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DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO ALVARADO JUAN GARCIA ENDER GÓMEZ ANGELO LEZAMA YETSI ROSARIO ALEJANDRO.

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1 DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO ALVARADO JUAN GARCIA ENDER GÓMEZ ANGELO LEZAMA YETSI ROSARIO ALEJANDRO

2 CAPITAL HUMANO ES EL DE LA EN LA ADQUIEREN MEJORA DE LOS CAPITAL HUMANO AUMENTO CAPACIDAD PRODUCCIÓN DEL TRABAJO TRABAJADORES EDUCACIÓN EXPERIENCIA ENTRENAMIENTO

3 Para aumentar la productividad del trabajo y de la inversión en la educación o el entrenamiento de la mano de obra Carlos Lazcano Herrerra (2006), profesor de la facultad de economía de la Universidad de la Habana señala: que el origen del termino de capital procede del latin caput, y humano procede del latin human, que significa cabeza, por tanto el capital humano en latín significaría cabeza humana, que es donde se concentra la inteligencia humana, capaz de reproducir nuevas riquezas y satisfacer sus necesidades físicas, mentales, económicas, culturales, etc.

4 INDUCCIÓN La Inducción, denominada también Acogida,Incorporación o Acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su vida laboral.

5 INDUCCIÓN GENERAL La Dirección de Recursos Humanos es responsable de brindar al recién llegado (esta clase de inducción se aplica sólo a nuevos ingresos) información precisa acerca de los siguientes aspectos: · Historia y evolución · Puesto de trabajo que va a ocupar · Reglamentos

6 INDUCCIÓN ESPECÍFICA La inducción específica se aplica a recién llegados y a todos los movimientos internos (transferencias y promociones) El jefe inmediato ejecutará esta inducción mediante las siguientes acciones: · Presentación entre los colegas · Mostrar el lugar de trabajo · Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc. · Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios · Formas de evaluación del desempeño · Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía, etc. · Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje · Métodos y estilos de dirección que se emplean · Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo · Mostrar principales instalaciones de la empresa

7 GESTIÓN POR COMPETENCIA Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Núñez, Jorge (1997) define a las competencias " como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior, que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio "

8 TIPOS DE COMPETENCIAS Competencias Umbrales o Esenciales. Este tipo de competencia se refiere a los conocimientos, destrezas y habilidades que necesita una persona para lograr un desempeño mediano o mínimamente adecuado. Competencias Diferenciadoras. A través de estas competencias se obtiene factores que distinguen a un trabajador con desempeño exitoso de otro con desempeño mediano.

9 PROCEDIMIENTOS PARA ELABORAR UN MODELO DE COMPETENCIA Visión estratégica y propósito Procesos / flujos de trabajo Sistemas / estructuras de soporte Competencias individuales y grupales Aprendizaje Contexto cultural Considerar estos seis elementos permite entender en qué organización estamos, las ventajas que ésta posee, los recursos con los que cuenta y los problemas a los que se enfrenta

10 Preparar al Personal Proporcionar al Personal Cambiar la Actitud - Mejorar los sistemas y métodos del trabajo - Reducir el tiempo de aprendizaje - Mejorar el proceso de comunicación en la empresa - Reducir los accidentes de trabajo - Reducir los costos para trabajos extraordinarios - Disminuir ausencias y rotación de personal

11 Permite que todas las actividades de entrenamiento se inicie sobre la base solida y realista Prevé los cambios que realizaran en el futuro para que cuando esto se presente no provoque problemas Sienta la bases necesarias para la correcta evaluación de puesto de trabajo originando la justa retribución - Determinar el potencial de Recursos Humanos - Determinar la situación problemática de una empresa - Reunir la información necesaria para precisar la situación idónea en que la institución debe funcionar - Definir y describir quienes necesitan entrenamiento en que áreas y cuando - Realizar un análisis comparativo entre lo que debería hacerse o suceder - Establecer los planes y programas para efectuar la actividades de acuerdo a las prioridades asignadas

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13 CapacitaciónDesarrollo Es para cargos actualesEs para futuros cargos Se dicta en Centros de TrabajoSe da en la Empresa Transmite conocimientoTransmite transformación y visión de futuro La Capacitación y el Desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos.

14 La Capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos mencionar : Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud más positiva. Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles. Elevar la moral de la fuerza laboral Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa. Obtener una mejor imagen. Mejorar la relación jefe-subalterno. Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas. Contribuir a la formación de líderes dirigentes. Incrementar la productividad y calidad del trabajo. Promover la comunicación en toda la organización.

15 El beneficio de la capacitación, no es solo para el trabajador, sino también para la empresa, entres los cuales tenemos: Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución de problemas. Promueve el desarrollo y la confianza del individuo. Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro de la organización. Logra metas individuales. Eleva el nivel de satisfacción en el puesto. Mejora la comunicación entre los trabajadores. Ayuda a la integración de grupos. Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo más agradable la estadía en ella.

