Curso a Miércoles 6-10 pm María Jesús Fernández

Curso 9-1-2013 a 13-2 2013 Miércoles 6-10 pm María Jesús Fernández
Medicina laboral Curso a Miércoles 6-10 pm María Jesús Fernández

Buenas tardes

Objetivos generales Comprender los conocimientos fundamentales de la medicina laboral y sus aplicaciones

Hacer reglas Puntualidad Prestar atención Hacer silencio
Poner el teléfono en silencio Pedir palabra o turno Mantener el orden y la limpieza en el aula Descendir con respeto Dirigirse a sus compañeros con respeto Vestuario adecuado presentar orden de palabra

Objetivos específicos
Analiza el concepto de riesgo laboral Desarrolla la tecnología relacionada con la prevención de riesgos laborales Identificar los distintos factores de riesgo laborales presente en el medio que se puede dañar la salud en el trabajador Identificar las acciones para la prevención del riesgo laboral

Contenido son 21 tema y estrategias
Trabajo La salud y enfermedad La salud laboral Condiciones de trabajo Normativa estatal Ley de prevención de riesgos laborales Marco normativo y organizativo internacional Organismos públicos con competencias en salud y seguridad en el trabajo La organización de la prevención dentro de la empresa Gestión organizativa y económica de la prevención Conceptos y toxicología Evaluaciones ambientales y biológicas. criterios de referencia Contaminantes químicos y metales Contaminantes químicos. DISOLVENTES Contaminantes biológicos Partículas reparables en el medio laboral El medio ambiente físico de trabajo :microclima Ruidos y vibraciones Radiaciones :ionizantes y no ionizantes Los factores organizacionales y su recepciones la salud. Estrés laboral Efectos en la salud del uso de productos fitosanitarios ESTRATEGIAS

Tema 1 EL TRABAJO Revisión histórica de la disciplina
Existe una conveniencia en describir la Historia no a través de los sucesos culturales sino a través de la evolución del trabajo, dado su rol en la creación y mantenimiento de las sociedades humanas. Entonces, la preocupación de la medicina por la salud de los trabajadores reivindicaría su papel en el desarrollo de la humanidad. Sin embargo, como todo conocimiento está sujeto a diversificaciones en su contenido, tanto en la práctica como en el conocimiento, creando diversos conceptos que van evolucionando en el tiempo. Esto ha ocurrido con la Medicina del Trabajo ahora llamada Medicina Ocupacional y del Medio Ambiente, que es una disciplina fundamental dentro de la Salud Ocupacional. El presente artículo trata de esclarecer conceptos de la Medicina del Trabajo, la Medicina Ocupacional y del Medio Ambiente y la Salud Ocupacional. (Rev Med Hered 2006;17: ). PALABRAS CLAVE: Evolución del trabajo, salud de los trabajadores, salud ocupacional.

Conceptos básicos Los conceptos básicos son cada una de las partes compuestas paso a paso por las partes de la medicina laboral . Que a continuación se verán en los siguientes temas y contenidos

Conceptos básicos Como fenómenos biológicos , por tanto , la salud y la enfermedad pertenecen al reino de la naturaleza . Pero en el ser humano nunca su naturales “pura” si no que siempre están mediatizadas. Y modificadas por las actividad social y el medio cultural y ecológicos en donde s e desarrollan

Salud y enfermedad Tema 2
El concepto de salud y enfermedad Evolución histórica del concepto de salud Concepto de multicasualidad Determinantes de salud y enfermedades Concepto de promoción de la salud y los mecanismos para la implementación de los programas de promoción de la salud en los lugares de trabajo

concepto de La salud y enfermedad
salud Es el estado en el que un ser orgánico ejerce normalmente sus funciones Es un estado de completo bienestar físico mental y social , y no solo la ausencia de molestias o enfermedades enfermedad La enfermedad es considerada como cualquier estado donde hay un deterioro de la salud en cualquier organismo humano. Todas la enfermedades implican un debilitamientos de defensa natural del organismo o de aquellos que regulan cualquier medio interno. Incluso cunado las causas se desconocen, casi siempre se puede explicar una enfermedad en términos de los procesos fisiológicos o mentales que se alterar

concepto de salud y enfermedad
La salud no es solo biología Durante siglos la salud fue entendida como “ausencia de enfermedad” hasta que en 1947 la Organización Mundial de la Salud modifica el concepto y pasa a definir la salud como "un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no sólo la ausencia de enfermedad”. La incorporación del factor “social” como determinante de la salud, además de los factores, “físico” y “mental”, tradicionalmente considerados, supuso un cambio sustancial porque la salud dejó de depender en exclusiva del mundo de la sanidad para integrarse también en el mundo social. Con ello se impulsa la consideración de la Salud como un derecho social básico de todas las personas, situando al Estado ante la disyuntiva de ejercer la protección de este derecho. Es incuestionable que la salud guarda una relación intima con el derecho a la vida y la dignidad de los ciudadanos y que, además, cualquier limitación en el acceso a los servicios sanitarios es causa de Exclusión social

Evolución de historia del concepto d dela salud
EVOLUCION HISTORICO DESCRIPTIVA DE LOS CONCEPTOS DE SALUD Y ENFERMEDAD EN LA MEDICINA ‘CIENTIFICA’ Se presentan las principales teorías que han tratado de explicar la salud y la enfermedad en el ser humano, en la envolucion histórica denominada Medicina Hipocrática. EL HOMBRE PRIMITIVO. Las primeras experiencias del hombre primitivo con los trastornos del organismo se refieren a procesos de origen traumático ocasionados en combates o en luchas con los animales. Para el primitivo estos procesos tenían un origen externo o extraño. Igualmente con los trastornos internos orgánicos que no podían explicarse como los anteriores se ‘considero que se debían también a algo extraño, externo a su cuerpo, por lo cual, los explico por al influencia de fuerzas malignas extra-humanas. Atribuye entonces, el origen de esas enfermedades internas a la influencia de espíritu. Por lo tanto nacen la magia y el brujo como encargados de aplacar –- por diferentes medios – aesos seres casantes de los problemas de salud del individuo o de la comunidad. Así mismo al interpretar los fenómenos naturales como gobernados por fuerzas misteriosas, surge el denominado animismo primitivo.

Evolución histórica del concepto de salud
PUEBLOS ANTIGUOS. En todos los pueblos antiguos y como una continuación del animismo primitivo tales fuerzas misteriosas son atribuidas a seres superiores denominados dioses (Por lo cual –como consecuencia—aparecieron los sacerdotes como encargados de aplacarlos). Así por ejemplo, en Egipto, Imhotep producía y curaba las enfermedades; en india, Siva ocasionaba enfermedad y la muerte; en Grecia antigua, Apolo sembraba las epidemias y la muerte con sus flechas. Esta tendencia termina con Esculapio, Dios de la medicina y, aunque los conceptos para explicar la enfermedad no variaron en esta época, si hubo progresos en la terapéutica.

Evolución histórica del concepto de la salud
LA MEDICINA GRIEGA. Entre los años 800 y 600 A.C se ‘establecen’ en Grecia escuelas medicas que rindieron culto a Higeia, diosa de la salud y, a Panacea, la diosa que todo lo curaba. Es en la época en que surgen escuelas como las de Rodas, Trotona, Cos y Cnido, cuyo interés se centraba en la semiológica y en la terapéutica. Algunas, como la escuela de Cos estaban constituidas por médicos prácticos que tenían como interés básico al enfermo. Otras como las de Cnido, se interesaban más en la observación de la enfermedad. Muchos fueron los pensadores griegos que trataron de explicar el fenómeno de la enfermedad; esta el caso de tales de Mileto (S VI A.C) – matemático, astrónomo, y filosofo- para quien las enfermedades son producidas por causas naturales. Admitiendo la

existencia de la Physis, a la cual al identifico como el agua que era – para él el único principio del universo (origen de toda generación y fin de toda cosa), tales abandona la explicación sobrehumana (dioses) y propone una causa material para explicar la enfermedad (materialismo). Antes de que el filosofo Anaxímenes de Mileto (S. VI A.C) sostuviera que el aire es el elemento que engendra todo lo que nos rodea, Anaxágoras de Clazomene (S. V A.C), también filosofo, había dicho que el principio de los cuerpos eran partículas pequeñísimas. Mas tarde, Pitágoras de Samos (532 A.C) quien era estudioso de la filosofía, la matemática, la astronomía y la acústica, enumero constitutivos de la materia, sus propiedades y sus causas. Sintetizando las opiniones de las pensadores anteriores Empédocles de Agrigento ( ) estableció como elementos constitutivos de la materia al aire, la tierra, el fuego y el agua. Pero, la primera expresión de una concepción dinámica de la vida constituye el principio de isonomia propuesto por el medico Alcmeón de Crotona (S. VI A.C.), para quien los elementos fundamentales de la materia tienen cualidades opuestas: húmedo—seco, caliente—frió, amargo—dulce.

Evolución histórica del concepto d ela salud
Para Alcmeón la isonomia es el perfecto acuerdo entre los diferentes elementos; si hay equilibrio entre ellos hay salud, si se presenta desequilibrio habrá enfermedad. Por su parte, el filosofo Demócrito de Abdera (aprox ) incluye la teoría Solidista para explicar la enfermedad. De acuerdo con sus pensamientos, esta se deba a un cambio en la densidad y en la localización de los componentes sólidos del cuerpo. Agrega que también puede explicarse por una alteración de los intervalos entre los sólidos del cuerpo, como consecuencia de un movimiento caótico de los átomos. A los elementos descritos por Empédocles (aire, tierra, fuego y agua), Aristóteles (384—322 A.C) agrego el éter o quinta esencia, que representaba para el cielo y para los elementos que se mueven dentro del mismo. Tanto Aristóteles como Platón ( ) han sido considerados como los fundadores del idealismo. En este, una atmósfera mística envuelve la teoría de las ideas que son-- para ellos – eternas e inmutables Admitiendo como causas de la enfermedad las alteraciones de los humores de organismo, nombre este que le da a la sangre , la flema, la bilis amarilla y la bilis negra, el filosofo y el astrónomo Filosofo de Taras (400 A.C) inicia la teoría Humoral que anteriormente había desarrollado Hipócrates de Cos (460—377 A.C). Este ultimo considerado como padre de la medicina, personifica cada escuela médica práctica de Cos. Considera la enfermedad

Evolución historia del concepto de la salud
como una desarmonia de los cuatro elementos de la materia (agua, aire, tierra y fuego) y de los cuatro humores causantes de la vida (Sangre, flema, bilis amarilla y bilis negra). Indica como la parte sólida esta unida al cuerpo y, como el espíritu o pneuma (aire) es repartido en los diversos órganos por el corazón. Un buen equilibrio de los humores es la causa de la salud, si se rompe el equilibrio aparece la enfermedad (discrasia), que lleva a la materia a convertirse en materia morbosa (materialismo). De acuerdo con sus conceptos, toda enfermedad pasa por los periodos de crudeza—cocción—eliminación o crisis. Si no se presenta la crisis de la enfermedad sobreviene un funcionamiento exagerado de los órganos, lo que –a su vez – conduce a fiebre y a una eliminación de residuos por vía renal, intestinal o bien, a través del sudor. Estas últimas manifestaciones son – para Hipócrates – la expresión de la fuerza vital orgánica (vitrix naturae) Por otra parte de la enfermedad esta caracterizada por un conjunto de fenómenos (signos y síntomas) que deben llevar a la curación en virtud de los esfuerzos de la naturaleza, a la cual, denomina con el nombre de Physis. La observación de los signos y síntomas del enfermo debe ser – según Hipócrates – el método fundamental para llegar a establecer un diagnostico acertado. La inteligencia y los sentidos son los únicos instrumentos adecuados para formularlo. En resumen la teoría Hipocrática es:

Evolución historia del concepto d el salud
Los esfuerzos de la naturaleza deben ser favorecidos por el medico y no interrumpidos con medicaciones absurdas. Con esto, Hipócrates rechaza a la escuela de Cnido, especialmente por el abuso de medicamentos tales como vomitivos y purgantes. Hipocrito fue quien separo la medicina del sacerdocio y de la filosofía; hizo gran énfasis en la honradez del medico, en el concepto de la dignidad profesional y, en el respeto que se debe a la persona enferma. Apoyando sus investigaciones anatómicas en la estructura observada en la disección de animales (que asumía como similar a la humana), en resume Hipócrates platea como base de su medicina la teoría humoral y una fuerza vital que es el principio de la salud y la enfermedad (concepción vitalista).

ESCUELA DE ALEJANDRIA. Al unir los pueblos orientales y helénicos, las campañas guerreras de Alejandro difundieron la medicina griega hipocrática. Para esa época (S III A.C) Alejandría era el centro de comercio y cultura, en donde se reunían india, Persia, Siria Babilonia y Grecia entre otras. En la escuela medica de Alejandría “se permitió” el estudio del cadáver humano. A ella pertenece herofilo de Caicedonia (300 A.C), quien estudio el cerebro humano (prensa de herofilo), distinguió entre arterias y venas y, explico la enfermedad utilizando la teoría humoral hipocrática. Escribió un libro de anatomía humana. También sobresale Erasistrato de Ioulis (290 A.C) quien -- para algunos—es e l fundador de la filosofía. Al igual que herofilo, este estudio el cerebro y se preocupó por las funciones de los órganos. Estos dos médicos fundaron dos escuelas que florecieron durante varios siglos; en ellas se desarrollaron la oftalmología, la ginecología y la cirugía. Iniciaron, además, el uso de anestésicos frotando las zonas a operar con jugo de mandrágora. Ahora bien, paralelamente a estas escuelas científicas existieron otras cuya finalidad era el arte de curar; entre ellas se mencionan, la Empírica, la Metódica, y la Pneumatica. El cocimiento medico de Alejandría fue condensado por el romano Celso y, su Re medica solo se conoció a partir del siglo XV, influyendo entonces en la medicina del renacimiento.

