por razones estructurales y políticas. Huelgas en servicios: más fragmentadas y débiles, pero más perjudiciales a terceros y por tanto con más rechazo social.

18 Huelgas en el mundo, 1960-2002 (fuente: Perry y Wilson 2004)

19 Negociación colectiva (1) Proceso de establecimiento de normas sobre las condiciones de trabajo mediante el acuerdo explícito entre asociaciones de trabajadores y empresarios. Institucionalización definitiva del conflicto en la empresa. Reconocimiento mutuo, establecimiento conjunto de normas que están por encima de ambas partes. –Sobre todo, limitación de la soberanía, antes total, del empresario sobre la relación laboral. Debilitamiento del mercado como mecanismo de establecimiento de las condiciones de trabajo. –También establece límites a la actividad sindical (normas). En un contexto fordista, permite una estabilización de la producción que es esencial para la supervivencia del sistema.

20 Negociación colectiva (2) La negociación colectiva se materializa en convenios, tipologías: –Uniempresariales o multiempresariales (por área o sector). Cuanto mayor es el ámbito de aplicación, mayor igualdad se genera, y la conflictividad suele ser menor. Preferidos por los sindicatos de clase y empresas pequeñas. Las grandes empresas y el gobierno han buscado una descentralización (para ajustar salarios a productividad). –Eficacia general o limitada: los convenios firmados por sindicatos representativos reconocidos afectan a todos los trabajadores de su ámbito (aunque no pertenezcan al sindicato). Realmente, rango casi de ley. También pueden ser limitados (firmados por sindicatos no representativos o voluntariamente limitados) a los trabajadores afiliados.

21 Las relaciones laborales desde los 80 Aunque hay diferencias entre países, debilitamiento de los sindicatos y del modelo tripartito desde los 80. Razones: – Cambios en la estructura de la economía (servicios), del empleo (trabajo temporal) y de la clase trabajadora (feminización). – Cambios en la organización del trabajo (postfordismo) – Cambios en el consenso político (neoliberalismo). Dificultades sindicales para representar a una clase trabajadora cada vez más heterogénea, dificultades de organización en empresas móviles, flexibles y desestructuradas. Descentralización de la negociación colectiva, creciente dispersión salarial. Pero el conflicto laboral sigue disminuyendo. Realineamiento del poder en la empresa y en la sociedad, en favor del empresario.