16 1.- Detectar las necesidades de capacitación Análisis Organizacional Análisis de Tareas Análisis de la Persona 2.- Identificación de los recursos 3.- Integración de un plan de capacitación 4.- Ejecución de programas de capacitación

17 TECNICAVENTAJASDESVENTAJAS Observación DirectaSu objetividad, permite detectar fallas que no se registrarían de otra manera y permite evaluar los avances Es costosa en términos de tiempo y requiere preparación de los observadores EntrevistaPermite descubrir aspectos no previstos y se puede clarificar lo requerido Es lenta, costosa, subjetiva y no puede ser representativa del total EncuestasEs de aplicación masiva y colectiva, bajo costo Hay aspectos que pueden quedar sin conocer

18 Técnica de detención de necesidades Es importante tomar en cuentas a alguna de técnicas, más utilizadas para la detención de necesidades. Observación directa: Esta se realiza en el sitio de trabajo y deben ser comparada con un patrón de conducta esperada. Ventaja: Permite detectar fallas que no se habían detectados Desventaja: Es costoso en termino de tiempo, modifica lo observado, requiere preparación de los observadores. Entrevista: Esta se hace a base de preguntas pueden ser abiertas o estructuradas.

19 Ventaja: Permite descubrir aspectos no previstos, también se puede clasificar lo requerido. Desventaja: Es lenta y costosa, sin anonimato es subjetiva y puede no ser representativa del total. Encuesta : Esta se realiza con preguntas abiertas y cerradas Ventaja: Es de aplicación masiva y colectiva y bajo costo Desventaja: Hay aspectos que pueden quedar sin conocer, como: una auto evaluación, registro de las propias habilidades, generalmente a nivel ejecutivo.

20 Identificación de recursos La capacitación para que sea efectiva requiere de recursos, en los cuales podemos encontrar diferentes tipos: Financieros: Esta es la designación presupuestaria que establece la empresa como parte de sus costo de financiamiento. Se incluye también un porcentaje de los recursos imponibles de sus trabajadores que se establece dentro de las partidas de compensaciones e incentivo no financiero de la empresa. Humanos: La función de capacitación es una función de línea staff. Institucionales: Son todos los organismo externo a la empresa, públicos o privados que realiza una labor de apoyo a la tarea del departamento. Materiales: este se refiere a la infraestructura, y las condiciones para trabajar.

21 Integración de un plan de capacitación La planeación de los recursos humanos, y el desarrollo del personal centra su atención en el planeamiento formal de dichos recursos. Al planear formalmente se tiene que hacer énfasis en: Establecer y reconocer requerimientos futuros. Asegurar el suministro de participantes calificados. El desarrollo de los recursos humanos disponibles. La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.

22 Para que el plan de capacitación sea efectivo debe contener: Plan de reemplazo: Esta es la actividad más común de la planeación de recursos humanos. Esta se relaciona con el reclutamiento promoción y la transferencia, para ocupar puestos cuyas vacantes se han de producir. Plan de sucesión: Se denomina plan de sucesión al sistema que tiene los siguientes objetivos: Tener preparados los relevos necesarios, para las posiciones de conducción en la organización. Planificar adecuadamente la planificación de los sucesos. Plan de carrera: Es importante para quienes poseen habilidades gerenciales, esto ayuda a maximizar su contribución potencial a los objetivos de la organización. Otra razón para insistir en el desarrollo de carrera en una empresa son los cambios tecnológicos que se producen a una gran velocidad.

23 Aspectos que se deben tomar en cuenta para el diseño de planificación de capacitación Selección de las actividades de capacitación. Nivel de profundidad de capacitación. Definir los objetivos características de los participantes, y la conformación de grupos. Definir si va a ser una capacitación interna o externa Definir el cronograma, para efectos de la partida presupuestaria. Definir la metodología de la capacitación.

24 Ejecución de programas de capacitación La empresa debe tomar varios lineamientos, para la implementación de programas de capacitación en su organización los cuales serian: Nombre de la actividad. Objetivos generales. Contenido. Metodología. Duración. Participante. Lugar. Horario. Instructor. Recursos y evaluación

25 Elementos que están considerado en el diseño de programa de capacitación Establecimientos de objetivos: Deben formularse objetivos claros, para el diseño del programa bien definidos. Contenido del programa: La detención de las necesidades de capacitación, esta nos permitirá crear el contenido de programa de capacitación. Principios de aprendizaje: Constituye las guías de los procesos por las que las personas aprenden de manera efectiva y comprende los siguientes: Participación Repetición Relevancia Transferencia Retro alimentación.

26 Técnica de capacitación aplicada en el sitio de trabajo. Instrucciones directa sobre el puesto de trabajo: Esta se en horas laborables. Se emplea para enseñar obreros y empleados a desempeñar su puesto de trabajo. Rotación de puesto: Se capacita a el empleado para ocupar posiciones en periodo de vacaciones, ausencia y renuncia Relación Experto-Aprendiz: Esta relación se da con un maestro y un aprendiz. En esta relación existe una transferencia del aprendizaje mediante un retro alimentación inmediata

27 Fuera del sitio de trabajo Conferencia, videos, películas audiovisuales y simuladores: Esta técnica no requiere de una participación activa del trabajador, economiza tiempo y recurso. Simulaciones de condiciones reales: Consiste en la simulación de instalaciones de operaciones real, donde el trabajador se va aprender su puesto de trabajo. Actuación o socio o drama: Esta técnica da la oportunidad al trabajador a desempeñar varias identidades. Estudio de casos: Permite al trabajador situaciones parecidas a su labor. El trabajador recibe sugerencia de otra persona y, desarrolla habilidades para la toma desiciones.

28 Evaluación, control y seguimiento de la capacitación Este es un proceso que debe realizarse en distintos momentos desde el inicio de un programa de capacitación, durante y al finalizar dicho programa. Esta evaluación permite la medición científica de los fundamentos, aplicación y efectos a corto y largo plazo, de las acciones del diseño y de la ejecución de los programas de capacitación.

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