LA MEDICINA EN ROMA. La influencia de las teorías hipocráticas sobre todos los pueblos helénicos hicieron que los conocimientos anatómicos de la escuela de Alejandría se ‘eclipsara’. Por ejemplo en roma que –en el momento – era el centro comercial y cultural más importante, los médicos no aplicaron a las bases legadas por los estudiosos alejandrinos. Así Galeno de pergamo ( A.C) después de recibir influencias de la escuela filosófica de Pitágoras, resume sus doctrinas médicas anteriores. Explica la enfermedad como Hipócrates y, llega a sostener que existen tres almas (natural, espiritual y animal). Además, enriquece la fisiología y la anatomía por medio de la disección en animales, pues, la disección humana estaba en decadencia. Para galeno los humores del organismo jamás están en exacto equilibrio; están –según el – en indesequilibrio habitual, al cual contribuyen el genero de la vida, el clima, la edad y la idiosincrasia. El predominio de uno de estos factores dentro del margen ‘normal’, explica el temperamento de los individuos (flemático, sanguíneo, colérico, melancólico). Estos temperamentos imprimen a la persona un sello característico en el físico e intelectualidad. Para Galeno, no existe la crudeza, cocción y eliminación de Hipócrates, sino comienzo-ascensión- acme y declinación. La crisis no depende de los días críticos –como sostenía Hipócrates- sino de la influencia del Sol y de la Luna.

Evolución histórico del concepto de la salud
Igualmente, para él, el exceso de sangre (o plétora) es la causa de muchas dolencias y las alteraciones del Pneuma también producen muchas enfermedades. Luego de Galeno, la Medicina entra en ‘decadencia’ y no avanza en sus doctrinas. Es –por algunos—llamada ‘epoca oscurantista’ y, la doctrina que prevaleció fue la vitalista, reforzada entonces por la gran afluencia de la religión imperante; esta situación llega prácticamente hasta el siglo X. Por lo tanto, los conceptos hipocráticos y Galenicos prevalecen por cerca de trece siglos, con un ‘curioso’ periodo excepcional que corresponde a la medicina de Alejandría.

LA CIENCIA ARABE. Igualmente, con la conquista de Bisan ció, en el siglo VII, la medicina hipocrática llega a los árabes. Para el siglo IX y bajo la influencia de Hipócrates y galeno, los árabes habían traducido la ciencia india y la griega y, además, habían agregado sus propios aportes. El árabe Al Razi en su libro El continente resumió todo el saber mágico griego, persa, sirio e hindú, al que le agrego su propia experiencia, obtenida a través de la práctica médica y de la alquimia. En su libri Ad Almansorem describe la anatomía galenica, pues, los árabes tenían prohibida la disección de cadáveres humanos y de animales. El Canon de Avicena, escrito en el siglo X, so convirtió en el texto de enseñanza de la medicina hasta el siglo XVIII. En sus investigaciones y con las enseñanzas de Hipócrates y Galeno, Avicena (980—1037) dio gran impulso a la observación y a la experiencia, llegando a establecer que el organismo es afectado por los cambios en el medio ambiente. Cuando se inicia la decadencia de la cultura arabe, la Escuela de Salerno, en Italia, continua con las doctrinas hipocráticas de tal manera que fue por ello denominada Civitas Hipocrática. Momento también este en el que se traducen –del arabe al latín—los tratados sobre medicina; así mismo, cuando se intensifican los estudios anatómicos en animales

LA EDAD MEDIA. Es en la edad media en donde con mayor fuerza en donde se da el apogeo de la cultura medieval; aparecen las universidades de Bologna (1088), Sorbona, Oxford, Paris, Montpellier y Cambridge (1209); se traduce al latín todo el conocimiento griego, que permite conocer las doctrinas de, Aristóteles, Celso y las de todos los grandes sabios de la antigüedad. Para finales del siglo XV se vuelve a la ‘disección’ de cadáveres humanos; la idea de crear universidades se extiende por casi todas las ciudades europeas y, hasta se escribe la primera obra latina de anatomía humana, que es la Anatomía de Mondito Dei Luzzy, hacia 1316.

EL RENACIMIENTO. Este periodo esta enmarcado por los descubrimientos de los siglos XV y XVI, por las exploraciones marítimas de Balboa, Magallanes, Vespucio y por supuesto, por el descubrimiento de América por parte de Cristóbal Colon; también corresponde a la ‘invención’ de la imprenta de tipos móviles y a todos los demás aportes filosóficos y científicos, que contribuyeron con el progreso del mundo occidental. Hace apenas dos siglos conocimos los magníficos dibujos sobre anatomía humana, animal y comparada, que convirtieron a Leonardo Davinci ( ) en el mejor anatomista de su tiempo. Fue en los comienzos de este periodo cuando Paracelso ( ) opuso a la Teoría humoral –vigente hasta el momento—su teoría del Arqueo y, también cuando abrió el camino para que físicos y químicos vincularan sus disciplinas a la investigación de los procesos de la enfermedad. Pero, es solo a partir de Andrés Vesalio (1515—1564) con su obra de Humani Corporis Fabrica –escrita hacia 1543—cuando definitivamente se revalúan las concepciones anatómicas de Hipócrates y galeno que habían estado vigentes por catorce siglos. Con ella se establece para siempre el estudio de la anatomía humana.

En su teoría de Arqueo, Paracelso afirma que la vida y la enfermedad o tienen causa la materia (materialismo) sino las fuerzas del organismo (vitalismo), las cuales están regidas por un principio –denominado como Arqueo—que inmaterial e invisible actúa mediante reacciones químicas; de tal modo que si tal principio funciona normalmente, entonces hay salud, pero si por el contrario, es insuficiente sobrevendrá la enfermedad y la muerte. De acuerdo con su tesis, el arqueo realiza la nutrición separando los alimentos lo utilizable, con lo cual construye y repara el cuerpo humano, eliminando lo que no es aprovechable. Cuando arqueo, por una actividad deficiente es incapaz de incorporar al organismo la totalidad de los líquidos que absorbe, las sustancias contenidas en el se precipitan de igual modo que el tártaro del vino en los toneles. Son estas las enfermedades que el denomina tartáricas y que explican los cálculos urinarios, biliares, los nódulos, los gotosos……

Evolución historia del concepto de salud
Al clasificar las enfermedades reconoce otros factores causales a los que llama Ens.; además del principio del arqueo enumera, el Ens. Astrale que corresponde a las acciones favorables o nocivas del cosmos sobre el organismo humano; el Ens. Veneno que se encuentra en todos los alimentos y en general en todas las substancias que entran en el organismo. Paracelso indica como estas substancias nunca llegan a ser idénticas al organismo y enseña que si no fuera por “ese alquimista que habita en el estomago” estas actuarían perjudicialmente, puesto que si este órgano no fuera capaz de incorporar las sustancias que le llegan, de tal manera que no le hicieran daño, se presentaría la intoxicación. Además de las anteriores, las influencias exteriores denominadas por el como Ens. naturale son las que explican las infecciones; así como el Ens. espirituale explica las enfermedades de la mente y, como el Ens. dei explica las enfermedades que ‘Dios envía por culpa de los hombres’.

HACIA LA EDAD MODERNA. Las ideas del filosofo Rene Descartes (1596—1650) repercutieron tanto en la filosofía biológica de la época que dieron base para la aparición del mecanicismo, que explicaba los fenómenos del organismo humano por medio de las leyes de la mecánica , la química y la física y , que se convirtió prácticamente en el pensamiento medico del siglo XVII. La ‘caida’ del feudalismo y la transición hacia el capitalismo propicio un acelerado desarrollo de las ciencias en todos los campos, produciendo cambio que inician la ciencia moderna. Así Borréis ( ) complementa la tesis de descartes al sostener que la respiración, la digestión y la locomoción son procesos mecánicos que se explican por las leyes de la palanca, igualmente Kepler ( ) aplica a la física a la teoría de la visión. Descartes, Borelly, Kepler y otros constituyen la llamada latrofisica, que trata de explicar el funcionamiento del organismo a través de la mecánica (mecanicismo cartesiano) considerado que la enfermedad se produce por agentes externos lo que ocasiona un funcionamiento defectuoso.

Esta escuela antagónica a los seguidores de Hipócrates y Galeno, como también a la latroquimica. La latrofisica practica la terapéutica desopilativa, según la cal, las partes liquidas del organismo se alteran por la variación en la densidad o por cambios en la velocidad de flujo. Dice también que las partes sólidas del organismo están construidas por fibras que entran en tensión o en relajación mediante procesos físico. Existen conductos interfiérales que pueden ocluirse dilatarse o estrecharse. Por otra parte, aparece Van Helmonth ( ), alquimista, descubridor del ácido clorhídrico y ‘precursor’ de la latroquimica. Esta ciencia fue impulsada especialmente por Sylvius, el cual involucraba la química a los fenómenos del organismo humano. Para el, todas las fuerzas del cuerpo quedan sometidas a un doble proceso de fermentación y efervescencia Establece la doctrina de la acrimonias ácidas o alcalinas, basado en el hecho de que toda actividad química anormal producen un exceso de ácidos o álcalis, lo cual –como resultado— conduce a la enfermedad.

Hacia la edad moderna es cuando se llega a la consideración de que estas teorías son insuficientes para aclarar los fenómenos vitales. Como una respuesta renace el espiritualismo, sobre todo a través del animismo de Stahl y del vitalismo promulgado por la escuela de Montpellier. Las teorías de George Ernest Stahl (1660—1743) son una violenta reacción a las teorías de Descartes y sus discípulos, que pretendían explicar los fenómenos vitales por medio de las propiedades físicas y químicas de la materia viva (materialismo). Propone que el alma es el principio supremo de la vida y el motor de la sustancia corpórea. Deacuerdo a con sus estudios, cuando se alteran los movimientos característicos de la vida –que son provocados por el alma—se produce la enfermedad. También –para el—los trastornos del pulso y la fiebre son activados por el alma que tienden a restablecer la normalidad en el organismo perturbado. En conclusión Stahl sostiene que las causas de la enfermedad son la plétora, el espesamiento de la sangre y los movimientos insólitos.

Por su parte, la escuela de Montpellier (S XVII y XVIII) afirma que los fenómenos fisiológicos son los efectos inmediatos de la presencia y acción de un principio denominado vital. Plantea como la potencia vital, que depende de las fuerzas de la vida, desarrolla el principio del calor y la producción inmediata del mismo. Para los vitalistas existe una causa inteligente que preside las manifestaciones de la conciencia y, una causa segunda o principio vital que dirige el desarrollo y conservación del individuo, sin necesidad de que este tenga conciencia de ello. Cuando el principio vital se altera se origina la enfermedad.

Evolución histórica del concepto de al salud
LA EDAD MODERNA. Es durante los siglos XVII y XVIII cuando nuevamente se hace sentir la influencia del método experimental y cuantitativo que iniciare Galileo y, también el momento en que la tradición hipocrática vuelve a servir de base para el estudio del enfermo. Así Thomas Sydenham (1624—1689) retorna a la investigación de la enfermedad desde la cabecera del enfermo, incluyendo –posteriormente –sobre los trabajos de Hernán Boerhaave (1668—1738), uno de los grandes médicos del siglo XVIII. Para explicar la salud y la enfermedad eclecticamente —este ultimo—resume la teología humoral, la latrofisica, la latroquimica, utilizando, además, los recientes conocimientos anatómicos y patológicos. En sus instituciones Médicas realiza una interesante exposición de la fisiología humana. Con respecto a las enfermedades Boerhaave, diferencia las de las partes solidas del organismo, como también las de los humores, o bien alteraciones de su composición. Así –por ejemplo—la inflamación es para el un espesamiento de la sangre a consecuencia de las pequeñas arterias y de la alteración del humor sanguíneo.

Mientras Boerahaave trata de poner todas las ciencias al servicio del enfermo, Federico Hoffman (1660—1742) intenta ser el puente de unión entre los animositas y los materialistas, dando origina al dinamismo Orgánico. Para Hofmann todo el organismo tiene diferentes especies de fibra, cada una de las cuales posee un tono que le es propio, es decir que es capaz de entrar en tensión o relajación, lo cual constituye una característica peculiar del ser vivo (vitalismo). La causa del tono es el éter que llena el universo y que esta compuesto de partículas que llevan en si su propia fuerza. Si el tono es normal hay salud pero si –por el contrario—esta alterado o existe alguna plétora sanguínea se presenta la enfermedad. La doctrina del drownianismo, presentada por Jhon Brown ( ) en su elemento medicinae que fue publicada en 1780, despertó violentas controversias, revoluciono la medicina y tuvo muchos seguidores. Como había recibido el influjo de las tesis de Cullen (1712—1790), en las que se afirmaba que la causa de la enfermedad radicaba en el sistema nervioso, Brown concluyo que las desviaciones de lo normal o lo patológico se deben a los estímulos externos que actúan sobre la excitabilidad, distinguiendo que cuando los estímulos son deficientes aparecen las enfermedades asténicas y si son excesivos, suceden las estéicas.

Durante el ultimo tercio del siglo XVIII el mundo occidental asiste a tres revoluciones que contribuyeron a fortalecer—en mayor o menor grado—el pensamiento científico en general y el avance de la medicina. Así en 1776 se produce la revolución Americana, en 1789 la revolución Francesa y, ya se daba el proceso de revolución industrial inglesa. Por su parte esta ultima no solo se debió a los progresos en las matemáticas, la física, la química y la técnica, sino también a profundos cambios en lo social y en lo cultural; se desarrollo el comercio, enriqueciendo a los comerciantes convirtiendo a los trabajadores del artesanado medieval en asalariados. El desarrollo del comercio, los grandes cambios sociales y el paso a una producción industrial, indican el nacimiento del capitalismo; por eso fue posible que en este periodo se intensificaran las investigaciones físicas, químicas y sus aplicaciones técnicas, como también, el surgimiento de las profesiones, las sociedades y, la diversificación y especialización en las ciencias.

Es de esta forma como la medicina, merced de los grandes avances de a física (electricidad, magnetismo óptica, radiaciones, teoría gaseosa,…) y, de la química con su tesis atómicas y orgánicas ‘se embarca’ en un desarrollo independiente, terminando por establecer una estrecha relación entre la fisiología y la patología. Sabemos que todas las anteriores condiciones constituyeron los pre—requisitos para el surgimiento de grandes cambio en la concepción de la salud y la enfermad. Así: en Biología Darwin ( ) establece –en 1859—la teoría de la evolución que luego es complementada por Spencer (1820—1903). Es además, la época de la teoría celular –vinculada con la técnica microscópica—momento propicio para que surja la Citología, la anatomía Microscópica de johannes Muller ( ) y, para que Schleiden en 1838 y Schwann en 1839 establezcan que la célula constituye la unidad de todo organismo vivo, vegetal o animal. Ya desde 1833, Brown había observado el núcleo. A las investigaciones de estos se una le de Von Mohl, quien –hacia 1846—reconoce el protoplasma como ‘asiento’ de la parte viva de la célula. .

Un poco mas adelante Thomas Morgan (1866—1945) establece la teoría de los genes –basado en el descubrimiento de la mitosis--, teoría esta que ya había sido planteada por Gregor Mendel (1822—1884), pero que solo fue conocida hacia principios del siglo XX. También, Hugo de Vries ( ) establece la teoría de las mutaciones. Observando el avance de las ciencia medicas, vemos como para morgagni la enfermedad se localiza en los órganos, luego Bichat propone la localización tisular, Rudolf Virchow (1821—1902) establece la patología Celular y, Claude Bernard ( ) da las bases para la patología experimental de nuestra época. Virchow complemento el estudio de la célula como elemento morfológico, al indicar como esta es la unidad fisiológica de los órganos constituidos por ella. También estableció la ley del desarrollo continuo (ovnis cellula e cellula) observado—sobre una base morfológica—como no solo los órganos sino también las células de los tejidos presentan cambios en la enfermedad.

De donde, para Virchow cualquier proceso morboso se encuentra localizado anatómicamente y, la enfermedad es considerada la vida orgánica alterada. Se debe, entonces trasladar a la célula todo lo que concierne al proceso de la enfermedad. La patología celular explica como causas externas actuando sobre un grupo de células producen una alteración primitiva en ella (passio); tal alteración modifica su actividad (reactio) y su morfología (lesio), o la actividad de la célula enferma –así vista—envuelve un pequeño peligro para la vida del individuo y esto es lo que distingue la salud de la enfermedad. Y aunque el propósitos de Virchow fue darle fundamento científico a la medicina, combatiendo la teoría humoral y la solidista para reunirlas en una patología celular empíricamente fundada, el énfasis en la célula alejo a los médicos del organismo como un todo y, los condujo a considerarla autónoma, lo que llevo a los seguidores de Virchow a negar la teoría evolucionista de Darwin. Simultáneamente el establecimiento de la patología celular, Claude Bernard – gran fisiólogo francés—daba un extraordinario impulso a la adopción del método experimental, con lo cual, da las bases para la patología Experimental de nuestra época. Con Bernard, la anatomo-patología de Virchow se aproxima a la fisio—patología, pero, la lesión se entiende como un estado de un complicado e incesante proceso energético y material.

Evolución histórico del concepto de la salud
Oponiéndose a la patología celular, Bernard sostiene que no es primero la alteración de la forma sino el proceso vital que es—para el— físico-químico. Su gran contribución fue establecer claramente un medio interno orgánico que debe mantener características constantes y que exige la presencia de un medio externo, con el cual esta en constante relación y cierto equilibrio. También Bernard, descubre la secreción hormonal y ‘funda’ la endocrinología. Observamos como el concepto de la enfermedad evoluciona como afección de todo el organismo (teoría hipocrática) para llegar a la enfermedad de la parte (tesis de Birchow) y, a una alteración fisiológica del medio interno en sus relaciones con el medio externo (propuesta por Bernard). Entonces, para finales del siglo XIX existen dos posiciones sobre la enfermedad: la del anatomo-patologo, en la que el verdadero fundamento de la enfermedad es su lesión orgánica y, la del fisio-hepatólogo, en la que la enfermedad –como la vida—consiste en un proceso de la materia orgánica.

Evolución históricos del concepto de la salud
Complementando los trabajos anteriores, Louis Pasteur ( ) estudia la fermentación ‘dando por tierra’ con la teoría de la generación espontánea e, iniciando con la teoría sobre el origen microbiano de las enfermedades infecciosas. Igualmente al descubrir –en 1882—el bacilo de la tuberculosis, la bacteria ‘encuetra’ un gran exponente en Robert Kosh ( ). Ahora bien, una vez puesto en evidencia el papel de los microorganismos en la producción de las enfermedades infecciosas entonces se explica la enfermedad como una consecuencia especifica de la causa que la determina. Esto inicia la teoría de la Unicausalidad en la cual, toda enfermedad tiene una causa, que si no se descubre se debe a la falta de instrumentos adecuados

SIGLO XX. En años más reciente, la denominada patología y fisiología molecular asila la célula, estudiando la estructura y función de cada una de sus partes y se empieza a explicar la enfermedad con base en trastornos enzimáticos que son controlados por los genes. Los inmensos progresos técnicos nos han llevado a profundizar mas el conocimiento medico, pero, también a aumentar más nuestra confusión. Se hace mayor el énfasis en las investigaciones referentes al aspecto biológico, que es uno de los factores que mas intervienen en la enfermedad y, define la enfermad como un trastorno no compensado de la homeostasis (que no es sino el medio interno ‘actualizados’ por los fisiólogos de nuestro siglo). Es también en este siglo cuando mas se afirma la medicina psicosomática que desde finales del siglo XIX estudiaba como muchas enfermedades se explican con base en el factor psíquico del hombre, permitiendo que para este periódico se defina al hombre como una unidad psicobiologico.

Además nace la Medicina social en la cual ya no se defina la enfermedad como causada por un microbio sino relacionada con el medio social. Entonces siendo el aspecto social fundamental, no basta con destruir el microbio, sino que también es necesario cambiar el sistema social para así poder erradicar las enfermedades. Para 1948 la organización mundial de la salud (O.M.S) define ésta, enfatizando que es no solo la audiencia de enfermedad sino también el bienestar físico, mental y social. Y no obstante de que tal definición se ha difundido universalmente, también ha sido objeto de críticas por su generalidad y por su carácter finalista, pues, propone la salud como una meta la cual la sociedad no tendría ni enfermedad ni enfermos. En 1959 se realiza en la universidad de chile un interesantísimo simposio sobre el concepto de salud; uno de los ponentes, presenta la evolución histórica de esta (la cual nos ha servido de base para este capitulo); en ella se afirma que para el siglo XX el concepto ya ‘excede’ el campo de la medicina y que se proyecta vigorosamente en el de las concepciones económicas y sociales. También un profesor de farmacología presenta su tesis: Concepto biológico de enfermedad, haciendo énfasis en el medio interno de Claude Bernard y, separando la influencia del sistema nervioso central; lo que parece ser el reflejo de sus conocimientos acerca de la Medicina Rusa.

Evolución histórico del concepto de salud
Así mismo, un ex-decano y profesor de la universidad de chile participa en el simposio clínico de la enfermedad. Empieza su exposición diciendo que no va a definirla sino a presentar un panorama de la misma. Aconseja a los asistentes que, con base en su presentación, cada uno debe elaborar su propio concepto de enfermedad. En resumen su tesis plantea que la enfermedad es un conjunto de procesos que modifican la salud y que afectan la estructura (teoría de Virchow), las funciones (teoría de Bernard) y la ‘psyque’ del hombre. Esto –en conjunto—es lo que constituye la unidad psico—biológica. Igualmente, participa en el encuentro un profesional de medicina preventista, presentando a la enfermedad como una disminución de la mayor o menor capacidad para el hombre adaptarse al ambiente en el cual vive y, a la salud como el equilibrio con el medio, que se traduce en bienestar físico y mental y social. Esta es exactamente la definición de la O.M.S. Finalmente un psiquiatra discute el concepto de enfermedad, en patología mental, diciendo que el enfermo mental es que no puede hacer algo que se considera que debería hacer.

Evolución historia del concepto del la salud
De este simposio se deduce que el concepto de enfermedad varia de acuerdo con el que lo defina, así cada medico aporta según su especialización, bien sea, biólogo, clínico, salubrista. En una serie de artículos, publicados entre 1977 y 1978, un sociólogo y diplomado en salud publica de la universidad autónomo de honduras (Doctor Juan Alfonso Samaja) trata de el problema de la salud y la enfermedad haciendo un extraordinario énfasis en el medio interno de que hablaba Claude Bernard. Lo define como la categoría más abstracta, más simple, mas pobre y más inmediata que se puede implicar en los terrenos de la biología. Pare él, la enfermedad es un predominio del catabolismo sobre el anabolismo; por el contrario, cuando hay salud tiene primacía el último. En 1975 el medico colombiano Doctor Alberto Vasco Uribe había enfatizado la idea de que la salud es una mercancía, basándose en la relación medico-enfermo (en el primero realiza un trabajo, el cual –como mercancía—tiene un valor social acumulado que se apropia). El concepto de salud como mercancía es muy importante, sobretodo en el proceso de diagnostico y tratamiento, para el cual la industria produce materiales, equipos y medicamentos.

En su libro Enfermedad y Sociedad, publicado en 1979, el doctor vasco propone planos de relación entre la vida social y la biológica; así distingue, el plano socio—económico y político en el que las categorías especificas son la vida y sus formas; el plano geográfico grupal en la que las categorías especificas son las enfermedades por grupos de ellas y, el plano individual en el cual la categoría especifica es el enfermo. Después de criticar la definición de la O.M.S la que plantean otros autores al pensar en un bienestar medible en sus aspectos positivos, la definición de enfermedad que cambia de acuerdo con los medios de producción y la discusión sobre complejo de salud-enfermedad de algunos autores latinoamericanos, como también, las otras tantas teorías al respecto, vasco sostiene que falta sistematizar la discusión acerca del tema de la salud y la enfermedad.

Evolución históricas del concepto de la salud

Concepto de multicasualidad
a multicausalidad en la patología laboral Los fenómenos de salud son dinámicos y la salud y la enfermedad no son los puntos extremos de una recta. Salud y enfermedad son diferentes grados de adaptación del hombre al medio. El estilo de vida es influido y a su vez influye en la actividad del hombre como ser social. Los fenómenos de salud ocurren dentro de una población cuyos miembros tienen una determinada constitución genética y viven de forma organizada en una sociedad que transforma continuamente el ambiente. Al encontrar estos determinantes, el concepto de salud ha de incluir dimensiones individuales, sociales y ecológicas del ser humano. En este constante cambio y en la búsqueda de un equilibrio entre el hombre y el ambiente gira el proceso salud-enfermedad

multicasualidad

Modelo de multicasualidad
modelos Unicausal y Multicausal Ejemplos de causa directa y causa indirecta Submodelos Modelo Unicausal Determinista La causa de la infección por el nuevo virus de la gripe en humanos se ha producido por una recombinación de virus que se han contagiado al hombre produciendo una Nueva Gripe. Especificidad de la causa: El virus A (H1N1) es la única causa de la Nueva Gripe A (H1N1). Es causa necesaria la existencia en el medio ambiente del virus A (H1N1). Es causa suficiente que los sujetos estén expuestos al virus A (H1N1) para desarrollar la Nueva Gripe A (H1N1). Especificidad del efecto: La Nueva Gripe A (H1N1) solo está causada por el virus A (H1N1). Ventajas: La mayor ventaja del modelo unicausal determinista es la simplicidad de este modelo en el que un factor determina un efecto concreto. En general, hemos de considerar que este modelo no es aplicable a muchas enfermedades.

multicasualidad La Nueva Gripe se va a desarrollar en el ser humano por la intervención de varias causas. La primera es la recombinación del material genético de los virus que dan lugar a un virus nuevo más infectivo. Para el desarrollo o no de la enfermedad es importante otros factores intrínsecos y extrínsecos a la persona, el estado de salud previo , su edad, la situación geográfica o la estación del año. Hay mayor posibilidad de contagio de la gripe en los lugares de aglomeración de personas (escuelas, guarderías, lugares de trabajo). La mayoría de quienes contraen el virus sufren la forma más leve y se recuperan sin necesidad de tratamiento antiviral o atención médica, siendo los casos graves o la muerte consecuencia de la patología o del deficiente estado inmunitario, previos a la infección gripal. Ejemplos de causa directa y causa indirecta Causa directa: Cambios en el factor causal producen cambios en el efecto. La estancia de sujetos sanos en espacios con aglomeración de personas que presentan la nueva gripe va a favorecer el contagio de la enfermedad. Causa indirecta: Entre el factor causal y su efecto existen una serie de factores encadenados. Si la infección se produce en una paciente embarazada y con una enfermedad de base se favorece que la nueva gripe evolucione a la fase más grave de la enfermedad, con desenlace de muerte.

Submodelos de multicasualidad
Submodelo 1: Un varón de 31años, afecto de infección por VIH. Trabaja como celador en el servicio de urgencias de un hospital. El paciente inició un cuadro febril acompañado de cefalea,malestar general y dificultad respiratoria. Tras tres días de empeoramiento de los síntomas es ingresado en la UCI con disnea evolucionando a una afección hemorrágica de los pulmones y resultado de muerte. La autopsia revela como positivo en infección por el virus H1N1. Submodelo 2: Mujer de 29 años de edad, embarazada. Trabaja en una guardería dónde ha habido tres casos confirmados de Gripe A. Inició cuadro de fiebre, tos, insuficiencia respiratoria parcial y dolor articular. Se realizan las pruebas de laboratorio, confirmándose la gripe H1N1. Tras varios días de aislamiento en casa los síntomas mejoran con resultado de curación. • Variable dependiente: “Es aquella cuyo valor depende del efecto de otras variables que estén contenidas en el modelo que estemos estudiando”. En ambos submodelos la variable dependiente es la Nueva Gripe A como enfermedad. • Variable independiente: “Es todo factor que puede desarrollar un efecto o influir sobre una o más variables dependientes”. Submodelo 1: enfermedades que afectan a la inmunidad de base celular, expuesto a un ambiente de agrupación de personas posibles portadoras del virus. Submodelo 2: Embarazo, contacto con grupos de niños posibles portadores del virus.

Multicasualidad Causa necesaria: “Es aquella que forma parte de todas las causas suficientes para el desencadenamiento” En ambos casos es el virus H1N1. • Causa suficiente: “Grupo mínimo de hechos y condiciones que inevitablemente produce la enfermedad”. En ambos casos es resultado positivo del virus H1N1 en las pruebas de laboratorio. • Causa componente: “Cada uno de los hechos o condiciones que forman parte de una causa suficiente”. Submodelo 1: Inmunosupresión, enfermedades asociadas de base, trabajo de riesgo... Submodelo 2: Embarazo, exposición laboral al virus, edad... • Factores promotores: “Son factores que están relacionados con la detección de la enfermedad y que tienen importancia etiológica o causal. Estos factores aceleran o retrasan el actual desarrollo de la enfermedad”. • Factores de detección: Son aquellos que determinan la capacidad de detección precoz o de factores de riesgo.

multicasualidad Factores pronósticos: Pueden ser factores pronósticos la edad del paciente, la existencia de patología de base, el embarazo... • Factores de riesgo: Se asocia con la enfermedad. Submodelo 1: ser sanitario, edad, padecer enfermedades de base. Submodelo 2: Embarazo, exposición laboral. • Prevalencia de una de las variables: La exposición al virus H1N1 es la variable más prevalente.

Determinantes de la salud y la enfermedad

Determinantes de la salud y enfermedad
El estado de salud – enfermedad individual y colectivo se determina por aspectos genéticos– ambientales; no sólo nacemos siendo, sino que también nos vamos haciendo en el camino. Hay corrientes científicas médicas que dan más importancia a la genética que al ambiente y otras donde lo vital es el ambiente. Lo que aquí planteo es la relación dialéctica entre los dos determinantes. Conociendo los grandes avances de la genética (ADN, genes, cromosomas, meiosis, mutaciones, traslocaciones, cariotipos, código genético, clonación, etc.;) y sabiendo concretamente de la existencia de cientos de enfermedades de origen genético (Síndrome de Down, Esquizofrenias, Diabetes tipo 2, Alzheimer, Cáncer, Hemofilias) es imposible negar su importancia en el estudio del proceso salud – enfermedad. Nuestros antepasados, a través de nuestros padres, nos han heredado genes enfermos y genes con ADN mutados que hacen que en nosotros se expresen ciertas enfermedades que nos deterioran la vida y la salud, que no las queremos, pero que las tenemos que soportar, ya que no son nuestra culpa y aparecen independientemente de lo que pensemos o de nuestro estilo de vida.

a ciencia médica actual se ha montado en la película de “curar”, desde sus mismos orígenes, muchas de esas enfermedades genéticas, pero los logros obtenidos en relación con los grandes y millonarios esfuerzos han sido muy pocos. Considero que todos esos esfuerzos serían más productivos en la inversión social para luchar contra los problemas que tenemos en el ambiente, ya que son más modificables los factores ambientales que los genéticos. Se podría intervenir y pulir hasta casi la perfección la genética humana (¿Eugenesia?) pero ese pobre animalito lo insertan en una insoportable y perversa sociedad, donde el cariño y la alimentación son escasos, tales condiciones lo estropean y lo llevan rápidamente a la muerte. Entre los “determinantes” ambientales tenemos: · La comida, maravillosa, un placer y una necesidad cotidiana. Pero hay millones de pobres que se acuestan sin haber comido nada o sólo un puñado de arroz o un poco de aguapanela. ¿Cómo piensan que el tierno cuerpecito de un niño puede crecer y desarrollarse adecuadamente sin buena comida en cantidad y calidad, y menos que pueda estudiar y trabajar? · El aire y el agua puros y “potables”, maravillosos, son vitales para no morir y son esenciales para no enfermar. La anarquía de la producción capitalista y sus ansías infinitas de ganancias, sin importar los daños causados al planeta y a los humanos, ha contaminado los aires y las fuentes naturales de agua a tal punto que respirar es cada vez más difícil y el agua que consumen millones de desterrados produce muchas enfermedades.

La educación y la cultura son imprescindibles. Pero el sistema tiene como objetivo mundial tener a las grandes masas en la ignorancia, no promueve la educación científica y transformadora; en lo cultural, fomenta la mediocre y embrutecedora cultura occidental del individualismo y del consumismo a la vez que ataca las culturas autóctonas y ancestrales que buscan la unidad y el respeto a la naturaleza. Esa cultura capitalista genera decenas de enfermedades (Estrés, Depresión, Ansiedad, etc.) y la falta de educación científica produce otro tanto de enfermedades. · El cariño y el amor son vitales. Pero esta sociedad deshumaniza, degrada física y mentalmente al pueblo, lo hace indiferente ante sus grandes problemas y lo vuelve frío ante sus familiares y amigos. Parece que expresar y practicar el cariño, el amor y la solidaridad de clase es vano y vulgar. En las sociedades más “desarrolladas” es donde más

Determinantes de la salud y enfermedades
predomina el individualismo y la indiferencia hacia el sufrimiento del otro. Eso también nos está enfermando. · El negocio del sistema de salud, nefasto y mortal para la mayoría de proletarios y campesinos pobres. Este es un factor que hace más de dos décadas está enfermando y matando a nuestro pueblo. Cada vez es más frecuente sufrir los paseos de la muerte, ver la muerte de amigos y familiares en las filas de urgencias y de consulta externa sin atención alguna, saber de la negación de citas, medicamentos, exámenes, cirugías, terapias de rehabilitación, cierre de hospitales, liquidación de administradoras del régimen subsidiado, personal de salud negligente e indiferente al dolor y la enfermedad de sus clientes, etc. Parecería “normal” que un ingeniero que trabaja con máquinas o un abogado que, en su mayoría, busca sólo enriquecerse a costa de los problemas de otros, sean fríos, calculadores e indiferentes con sus congéneres; pero es terrible que los médicos, que hicieron el juramento hipocrático, se comporten con los pacientes – clientes de formas tan inhumanas e insensibles.

Determinantes de salud y enfermedades
Vistos ya varios elementos genéticos y ambientales como determinantes del proceso salud – enfermedad, podemos reflexionar en qué se deberían enfocar las sociedades y sus gobernantes para mejorar realmente la salud del pueblo. Hay que tener mucho cuidado con las nuevas reformas que proponen al sistema de salud, sabemos que han hecho varias que no han resuelto el problema ni la crisis de la atención integral de los pacientes. Ojo, que ya la ANDI dijo que las nuevas reformas no deben afectar el negocio de las EPS. ¿Será que lo que necesitamos son más reformas? o ¿será que el mismo pueblo es el que debe organizarse y tomar las riendas del nuevo sistema de salud? ¿hasta cuándo vamos aguantar?

Determinaste de salud y enfermedad

Determinaste de la salud y enfermedades

Concepto de promoción de la salud en los lugares de trabajo
La promoción de la salud en el trabajo encuentra las bases de su actividad tanto en la normativa de Prevención de riesgos laborales y más recientemente en la nueva estrategia comunitaria para la salud y la seguridad en el trabajo , como en el creciente interés del lugar de trabajo como campo de la salud pública o las nuevas estrategias europeas para combatir la discriminación, promover la igualdad y equidad y fomentar la responsabilidad social de las empresas. La definición más aceptada de promoción de la salud es la definición elaborada por la OMS en 1984 y que reza como sigue: "Proceso de capacitación de las personas para aumentar el control sobre su salud y mejorarla". En base a esta definición y teniendo en cuenta que: La salud no es sólo la ausencia de enfermedad, Que se debe atender, en su preservación y promoción, no sólo a los aspectos físicos, sino también a los psíquicos y sociales, La salud puede considerarse en términos de capacidad y posibilidad de satisfacer necesidades vitales, entre las cuales incluimos la autonomía, la alegría y la solidaridad, La salud implica lucha y negociación con el medio ambiente tanto a nivel individual como colectivo, Y que la salud guarda relación con las condiciones de trabajo,

La Red Europea de Promoción de la Salud en el Trabajo consensuó en 1996 la siguiente definición aplicable al lugar de trabajo: "La PST es aunar los esfuerzos de los empresarios, trabajadores y la sociedad para mejorar la salud y el bienestar de las personas en el lugar de trabajo. Esto se puede conseguir combinando actividades dirigidas a: Mejorar la organización y las condiciones de trabajo. Promover la participación activa. Fomentar el desarrollo individual." En ella se defiende la integración de la promoción de la salud en las intervenciones tradicionales de prevención de riesgo laborales y se intenta establecer un marco conceptual que ayude a organizar y emprender programas de salud en la empresa que consideren actuaciones a todos los niveles (individual - interpersonal - en la organización - ambiental - institucional y social) buscando y promoviendo la participación y colaboración de todos los actores importantes: administraciones competentes - expertos - empresarios y trabajadores

La promoción de la salud se constituye entonces como un proceso político y social global que abarca no solamente las acciones dirigidas a fortalecer las habilidades y capacidades de los individuos, sino también las dirigidas a modificar las condiciones sociales, ambientales y económicas. Sin embargo, Salud laboral y Salud Pública son disciplinas que tradicionalmente se desarrollan de forma separada aunque persiguen el mismo fin: la protección y promoción de la salud de las personas. Así pues, de hecho, el individuo es tratado de forma distinta dependiendo del servicio de salud en el que se encuentre: Si es TRABAJADOR los esfuerzos se dirigirán hacia el control de las condiciones de trabajo que supongan un riesgo, a adaptar el puesto de trabajo a las características individuales y a prevenir la aparición de daños relacionados con los factores de riesgo. Si es CIUDADANO, se buscará incidir en la conducta individual para conseguir conductas orientadas hacia la salud y evitar conductas de riesgo o en la comunidad para crear entornos que favorezcan esas conductas y a prevenir la aparición y disminuir la morbilidad de patologías prevalentes en la población como la hipertensión, las alteraciones cardiovasculares etc.

Concepto de promoción de la salud en lugares de trabajo
Sin embargo: - Tal como se desprende de la normativa de Prevención de Riesgos Laborales, la salud es responsabilidad de todos (administraciones, expertos, empresarios y trabajadores) y cualquier actuación que se diseñe debería tener en cuenta intervenciones sobre todos los factores determinantes de salud fomentando el compromiso y participación de todos e impregnando la cultura de empresa de la importancia de la salud. - Por otro lado, la frontera entre ambas disciplinas no está muy clara. Existen factores de riesgo laborales que son potenciados por conductas de riesgo (ASBESTO-TABACO) y, viceversa, conductas de riesgo potenciadas por factores laborales (ESTRESORES LABORALES - TABACO; TURNOS - HÁBITOS ALIMENTARIOS) … - Finalmente, las actuaciones en uno de los ámbitos requieren del refuerzo mediante acciones en el otro. Múltiples estudios han puesto de manifiesto que las intervenciones para modificar el hábito tabáquico en la población trabajadora son más eficaces si además se actúa sobre las condiciones de trabajo mejorando clima laboral, satisfacción en el trabajo, disminuyendo los estresores laborales…

Concepto de la promoción de la salud en los lugares de trabajo
Además la aparición en el mundo del trabajo de nuevos retos a los que hacer frente como la globalización / internacionalización; la introducción de las nuevas tecnologías y su repercusión en la organización del trabajo; el debate entre flexibilidad y seguridad en el empleo; los cambios en la política de empleo; el envejecimiento y una mayor presencia de la mujer en el mundo del trabajo así como la creciente diversidad y demanda social (conciliación vida personal con la vida laboral) e incluso la necesidad de inversión en una estrategia empresarial para el desarrollo sostenible nos lleva a la necesaria integración de las dimensiones económicas, sociales y ambientales, a través de criterios como el desarrollo organizativo, los códigos de conducta, la innovación, la gestión del riesgo, de la calidad pero también de las políticas sociales, estándares de seguridad y salud, la no-discriminación y la equidad, la satisfacción de los trabajadores y un largo etc. A pesar de las pruebas disponibles y los claros beneficios de invertir en la salud en el trabajo, hasta ahora sólo un pequeño número de empresas ha comenzado a poner en práctica políticas y estrategias de salud globales en el lugar de trabajo. En especial, las pequeñas y medianas empresas (PYMES), que configuran la espina dorsal de nuestra economía en términos de crecimiento económico y empleo, se enfrentan a importantes dificultades a la hora de integrar buenas prácticas en salud en la vida diaria laboral.

Concepto de la promoción de la salud en los lugares de trabajo
durante la Presidencia española de la Unión Europea, se celebró la tercera conferencia de la Red Europea de Promoción de la Salud en el Trabajo, (Barcelona junio 2002) presentándose en una sesión paralela las opiniones y experiencias de varios expertos y actores tanto en salud laboral como en salud pública. Después de la revisión de las fortalezas y debilidades del desarrollo de la promoción de la salud en el trabajo se elaboraron las siguientes propuestas: Conseguir que los servicios multidisciplinares de prevención de riesgos laborales realicen actividades interdisciplinares en los lugares de trabajo. Incrementar la colaboración de las administraciones públicas con los servicios de prevención, para conseguir que inculquen a empresarios y trabajadores la promoción de la salud en el trabajo. Fomentar la colaboración y coordinación entre el Sistema Nacional de Salud y el Sistema de Prevención, y los encuentros periódicos entre ambos grupos de profesionales. Incorporar los enfoques de género y clase social, que permiten hacer políticas más democráticas en los lugares de trabajo. Crear modelos de buenas prácticas, tanto en el ámbito público como en el privado, y difundir las mismas.

Pasos para desarrollo de una salud saludable en el trabajo

Conceptos de promoción de la salud y los mecanismos para implementación de programas de promoción de la salud en lugares d e trabajo Todos lo métodos se hacen atreves de los pasos que estipule el país de donde se encuentre el trabajador y lo que estipule salud sanitaria . Mediantes anuncios y informaciones que las empresas cunado empiezan el trabajo seles informan Cada empresa esta obligada a tener un seguro sanitario para cada trabajador bien sea publico o privado A cada trabajador s ele informara de sus riesgos y sus obligaciones para que ni la empresa ni el trabajador por no cumplir requisitos se vean afectadas

Prohibiciones informativas laborales ejemplo

Salud y trabajo tema 3 Alteraciones del binomio salud y trabajo
Factores positivos del trabajo como generadores del aumento de la salud Principales efectos negativos del trabajo en la salud Evolución histórica de las patologías de las que se conocen su etiología laboral

Binomio de salud en el trabajo
la fuerza trabajo saludable es uno de los bienes más preciados con que cuenta cualquier comunidad, porque no sólo contribuye a la productividad y riqueza del país, sino a la motivación, satisfacción y calidad de vida de la sociedad colectiva e individualmente. Tanto es así, que los problemas de productividad están directamente ligados a las condiciones de salud de los trabajadores. De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo - OIT - “si los países en vía de desarrollo quieren acelerar el ritmo de su industrialización, si desean que su fuerza de trabajo aumente su capacidad productiva a fin de elevar el nivel de vida de su país es preciso, ante todo, mejorar la salud de los trabjadores Binomio de la salud

Binomio de la salud La oportunidad de trabajar sin temor a dichos peligros es parte delos derechos humanos básicos y se manifiesta por consenso universal en documentos de las Naciones Unidas, la OMS y la OIT. En ellos se declara “que cada ciudadano del mundo tiene el derecho a trabajar en un ambiente seguro y sano, para lograr una vida social y económicamente productiva. Casi todos los países se hallan todavía lejos de esta meta”.5 A raíz de lo anterior, la OMS lanzó la estrategia mundial de seguridad e higiene en el trabajo, como iniciativa para ayudar a reforzar los mecanismos de prevención ocupacional en cada pais Binomio continuacion

Binomio de la salud Ferrari, asesora de la OMS, sostiene que
“las políticas nacionales e internacionales de salud ocupacional y seguridad en el trabajo, deben estar encaminadas a solucionar no sólo los problemas del lugar de trabajo, sino que podrían ampliarse al medio ambiente en general y. por supuesto, hacia el futuro, ya que las medidas que hoy se tomen influirán inevitablemente en la calidad de vida en el futuro”.6 Dentro de los principios rectores en salud ocupacional enunciados por la OMS, que deben incorporarse a las legislaciones nacionales se encuentran: 􀂃 Evitar los riesgos y peligros (prevención primaria) y el uso de tecnologías seguras 􀂃 Optimización de las condiciones de trabajo 􀂃 Integración de la producción con las actividades de fomento de la salud y la seguridad Responsabilidad gubernamental, autoridad y competencia del desarrollo y control de las condiciones de trabajo Responsabilidad principal de los empleadores y los empresarios en lo tocante a salud y seguridad en el lugar de trabajo Binomio de la salud continuación

Binomio de la salud 􀂃 Responsabilidad principal de los empleadores y los empresarios en lo tocante a la salud y la seguridad en el lugar de trabajo 􀂃 Reconocimiento del interés de los trabajadores en la higiene y la seguridad en el trabajo 􀂃 Colaboración y cooperación entre los empleadores y los trabajadores en condiciones de igualdad 􀂃 Reconocimiento del derecho de los trabajadores a participar en la toma de decisiones sobre su propio trabajo 􀂃 Reconocimiento del Derecho a Saber y el Principio de Transparencia 􀂃 Las condiciones de salud y seguridad en el trabajo son objeto de seguimiento y evaluación continuas. Al realizar el análisis de los principios, se destaca la importancia que adquiere el individuo en su condición de trabajador y se hace hincapié en la adaptación del trabajo a las características biológicas, psicológicas y sociales de la persona que lo ejecuta, y no al contrario. De la misma manera, la oportunidad de participar en la administración o actividades relacionadas con la forma en que se organiza el trabajo produce efectos positivos a la salud, contrarresta el estrés y promueve la productividad de los empleados Binomio de la salud continuacion

Binomio de trabajo y salud

Factores positivos del trabajo como generadores del aumento de la salud
Los factores mitigantes que pueden ayudar a crear un ambiente de trabajo positivo y a reducir el riesgo de malos actos son: Sistemas de reconocimiento y recompensa que vayan acorde con objetivos y resultados. Igualdad en las oportunidades de empleo. Normas colaborativas y orientada al trabajo en equipo para la toma de decisiones. Programas de compensación administrados profesionalmente. Programas de capacitación administrados profesionalmente. Programa de desarrollo de carrera que sea prioritaria para la organización. Al margen de conocer los factores que disminuyen o promueven un ambiente de trabajo positivo, también es necesario analizar si los procedimientos de contratación y promoción son adecuados para el reclutamiento de empleados apropiados. Para verificar si el personal es idóneo debemos tomar en cuenta básicamente lo siguiente: Factores positivos del trabajo como generadores del aumento de la salud

Factores positivos del trabajo como generadores del aumento dela salud
Efectuar investigaciones de los antecedentes de los individuos que están siendo considerados para empleo o para promoción a un puesto de confianza. Los empleados nuevos deben ser capacitados al momento de ser contratados acerca de los valores y código de conducta de la entidad. Evaluaciones continúas con enfoque objetivo de cumplimiento con los valores y el código de conducta de la entidad, con la resolución inmediata de cualquier violación. Revisar minuciosamente la educación, historial de empleo y referencias personales del candidato. Factores positivos del trabajo como generadores de aumento de la salud continuación

Salud laboral

Principales efectos negativos del trabajo en la salud
Los efectos mas problemáticos son los turnos de los trabajo Los turnos nocturnos Las presiones o defectos sacados por el cabeza de equipo El estudio de BMJ calculado que el trabajo por turnos se relacionó con un riesgo 23% mayor de ataque cardíaco, un 24% más de riesgo de evento coronario y un 5% más de riesgo de accidente cerebrovascular. Pero también dijo que el trabajo por turnos no se relacionó con el aumento de las tasas de mortalidad por problemas cardíacos y que los riesgos relativos asociados con problemas del corazón fueron "modestos". Seguir leyendo la historia principal "Inicio cita Asegurar que los trabajadores tengan un mínimo de dos noches completas de sueño entre el día y turnos de noche puede ayudar a las personas a lidiar con el trabajo por turnos. " Jane White Instituto de Seguridad y Salud Ocupacional Los investigadores tomaron el estatus socioeconómico de los trabajadores, la dieta y la salud general en cuenta en sus conclusiones

El desempleo y la salud mental
Los investigadores han estado buscando la forma en que el desempleo afecta a la salud mental desde la Gran Depresión de la década de 1930, si no antes. Este cuerpo de investigación ha demostrado que su situación de desempleo tiene un impacto negativo en la salud mental. Además, las personas con problemas de salud mental son más propensos que otros a perder su empleo. Este problema se resume el Informe de investigación clave detrás de estos hallazgos y explora las implicaciones para los responsables políticos en los gobiernos, y la salud y los proveedores de servicios de seguridad. Negativos de la salud continuación

El trabajo ha tenido siempre dos características fundamentales: la tecnificación y la organización. Por tecnificación entendemos el hecho de que el individuo inventa herramientas y máquinas que le permiten llevar a cabo la transformación del medio ambiente de forma cada vez más cómoda. Con las máquinas y las herramientas, las personas aumentan su fuerza, pero esta fuerza puede, cuando no está adecuadamente controlada, amenazar su integridad física y causar accidentes y enfermedades. En cuanto a la organización, podemos decir que el ser humano vive en sociedad, vive con otras personas, asignando tareas determinadas a individuos concretos para conseguir el mismo resultado con menos esfuerzo que actuando individualmente.

El mal funcionamiento de la organización del trabajo, además de aumentar y potenciar el riesgo de daños físicos por falta de control técnico sobre el trabajo, producirá un desequilibrio no-fisico que puede provocar insatisfacción, falta de interés por el trabajo, etc. Existen en el trabajo riesgos que ponen en peligro la salud de las personas, con lo que, curiosamente, estaríamos atentando contra aquello que en principio queríamos defender y mejorar. La Prevención de los Riesgos Profesionales ha de tener en cuenta todas aquellas "Condiciones de Trabajo" que pueden afectar a la salud del trabajador, para lo cual hemos de conocer todos los posibles factores de riesgo presentes en el trabajo

El ser humano es un "ser social", es decir, que para desarrollarse como tal necesita relacionarse con otros, y esto significa también que el trabajo es un hecho social. Por lo tanto, no podemos, desde un punto de vista preventivo, limitamos a reducir la jornada de trabajo como única forma de reducir los riesgos, lo que hay que perseguir es lograr un trabajo con un grado de tecnificación que nos libere al máximo de los riesgos que atentan contra nuestra integridad física y mental, y al mismo tiempo conseguir que se organice de forma coherente con las necesidades personales y sociales de los individuos.

Principales efectos negativos el trabajo en la salud
La Organización Mundial de la Salud define la salud como "el estado de bienestar físico, mental y social completo y no meramente la ausencia de daño o enfermedad". Es importante destacar de esta definición el aspecto positivo, al hablar de un "estado de bienestar" y no sólo el negativo, que habitualmente se tiene al pensar en la salud desde la enfermedad. También hay que destacar el aspecto integral: fisico mental y social en la salud

NEGAR EL TRABAJO ES NEGAR AL SER HUMANO, HAY QUE NEGAR LOS RIESGOS Hemos de pensar en la salud como un proceso de desarrollo y no como algo estático. Es decir, como algo que puede irse perdiendo o logrando, y que no es fruto del azar, sino que las condiciones que rodean a las personas y su voluntad juegan un papel importante en ello.

LOS RIESGOS PROFESIONALES Y SU PREVENCIÓN El trabajo y la salud están fuertemente relacionados, ya que, por un lado, el trabajo es una actividad que el individuo desarrolla para satisfacer sus necesidades, es decir, para poder tener una vida digna. Es necesario trabajar porque así conseguimos satisfacer nuestras necesidades de supervivencia en un medio en el que los recursos, además de escasos no siempre son utilizables tal como se presentan. Pero además, el trabajo es una actividad por medio de la cual desarrollarnos nuestras capacidades tanto físicas como intelectuales. Junto a esta influencia positiva del trabajo respecto a la salud, existe también una influencia negativa; trabajando se puede perder la salud, cuando el trabajo se desarrolla en condiciones que pueden causar daño a nuestra integridad física, caso de los accidentes y enfermedades. Pero además, cuando el trabajo infrautiliza las aptitudes de las personas, se corre el riesgo de atrofiar, o no permitir, su desarrollo y su realización como miembro de la sociedad. Según esto, podemos definir los riesgos profesionales como aquellas situaciones de trabajo que pueden romper el equilibrio físico, mental y social de las personas.

Principales efectos negativos del trabajor en la salud
La salud es un derecho……..la salud no se vende No podemos limitamos a considerar como riesgos solamente aquellas situaciones que han causado accidentes y enfermedades, sino que habrá que buscar el origen de todos los desequilibrios de la salud. En general podemos sospechar que existen riesgos profesionales en todas aquellas situaciones en las que no se ha considerado al ser humano como centro del proceso productivo. El trabajo siempre produce modificaciones en el medio ambiente. Estas pueden ser mecánicas, físicas, químicas, biológicas, psíquicas, sociales y morales, y es lógico pensar que estos cambios afectarán a la salud de la persona que trabaja, modificando su equilibrio, físico, mental y social.

La Prevención, según este planteamiento, no es más que una manera de analizar y evaluar, mediante un conjunto de técnicas, cada una de estas modificaciones y determinar en qué grado, positivo o negativo, afectan a la salud del trabajador para que, minimizando los efectos negativos y favoreciendo los efectos positivos, consigamos métodos de trabajo que sin dejar de ser rentables económicamente, creen condiciones de trabajo que se acerquen cada día más a ese estado ideal de bienestar físico, mental, y social al que todos los trabajadores tenemos derecho

LOS ACCIDENTES DE TRABAJO Dentro de los efectos negativos que el trabajo puede tener para la salud, los accidentes son los indicadores inmediatos y más evidentes de unas malas condiciones de trabajo y, dada su gravedad, la lucha contra los accidentes es siempre el primer paso de toda actividad preventiva.

LOS ACCIDENTES ADEMÁS DE CONSECUENCIAS TIENEN CAUSAS Además de los sufrimientos físicos y morales que causan al trabajador y a su familia, los accidentes reducen temporal o definitivamente la posibilidad de trabajar, lo que según nuestras definiciones de trabajo y salud supondrá, además de las consecuencias negativas para la salud física, un freno para el desarrollo personal del individuo como ser transformador, ya que le priva total o parcialmente de poderse realizar personal y socialmente.

Principales efectos negativos del trabajo y en la salud
¿QUE ES UN ACCIDENTE DE TRABAJO? Legalmente, "se entiende por accidente trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o a consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena. Esta definición legal se refiere tanto a las lesiones que se producen en el centro trabajo como a las producidas en el trayecto habitual entre éste y el domicilio del trabajador.

Desde un punto de vista técnico, accidente de trabajo es todo suceso anormal, no querido ni deseado, que se presenta de forma brusca e inesperada, aunque normalmente es evitable, que interrumpe la normal continuidad del trabajo y puede causar lesiones a las personas. Los accidentes, por muy inesperados, sorprendentes o indeseados que sean, no surgen por generación espontánea ni por casualidad. Son consecuencia y efecto de una situación anterior. Cuando no se ven claras las causas que han producido un accidente no podemos afirmar que ha surgido de la nada o porque sí. Si los accidentes surgieran de la nada, por generación espontánea, no cabría ninguna defensa preventiva. En este caso la reacción fatalista de aceptados y aguantados sería la única salida.

LOS ACCIDENTES TIENEN CAUSA NATURALES Y EXPLICABLES Los accidentes no se explican por fenómenos sobrenaturales o con argumento filosóficos. Actuando sobre las causas naturales es como se pueden evitar y reducir. LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES "El Artículo 85 de la Ley General de la Seguridad Social, define la enfermedad profesional como toda aquélla contraída como consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena, en las actividades que se especifiquen en el cuadro que se aprueba por las disposiciones de aplicación y desarrollo de la ley, y que esté provocada por la acción de los elementos o substancia que en dicho cuadro se indique para toda enfermedad profesional. El vigente cuadro de enfermedades profesionales fué aprobado por Decreto 1995/78 de 12 de mayo... Las enfermedades contraídas por trabajador como consecuencia del trabajo que no estén contempladas como enfermedades profesionales serán considerados como accidentes del tabajo

Principales factores negativos del trabajo en la salud
Pero desde el punto de vista técnico, enfermedad profesional o derivada del trabajo es aquel deterioro lento y paulatino de la salud del trabajador, producido por una exposición crónica a situaciones adversas, sean éstas producidas por el ambiente en que se desarrolla el trabajo o por la forma en que éste está organizado. FACTORES QUE DETERMINAN UNA ENFERMEDAD PROFESIONAL. LA CONCENTRACIÓN DEL AGENTE CONTAMINANTE EN EL AMBIENTE DE TRABAJO. Existen "Valores máximos tolerados" establecidos para muchos de los riesgos físicos, químicos y biológicos que suelen estar presentes habitualmente en el ambiente del trabajo, por de bajo de los cuales es previsible que las condiciones normales no produzcan daño al trabajor expuesto

EL TIEMPO DE EXPOSICIÓN. Esos límites de exposición suelen referirse noitnalmente a tiempos de exposición deterniinados, relacionados con una jornada laboral normal y con un periodo medio de vida laboral activa. LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES DE CADA INDIVIDUO. La concentración y el tiempo de exposición se establecen para una "población normal" por lo que habrá que considerar en cada caso las condiciones de vida y las constantes personales de cada individuo. LA RELATIVIDAD DE LA SALUD. El trabajo es un fenómeno en constante evolución, los métodos de trabajo y los productos utilizados son cada día más diversos y cambiantes, y también lo son los conceptos que de salud y enfermedad están vigentes en una sociedad, por lo que limitarse a lo establecido oficialmente, aunque esto sea muy reciente, no es garantía de enfocar el problema de las enfermedades profesionales en su real dimensión

LA PRESENCIA DE VARIOS AGENTES CONTAMINANTES AL MISMO TIEMPO. No es difícil suponer que las agresiones causadas por un elemento adverso disminuyen la capacidad de defensa de un individuo, por lo que los valores límites aceptables se han de poner en cuestión cuando existen varias condiciones agresivas en un puesto de trabajo. OTROS RIESGOS PARA LA SALUD DE LOS TRABAJADORES Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales son efectos negativos del trabajo sobre la salud, pero limitar la prevención a la lucha contra accidentes y enfermedades. supondría definir la salud como la ausencia de dafío o enfennedad, abarcando una parte importante, pero sólo una parte, de la definición propuesta por la O.M.S. y que nosotros hemos admitidos como modelo. Para planteamos la labor preventiva de fonna que ésta sea una manera real de mantener y mejorar nuestra salud, hemos de tener en cuenta que:

1' . La concepción legal de enfermedad profesional no se corresponde con la realidad porque hay enfermedades profesionales que afectan a la salud física del trabajador, que no se contemplan como tales. 2'. Existen agresivos en el trabajo que son susceptible de ocasionar trastornos que sin ser de naturaleza física pueden causar daño al trabajador. Estas agresiones pueden llegar a materializarse en dolencias de tipo somático o psico-somático, pero pueden, sin llegar a este punto, ser pemiciosas para el equilibrio mental y social de los individuos. 3'. Pero además de contemplar estos efectos negativos que no tenían cabida en la seguridad e higiene en el trabajo tradicionales , también hemos de considerar el aspecto positivo en la salud, o , dicho de otra forma, el trabajo tienen que favorecer el acercamiento progresivo a esas metas de “estado y bienestar” que es la salud. por tanto deberíamos revisar estudiar analizar y modificar los métodos de trabajo, no solo para métodos negativos de la salud si no para potenciar los efectos positivos

Efectos en el trabajo Efecto negativo

Evolución histórica de las patologías de las que se conoce su etiología laboral
Etiología en Medicina La etiología en el campo de la medicina se refiere principalmente al estudio de las causas de las enfermedades Los tres elementos necesarios para que se desarrolle una enfermedad son: El medio ambiente. El agente. El huésped. Estos tres "elementos" por si solos no "causan" un problema. Es la concurrencia de los tres, en tiempo y espacio, lo que da como resultado una enfermedad. Cuando se conoce la causa o causas de una enfermedad, facilita la investigación de un tratamiento específico, o en su defecto un tratamiento para mejorar la calidad de vida del paciente.

Enfermedades patológicas conocidas laboralmente
para declarar una enfermedad ocupacional, el artículo 73 de la Lopcymat, destaca la responsabilidad que tiene el empleador o empleadora de informar y declarar la enfermedad ocupacional durante las primeras 24 horas siguientes al diagnóstico de la patología. Es decir, que una vez se conoce el estado del trabajador o trabajadora luego de ser diagnosticado, ya sea en el Servicio de Seguridad y Salud Laboral de la empresa donde trabaja o en un centro de salud, solamente el empleador o empleadora, quien contará con 24 horas, podrá registrar la enfermedad ocupacional. Evoluciones históricas de la patología

Una de las enfermedades patológicas
Sistema nervioso Sistema intestinal y digestivo

Enfermedades patológicas conocidas laboralmente
De no declarar formalmente el empleador o empleadora la enfermedad ocupacional, el trabajador o trabajadora afectada podrá sólo hacer la notificación de la enfermedad ocupacional ante el Inpsasel. También, los familiares del trabajador o trabajadora, el Comité de Seguridad y Salud Laboral, sindicato y otros trabajadores podrán hacer la notificación. Pero es el empleador o la empleadora, quien tiene la responsabilidad de declarar vía Internet la enfermedad, de no ser así, será sometido a un proceso de investigación por parte del Inpsasel, lo que puede acarrear procesos de sanciones legales, económicas y hasta judiciales. Una vez declarada la enfermedad ocupacional, el empleador o empleadora deberá consignar la documentación de la empresa y la historia médica del trabajador con el diagnóstico de la patología. Luego se procederá con la calificación de enfermedades ocupacionales estipulada en el artículo 76 de la Lopcymat, pues el trabajador o trabajadora afectada deberá acudir al Inpsasel para que se le realicen las evaluaciones necesarias para así comprobar, calificar y finalmente certificar el origen de la misma.

Enfermedades patológica como riesgos en el trabajo
Al hablar sobre las enfermedades ocupacionales, es necesario conocer lo que significa el riesgo, debido a su presencia en toda actividad económica donde actúe directa o indirectamente el ser humano, en este caso trabajador y trabajadora. De esta forma, se define riesgo en la NT , como la probabilidad de que ocurra daño a la salud. Sin embargo, se puede extender el concepto de riesgo como una medida de potencial pérdida o lesión en términos de probabilidades de ocurrencia de un evento no deseado junto con la magnitud de las consecuencias, es decir, riesgo son aquellas condiciones de trabajo que tienen la probabilidad o son susceptibles de causar daño a la salud y al proceso de producción. Esto los convierte en factores agresivos para la salud.

Prevención patológica de riesgo ene l trabajo
Ovulo ocular Corrección de postura para prevenir dolores musculares

Evolución histórica de las Enfermedades y riesgos laborales
Muchos de los riesgos que originan las enfermedades ocupacionales son "invisibles" porque: La relación causa - efecto es poco observable en enfermedades producidas por exposición a largo plazo. Igualmente, es probable que no se puedan eliminar todos los riesgos en un lugar de trabajo, pero si pueden reconocerse o detectarse, decidir cuales se pueden corregir e identificar situaciones de riesgo en el ámbito laboral. Por esto, el Inpsasel impulsa la prevención para impedir que el riesgo exista, esto siempre con la responsabilidad de los empleadores y empleadoras, quienes deben invertir en métodos y condiciones seguras, y no esquivando la ley, que tarde o temprano generan problemas y lo peor de todo, la muerte de trabajadores y trabajadoras las cuales no pueden repararse jamás.

Factores para detectar la fibromialgia

Fibromialgia factor laboral de bajas
LA FIBROMIALGIA, ENFERMEDAD TRIBUTARIA DE INCAPACIDAD LABORAL [texto de un bufete de abogados] En nuestra condición de abogados, en multidisciplinares materias del Derecho, hemos visto como recientemente proliferan en nuestra tarea profesional diaria, con cierta preocupación, no solo jurídica sino social, abundantes temas litigiosos contra el Instituto Nacional de la Seguridad Social, derivados de la denegación de incapacidades, totales o absolutas, a enfermos de fibromialgia o de fatiga crónica. Como es obvio, no podemos mantener ninguna opinión autorizada en materia técnica, científica o médica sobre tan grave dolencia, pero, el contacto diario con tales enfermos, nos permite concluir con una opinión, creemos que autorizada, sobre el proceso administrativo y más tarde judicial al que se ven abocadas las personas que padecen tal dolencia, y, en la mayoría de supuestos, el calvario que comporta el recorrer médicos, después especialistas, sometimiento a todo tipo de pruebas, exámenes por Tribunal Médico, paso por el CRAM, recursos, reclamaciones previas y, finalmente, Demanda contenciosa ante los Juzgados de lo social

Evolución histórica de la patología laboral
Los pies Puntos de reuma

Evolución de patología laboral

fibromialgia De forma somera, los letrados que nos consideramos especialistas en tal materia, percibimos de manera diáfana que la fibromialgia es una enfermedad muscular, que afecta a cualquier persona de cualquier de edad, mayoritariamente mujeres, con 18 puntos denominados gatillos, o de intenso dolor muscular, es degenerativa, e incontestablemente unida a procesos de depresión y estados de ansiedad mayores. Los tratamientos dispensados por los especialistas, suavizan temporalmente, y sólo en ocasiones, tales dolores. Psiquiátricamente, nada nuevo diremos en cuanto al tratamiento, temporalmente largo, de antidepresivos, ansiolíticos o tranquilizantes. Enfermedad laboral

Fibromialgia Fibromialgia en la rodil Fibromialgia corporal
Evoluciones de historia de la patologías laborales

fibromialgia El tortuoso proceso para personas afectas, principia por una baja, incapacidad laboral transitoria, que, en la mayoría de supuestos, por imperativo legal, finaliza a los dieciocho meses, con examen por el denominado Tribunal Médico. La experiencia profesional de quien suscribe, dice que el Tribunal Médico, aún apreciando, sólo en ocasiones, la existencia de fibromialgia, resuelve denegar incapacidad de tipo alguno, con lo que postra al afectado a restituirse en su lugar habitual de trabajo, cosa que, obviamente, no puede hacer. Dicha resolución es recurrible ante la misma Seguridad Social, mediante la denominada Reclamación Previa, que, invariablemente la deniega, otorgándose treinta días al afectado para interponer Demanda ante los Juzgad Enfermedad laboral fibromialgia

1 control de evaluación Explícame las culturas y diferencias entre ellas en otras cultura Como se llaman los fundadores de las diferentes escuelas en cada una de las partes de la evolución Háblame de la multicasualidad ¿la cultura a afecta a las enfermedades laborales ? explícame por que ¿la forma de alimentarse afecta a nuestro trabajo? Explícame el por que Dime 4 señales de prohibición que estarán representadas en las empresas como prevención de riesgo laboral ¿Quien fue el asesor de las OMS? Numérame los ambientes saludables para la salud ¿Qué es un accidente de trabajo? Háblame de la fibromialgia

Condiciones del trabajo 4 tema
Concepto de condiciones de trabajo y su interpretación Elementos que conforman las condiciones de trabajo Concepto de riesgo laboral Clasificaciones los factores de riesgo en grupos

Condiciones de trabajo y su interpretación
La definición teórica del concepto de trabajo puede ser analizada desde perspectivas distintas. Una aproximación básica presenta a este vocablo como la valoración del esfuerzo realizado por un ser humano. Sin embargo, desde la perspectiva neoclásica de la economía, por citar otro caso a modo de ejemplo, el trabajo consiste en uno de los tres elementos que determinan toda producción, como sucede con la tierra y el dinero. De esta manera, y aproximándonos a lo que de manera habitual todos los ciudadanos entendemos por trabajo, podemos determinar que dicho concepto se puede utilizar de dos maneras muy frecuentes. Así, por un lado, nos referimos a él como la acción que realiza una persona que esta ocupando de llevar acabo una serie de tareas o actividades ya sean a nivel físico o intelectual

Concepto de trabajo y su interpretación
Y por otro lado, utilizamos este mismo término para hacer referencia a toda ocupación que tiene un hombre o una mujer fuera de su hogar por la cual recibe una asignación económica mensual. Así, por ejemplo, podríamos utilizar el siguiente ejemplo: “Luisa tiene trabajo como camarera en un bar del centro”. Trabajos uno se remonta a eras remotas, podrá advertir que antes predominaba la esclavitud, un trabajo forzoso que se produce cuando un individuo ejerce sometimientos sobre otro y le impide tomar decisiones y desenvolverse con voluntad propia. A partir de mediados del siglo XIX, los niveles de esclavitud comenzaron a descender y esta modalidad fue declarada como ilegal. Desde entonces, el trabajo asalariado pasó a ser la forma de empleo más común.

Concepto de condiciones de trabajo y su interpretación
esta concepción de la noción de trabajo lleva a dar por entendido que cuando un individuo realiza una determinada actividad productiva se lo recompensa con salario, que es el precio que se le pone dentro del ámbito laboral a la labor que él lleva a cabo. La relación de trabajo entre quien ofrece empleo y el trabajador está condicionada y respaldada por diferentes leyes y convenios, aunque también hay en la vida cotidiana casos de lo que se denomina trabajo en negro (aquellas contrataciones efectuadas de forma ilegal que permiten explotar y lucrar con los trabajadores). Otras formas de empleo que pueden detectarse a nivel mundial son el trabajo autónomo productivo (por medio del cual se ejercen las profesiones liberales y el comercio, por ejemplo), el trabajo informal de supervivencia y la servidumbre, entre otras

Concepto de condiciones de trabajo y su interpretación
Aunque el trabajo ad honorem que no supone la concesión de una retribución monetaria (generalmente realizado con fines sociales o educativos) es una realidad, se considera que el trabajo es una actividad que se lleva a cabo a cambio de una contraprestación económica. Por eso existe una frase que afirma que “trabajo es aquello que no harías si no te pagaran por ello”. No obstante, además de todo lo expuesto ya, hay que subrayar que trabajo es un sustantivo que cuenta con otras muchas más acepciones. De esta forma también se emplea para hacer referencia a lo que es el lugar en sí donde se lleva a cabo el desarrollo de la ocupación. Un ejemplo podría ser este: “Miguel no estaba en casa, se encontraba en el trabajo”. Concepto continuacion

Concepto continuación
Y todo ello sin olvidar tampoco que existe una serie de expresiones que utilizan el concepto que nos ocupa como parte fundamental. Así, también se habla de trabajos forzados que son aquellos que realizan de manera obligada y como parte de su condena las personas que se encuentran en ciertas prisiones.

Elementos que conforman las condiciones del trabajo
Las Condiciones y Medio ambiente de trabajo constituyen un conjunto integrado por diferentes elementos que interactúan entre sí y que afectan la salud de los trabajadores. Si se procede a realizar una búsqueda bibliográfica o en Internet sobre Condiciones y Medio Ambiente de trabajo se puede observar que el 99% de los resultados remiten exclusivamente a “Higiene y Seguridad Laboral” pero, de acuerdo a la definición anterior, esta visión resulta insuficiente ya que acota el concepto a un solo elemento.

Elementos que confirman las condiciones de trabajo
para que una organización sea considerada como tal, debe contar con los siguientes elementos: Grupo humano. Recursos. Fines y objetivos por alcanzar. Estos elementos, se deben combinar y relacionar dinámicamente con características que los diferencian o identifican como organizaciones, de tal manera que si no coexisten no se trata de una organización, ellos son: La división del trabajo. El proceso de dirección. La posibilidad de remoción y sustitución del recurso humano. Elementos d etrabajo

Elementos que conforman las condiciones de trabajo
Los elementos mencionados interactúan entre si en una red que constituye un sistema, es decir: "un conjunto de relaciones, en un marco pertinente, para lograr propósitos determinados". Con estos conceptos, podemos definir a la organización como: "Un sistema social integrado por personas y grupos que interactúan con recursos y desarrollan actividades (para ir cumpliendo metas), porque tienen fines y objetivos por alcanzar". Elemetos continuación

Derecho de salud en el trabajo

Concepto de riesgo laboral
Se denomina Riesgo laboral a todo aquel aspecto del trabajo que ostenta la potencialidad de causarle algún daño al trabajador. Prevención de Riesgos Laborales es la denominación de la disciplina a través de la cual se busca promover la salud y la seguridad de todos los trabajadores a través de la identificación, evaluación y control de los peligros y riesgos asociados directamente con un proceso de producción y por otro lado, además es la ciencia encargada de fomentar el desarrollo de medidas y actividades necesarias para prevenir los riesgos que devengan de la realización de cualquier tipo

En tanto, no solamente los empresarios y empleadores serán los únicos que normativamente se encuentran obligados a cumplir y respetar determinadas pautas, sino que además, hay obligaciones que alcanzan a los fabricantes, importadores, suministradores de maquinarias, de equipos, productos y útiles de trabajo y asimismo, los propios trabajadores están comprometidos a trabajar conjuntamente en este sentido con las empresas en las cuales se desempeñan para así poder desarrollar y aplicar conformemente la

La evaluación de los riesgos es la fase más comprometida, porque es la que está encargada de estimar aquellos riesgos que no pudieron ser evitados, obteniendo entonces la información necesaria para que el empresario pueda tomar de ahí en adelante medidas preventivas que eviten que una vez más otro trabajador sea objeto de algún siniestro que podía haberse evitado. Una vez que la evaluación se efectúa y se llega a la determinación que es necesario la toma de medidas preventivas, las mismas, deberán ser puestas de manifiesto inmediatamente en las situaciones que correspondan. Las dos alternativas más efectivas al respecto, serán, por un lado, eliminar de plano o reducir el riesgo mediante medidas de prevención en el origen, organizativas, de protección individual, colectiva, de formación e información a los trabajadores y por otro lado, controlar recurrentemente las condiciones en las cuales los trabajadores desempeñan sus labores, la organización que tienen, los métodos de trabajo que emplean y el estado de su salud

las empresas deben disminuir el riesgo laboral, las empresas deberán disponer en los lugares de trabajo de los siguientes dispositivos: elementos de primeros auxilios, señalización de seguridad, servicios higiénicos, locales de descanso, protección contra incendio, salidas emergencia, luces de emergencia, limpieza y orden constante, entre los más significativos. Concepto de riesgo laborañl

Riesgos laborales

Definición de riesgos laborales
Definición y tipos de riesgos laborales La definición de riesgo laboral aparece en el artículo 4 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, que define el término como “la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado de su trabajo”. Los riesgos laborales se pueden clasificar del siguiente modo: 1.- Riesgos Físicos: Su origen está en los distintos elementos del entorno de los lugares de trabajo. La humedad, el calor, el frío, el ruido, la iluminación, las presiones, las vibraciones, etc. pueden producir daños a los trabajadores 2. Riesgos Químicos: Son aquellos cuyo origen está en la presencia y manipulación de agentes químicos, los cuales pueden producir alergias, asfixias, etc. 3. Riesgos Biológicos : Se pueden dar cuando se trabaja con agentes infecciosos. 4.- Riesgos Ergonómicos: Se refiere a la postura que mantenemos mientras trabajamos. 5.- Factores psicosociales: Es todo aquel que se produce por exceso de trabajo, un clima social negativo, etc., pudiendo provocar una depresión, fatiga profesional, e

Señales de prevención de accidente laboral

clasificación de los Factores de riesgo en grupo
Ante los distintos riesgos o peligros a los que nos podemos enfrentar en nuestro puestos de trabajo existen una serie de medidas que podemos poner en marcha de modo que los riesgos o peligros se vean reducidos. Estas medidas preventivas son las siguientes: Las máquinas deben guardar una distancia de separación suficiente de modo que los trabajadores puedan trabajar alrededor de ellas cómodamente y de un modo seguro. Los puestos de trabajo deben estar claramente delimitados y las herramientas dispondrán de un lugar fijo en la que dejarlas cuando no estén siendo usadas. El acceso a las materias primas y la retirada de escombros debe ser fácil. Los pasillos tendrán las dimensiones apropiadas y no habrá en ellos obstáculos que dificulten el paso. Las esquinas y los obstáculos fijos se señalizarán adecuadamente. Las condiciones de iluminación serán las apropiadas. Las instalaciones deberán conservarse en buen estado, realizando el mantenimiento oportuno. Los suelos no serán resbaladizos y los trabajares contarán con el calzado oportuno para evitar caídas. Se protegerán adecuadamente los huecos por los que puedan caer materiales o personas. En resumen, la limpieza y el orden son dos factores muy importantes que nos van a ayudar a prevenir los accidentes de trabajo.

Clasificación de los Factores de riesgo laboral en grupo
Peligros en nuestros lugares de trabajo En nuestros lugares de trabajo podemos encontrarnos ante distintas situaciones que de no controlarlas pueden acabar provocando peligros. Esos peligros son: 1.- Caídas al mismo nivel. 2.- Caídas a distinto nivel. 3.- Pisadas sobre objetos. 4.- Choques contra objetos inmóviles. 5.- Choques contra objetos móviles. 6.- Atropellos de vehículos. 7.- Caídas de objetos por derrumbamiento. 8.- Incendios.

Tema 5 Normativas estatal
Principales normativas en materia de seguridad e higiene ene l trabajo Implicaciones de un convenio colectivo Concepto legal de accidente de trabajo Concepto legal de enfermedad profesional y enfermedad de trabajo Consecuencuencias económico-legales de las diferentes modalidades de incapacidad o invalidez Concepto de absentismo y su recuperación sanitario- económico y social

principales Normativas de materias seguridad e higiene en el trabajo
Normas de Seguridad. Actualmente, las áreas de comunicación institucional dedican gran atención a las normas de seguridad laboral. Concientizar a los trabajadores en la importancia de las mismas es muy importante en el contexto laboral de la actualidad. La empresa y el trabajador se encuentran involucrados en el cuidado de la persona y el individuo social. Las normas de seguridad son medidas tendientes a prevenir accidentes laborales, proteger la salud del trabajador, y motivar el cuidado de la maquinaria, elementos de uso común, herramientas y materiales con los que el individuo desarrolla su jornada laboral. En la actividad diaria intervienen numerosos factores que deben ser observados por todos los implicados en las tareas del trabajo. El éxito de la aplicación de las normas de seguridad resulta de la capacitación constante, la responsabilidad en el trabajo y la concientización de los grupos de tareas. El trabajador debe comprender que el no respeto de las normas, puede poner en peligro su integridad física y la de los compañeros que desempeñan la tarea conjuntamente. En este punto la conciencia de equipo y el sentido de pertenencia a una institución son fundamentales para la responsabilidad y respeto de normas de seguridad.

Riesgos profesionales
Disminuir los riesgos profesionales de accidentes y enfermedades en el trabajo son los objetivos finales de plantear y desarrollar normas de seguridad. En la concientización de responsabilidades el trabajador debe tomar un lugar de importancia en el cumplimiento. El rol del trabajador debe ser la columna vertebral de la normativa. Cada individuo debe cumplir y hacer cumplir las normas de seguridad; de este modo la integridad general del equipo de trabajo podrá desarrollar sus tareas en un ambiente seguro. Cuando en un ambiente de trabajo existe un gran respeto por las normas, aumenta el sentido de seguridad y salud del trabajador, además inmediatamente disminuyen los registros de accidentes laborales.

seguridad Seguridad. Para desarrollar seguridad, pensando en el futuro, las empresas deben evaluar la situación laboral en el presente. Ante la existencia de posibles accidentes; la institución debe llevar un registro adecuado de todos los siniestros laborales que se producen en los periodos laborales. En el registro de los accidentes se debe indicar fecha, hora, partes y personas afectadas , detalles contextuales y tipo de gravedad del accidente, detallando si para el implicado fue leve, grave, o mortal. La observación y registro de riesgos debe servir para conformar estadísticas seguras de la vida de la empresa y tomar las medidas necesarias pensando en el futuro. Normas de las seguridad higienen

Implicaciones de un convenio colectivo
Qué es un convenio colectivo? Un convenio colectivo es un acuerdo entre representantes de las empresas como los representantes de los trabajadores como resultado de una negociación colectiva en materia laboral. Mediante un convenio colectivo, empresarios y trabajadores regulan las condiciones de trabajo y productividad, y como contrapartida se pactan una serie de obligaciones recíprocas que acuerdan una paz laboral. Los convenios colectivos obligan a empresarios y trabajadores afectados dentro de su ámbito de aplicación por el mismo durante todo el periodo de vigencia del mismo. Para delimitar los ámbitos de aplicación, tenemos que diferenciar siempre qué convenios son empresariales o interempresariales por ámbito de aplicación geográfica. Para que un colectivo de trabajadores esté afectado por un convenio colectivo, tiene que encontrarse bajo la jurisdicción del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, aquellos trabajadores que no le es de aplicación el ET, no tienen negociación colectiva como tal. Quedan excluidos del ámbito de negociación colectiva:

Algunas herramientas obligatorias de convenios colectivos

Ejemplos de convenios colectivos
Funcionarios públicos. Transportistas Consejeros o miembros del Consejo de Administración de empresas. Los trabajos familiares, o a título de amistad o buena vecindad, así como las prestaciones personales obligatorias (cuidado de hijos o dependientes, etc.). Los trabajos u operaciones mercantiles que asuman el riesgo y ventura de las mismas. Trabajadores autónomos o por cuenta propia, salvo que se refleje algún artículo de manera concreta.

implicación de un Convenios colectivos
La estructura de convenios colectivos tiene estructura de árbol y con cláusulas de obligado cumplimiento para todas las empresas y trabajadores afectados dentro de las áreas de influencia. Siguiendo esta premisa, se establece una jerarquía de cumplimiento de convenios colectivos en función de los rangos de aplicación. El nivel más alto dentro de la negociación colectiva se encuentra el convenio con carácter estatal, a posteriori autonómico y provincial. En casos de grandes empresas, se pueden negociar convenios colectivos de igual rango que los anteriores en función de la expansión geográfica de la empresa y trabajadores afectados.

Quien negocia un convenio colectivo
Quiénes negocian los convenios colectivos? La potestad representativa para negociar un convenio colectivo viene delimitada por el ámbito de aplicación al que esté dirigido. Convenios de empresa: son interlocutores válidos el comité de empresa, delegados sindicales o representantes de los trabajadores. En el caso que el convenio sea de aplicación a toda la empresa, los representantes sindicales que negocien tienen que tener la mayoría de representación de los trabajadores y el acuerdo expreso de representación dado por los trabajadores. Convenios de rango superior: Negociarán sindicatos que tengan representatividad reconocida a nivel estatal, autonómico o provincial. También podrán integrar la comisión negociadora las sindicatos que ostenten con un 10% de representantes dentro de los comités de empresa afectados y por parte de las empresas, tendrán representación las asociaciones y organizaciones empresariales con representación reconocida en el ámbito de aplicación o aquellas asociaciones que cuenten al menos con un 10% de empresas afiliadas a las que les sea de aplicación el convenio.

Estructura y contenido duración del convenio colectivo
Estructura, contenido y duración de un convenio colectivo Los convenios colectivos tienen que contener acuerdos que respeten la legislación laboral vigente en todos sus extremos. Como cláusula de inaplicación, se marcan acuerdos que sean contrarios a las leyes. Siguiendo esa premisa, se pueden regular regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales. Además se pueden incluir procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en situaciones de movilidad geográfica, modificaciones sustanciales en los acuerdos de trabajo, suspensiones de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor y causas de despido colectivo.

Duración del convenio colectivo
La duración de un convenio colectivo será la que se pacte entre las partes, bien como duración global, bien como duración de determinados bloques. Es habitual negociar convenios con duraciones de 3 años pero con bloques de revisión en materia salarial anuales. Si no existe pacto sobre duración en el convenio, éste se entiende prorrogado por años hasta que una de las partes firmantes del mismo denuncie su cese. En el momento que un convenio colectivo pierde su vigencia, las cláusulas obligaciones dejan de ser de obligado cumplimiento. Existe derogación tácita del convenio anterior al realizar la aprobación del siguiente convenio, salvo en las cláusulas que se refleje expresamente que se mantienen las condiciones anteriores.

Obligaciones finales en convenio colectivo
Obligaciones formales y consideraciones finales Para que un convenio colectivo tenga validez, además de estar firmado por todos los integrantes de la mesa negociadora, tiene que ser inscrito en los Servicios de mediación y arbitraje laboral y publicado de manera oficial en el boletín oficial que le corresponda por su ámbito geográfico de aplicación. El convenio colectivo está sujeto a la revisión formal del Ministerio de Trabajo como organismo supervisor de las cláusulas pactadas entre las partes y como regulador de las relaciones laborales. Como vemos, el convenio colectivo es la legislación laboral aplicable para cada empresa a la que le afecte a nivel sectorial. Es un texto que obliga, pero que tiene la consideración de mínimo tanto por empresas como trabajadores, pudiendo mejorar ambos voluntariamente las condiciones reflejadas en el texto pactado.

Representantes de convenio colectivo

Concepto legal de accidente de trabajo
Qué se considera Accidente de Trabajo La legislación determina que un accidente de trabajo es toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena (art. 115 LGSS). Por lo tanto, para que un accidentes tenga esta consideración es necesario que: Que el trabajador/a sufra una lesión corporal. Entendiendo por lesión todo daño o detrimento corporal causado por una herida, golpe o enfermedad. Se asimilan a la lesión corporal las secuelas o enfermedades psíquicas o psicológicas. Que ejecute una labor por cuenta ajena (los autónomos, empleadas de hogar, no están incluidos). Que el accidente sea con ocasión o por consecuencia del trabajo, es decir, que exista una relación de causalidad directa entre trabajo - lesión. La lesión no constituye, por sí sola, accidente de trabajo.

consideraciones de accidentes de trabajo
Qué supuestos están considerados como Accidentes de Trabajo? Accidentes producidos con ocasión de las tareas desarrolladas aunque sean distintas a las habituales: Se entenderá como accidente de trabajo, aquel que haya ocurrido durante la realización de las tareas encomendadas por el empresario, o realizadas de forma espontánea por el trabajador/a en interés del buen funcionamiento de la empresa, (aunque éstas sean distintas a las de su categoría profesional) (Art c LGSS). Accidentes sufridos en el lugar y durante el tiempo de trabajo: Las lesiones sufridas durante el tiempo y en el lugar de trabajo se consideran, salvo prueba en contrario, accidentes de trabajo (Art LGSS). Accidente “interes”: Es aquel que sufre el trabajador/a al ir al trabajo o al volver de éste. No existe una limitación horaria (Art d LGSS). Hay 3 elementos que se requieren en un accidente de interes Que ocurra en el camino de ida o vuelta. Que no se produzcan interrupciones entre el trabajo y el accidente. Que se emplee el itinerario habitual. Accidentes en misión: Son aquellos sufridos por el trabajador/a en el trayecto que tenga que realizar para el cumplimiento de la misión, así como el acaecido en el desempeño de la misma dentro de su jornada laboral.

Accidentes de trabajo Accidentes de cargos electivos de carácter sindical: Son los sufridos con ocasión o por consecuencia del desempeño de cargo electivo de carácter sindical o de gobierno de las entidades gestoras de la Seguridad Social, así como los accidentes ocurridos al ir o volver del lugar en que se ejercen las funciones que les son propias (Art b LGSS). Actos de salvamento: Son los accidentes acaecidos en actos de salvamento o de naturaleza análoga cuando tengan conexión con el trabajo. Se incluye el caso de orden directa del empresario o acto espontáneo del trabajador/a (Art d LGSS). Enfermedades o defectos anteriores: Son aquellas enfermedades o defectos padecidos con anterioridad, que se manifiestan o agravan como consecuencia de un accidente de trabajo (Art f LGSS). Enfermedades intercurrentes: Se entiende por tales las que constituyen complicaciones del proceso patológico determinado por el accidente de trabajo mismo. Para calificar una enfermedad como intercurrente es imprescindible que exista una relación de causalidad inmediata entre el accidente de trabajo inicial y la enfermedad derivada del proceso patológico (Art g LGSS). Las enfermedades comunes que contraiga el trabajador/a con motivo de la realización de su trabajo, no incluidas en la lista de enfermedades profesionales. Se debe acreditar fehacientemente la relación causa - efecto entre la realización de un trabajo y la aparición posterior de la enfermedad(Art e LGSS). Los debidos a imprudencias profesionales (Art a LGSS): se califica así a los accidentes derivados del ejercicio habitual de un trabajo o profesión y de la confianza que éstos inspiran al accidentado.

No se consideran accidentes de trabajo
Que accidentes NO tienen la consideración de Accidente de Trabajo? Los accidentes debidos a imprudencia temeraria del trabajador/a (Art b, LGSS): se considera Imprudencia temeraria cuando el accidentado ha actuado de manera contraria a las normas, instrucciones u órdenes dadas por el empresario de forma reiterada y notoria en materia de Seguridad e Higiene. Si coinciden riesgo manifiesto, innecesario y grave, la jurisprudencia viene entendiendo que existe imprudencia temeraria, si no será una imprudencia profesional. Los debidos a fuerza mayor extraña al trabajo: es decir, cuando esta fuerza mayor, sea de tal naturaleza que no guarde relación alguna con el trabajo que se realiza en el momento de sobrevenir el accidente. No constituyen supuestos de fuerza mayor extraña fenómenos como la insolación, el rayo y otros fenómenos análogos de la naturaleza (sí el trabajo habitual del trabajador/a es a la intemperie sí es A.T.). En el caso de atentado terrorista que afecta al trabajador/a en el lugar de trabajo no estamos ante un caso de fuerza mayor sino ante una actuación de un tercero. Art a LGSS

No se consideran accidentes de trabajo
Accidentes debidos a dolo del trabajador/a accidentado: Se considera que existe dolo cuando el trabajador/a consciente, voluntaria y maliciosamente provoca un accidente para obtener prestaciones que se derivan de la contingencia. Art b LGSS Accidentes derivados de la actuación de otra persona: Los accidentes que son consecuencia de culpa civil o criminal del empresario, de un compañero de trabajo o de un tercero constituyen auténticos accidentes de trabajo siempre y cuando guarden alguna relación con el trabajo. El elemento determinante es la relación causa - efecto. Art b LGSS. Así las bromas o juegos que pueden originar un accidente ocurridos durante el trabajo o los sufridos al separar u

Accidentes de trabajo y enfermedades
Se considera accidente de trabajo Se considera enfermedad en trabajo

Concepto legal de enfermedad profesional y enfermedades de trabajo
rt. 116 de Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social, RD 1/1994 de 20 junio, estable el concepto de enfermedad profesional. Se entenderá por enfermedad profesional "la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley, y que esté provocada por la acción de los elementos o sustanciasque en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional"

Enfermedad profesional y enfermedad de trabajo
a definición viene a decir que existe un cuadro de Enfermedades Profesionales, aprobado por Real Decreto, que contiene los agentes productores de enfermedad profesional desde el punto de vista legal y las actividades en las cuales se utilizan esos agentes y para las cuales se considera Enfermedad profesional. En tales disposiciones legales se establecerá el procedimiento que haya de observarse para la inclusión en dicho cuadro de nuevas enfermedades profesionales que se estime deban ser incorporadas al mismo. Dicho procedimiento comprenderá, en todo caso, como trámite preceptivo, el informe del Ministerio de Sanidad y Consumo.

Enfermedades profesionales
Se considera accidente de trabajo La empresa obliga revisiones medicas eriodicas

Enfermedades profesionales
ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DE ENFERMEDAD PROFESIONAL Igualmente que en el caso del accidente de trabajo, y con los mismos matices, de la definición legal de Enfermedad Profesional se extraen una serie de requisitos, que incluyen la demostración de una doble relación de causalidad: entre el elemento enfermarte y la enfermedad (el agente debe ser productor de esa enfermedad profesional) y entre el trabajo y el elemento enfermarte (en la actividad laboral se demuestra exposición a ese agente concreto). Dichos requisitos se ilustran en el ejemplo que se muestra a continuación en relación a la Enfermedad Profesional de la Asbestosis. Trabajo por cuenta ajena Elemento enfermarte o causa de la enfermedad presente en el trabajo Alteración de la salud Relación de causalidad entre el elemento enfermarte y la enfermedad Relación de causalidad entre el trabajo y el elemento enfermarte

Incapacidad o invalidez
la hora de valorar la existencia de una situación de incapacidad laboral, lo determinante es poner en relación la situación funcional del trabajador, con las exigencias o requerimientos propios de su actividad laboral. En el plano puramente médico, se trata de valorar, no una enfermedad en abstracto, sino el modo y grado en que afecta a la capacidad funcional del trabajador.

Invalidez o incapacidad
a) Deficiencias específicas: hay enfermedades o lesiones que pueden originar deficiencias a nivel local o regional, o afectar selectivamente a una o varias de las capacidades funcionales de la persona. La existencia o no de incapacidad laboral depende directamente de las características y exigencias del puesto de trabajo. c) Posible condicionamiento de los efectos del tratamiento o situaciones relacionadas con el diagnostico y /o tratamiento: este condicionamiento no se produce con carácter genérico, pero sí de forma ocasional, y habrá que valorar igualmente, las circunstancias específicas del puesto de trabajo.

b) Afectación del estado general con o sin necesidad de encamamiento: en este caso la potencial situación de incapacidad laboral, no depende del puesto de trabajo, sino que en principio, y salvo excepciones, podemos entender que repercute en toda actividad laboral. Es frecuente que enfermedades que debutan con un cuadro sistémico importante y por ello al principio condicionan toda actividad laboral, en fases sucesivas evolucionan hacia una mejoría parcial. En esas situaciones habrá que reevaluar la necesidad de Incapacidad Temporal, en función de las exigencias o condiciones específicas del puesto de trabajo.

significado de invalidez a invalidez, en cuanto limitación funcional, es objeto de protección en el sistema de la Seguridad Social bajo dos modalidades, contributiva o no contributiva, según se tome en cuenta o no para su valoración la realización de una actividad profesional La invalidez en su modalidad contributiva recibe el nombre de incapacidad permanente.

capacidad permanente, en la modalidad contributiva, es aquella situación del trabajador en la cual, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito y de haber sido dado de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral. Esas reducciones anatómicas o funcionales podían existir en la fecha de la afiliación del interesado en la Seguridad Social y no impedir la calificación de la situación de incapacidad permanente, si se trata de un minusválido al que, con posterioridad, las reducciones se le han agravado, provocando por sí mismas o por concurrencia con nuevas lesiones o patologías una disminución o anulación de su capacidad laboral.

para la valoración de la incapacidad permanente no es preciso el alta médica si concurren secuelas definitivas. Por otra parte, tampoco obsta a tal calificación la posibilidad de recuperación de la capacidad laboral del inválido si dicha posibilidad se estima médicamente como incierta o a largo plazo. También tiene la consideración de incapacidad permanente, en el grado que se califique, la situación de incapacidad que subsiste una vez agotado el plazo máximo de duración de la incapacidad temporal: 12 meses, prorrogables por otros 6 cuando se presume que durante los mismos puede darse el alta médica por curación. En este caso, el hecho causante de la prestación por contingencias comunes se entiende producido como en los casos en los que no hay tal prórroga: en la fecha en la que se ha extinguido la incapacidad temporal de la que deriva (art. 13 OM

Las leyes se pueden poner en contra
Revisión ´por mejoría. Reglas generales La revisión por mejoría requiere que se haya constatado que el beneficiario se halla en un estado de menor afectación funcional de sus dolencias, lo que requiere una comparación entre las pretéritas y presentes, de ser las mismas, no procede la revisión: Tanto la revisión por mejoría, como la procedente por agravación, exigen conceptualmente la comparación entre dos situaciones: la contemplada en la resolución que concedió la prestación, declarando el grado que se pretende revisar, y el estado actual del beneficiario, de tal modo que si la situación ha mejorado deberá efectuarse la revisión a la baja, pero si el estado actual del beneficiario coincide con el pretérito que dio lugar al reconocimiento, no puede efectuarse la revisión por mejoría.

Causa legales Tampoco podrá revisarse por error de diagnóstico si no existió tal error, sino simplemente se está en desacuerdo con la valoración efectuada en la resolución administrativa o judicial que reconoció el grado, resoluciones que han causado estado. Y son estas dos las únicas posibilidades que admite la Ley de revisar la declaración de invalidez efectuada: mejoría o agravación de una parte, y error de diagnóstico, de otra.

grados de incapacidad En la medida que puede resultar afectada la capacidad laboral del trabajador a consecuencia de la enfermedad o accidente, cabe distinguir diversos grados de incapacidad: - Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual. - Incapacidad permanente total para la profesión habitual. - Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo.

gran invalidez A los efectos de calificar la invalidez, se considera profesión habitual la que ejercía el interesado o aquella a la que pudiera ser destinado dentro del mismo grupo profesional Sentencia Tribunal Supremo Sala 4ª de 23 febrero 2006. En caso de accidente, sea o no de trabajo la profesión habitual deberá entenderse referida al momento en que sufrió el accidente. El grado de incapacidad sólo puede definirse por las reales lesiones y secuelas presentes y objetivadas en el momento de su calificación. En caso de enfermedad, profesional o común, habrá que atender a los 12 meses anteriores a la fecha en que se hubiese iniciado la incapacidad temporal de la que derive la invalidez.

permanente parcial Se entiende por incapacidad permanente parcial para la profesión habitual la que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33 por 100 en su rendimiento normal para dicha profesión sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de la misma. Prestación económica Los trabajadores declarados en situación de incapacidad permanente parcial para la profesión habitual tienen derecho a percibir una cantidad a tanto alzado equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora que ha servido para determinar la prestación económica de incapacidad temporal de la que se deriva la incapacidad permanente.

Valoraciones de invalidez y incapacidad
La valoración definiva de los pacientes oncológicos se debe realizar una vez se hayan agotado todas las posibilidades terapéuticas. El Instituto Nacional de la Seguridad Social ha elaborado unas fichas que, a modo de manual, establecen unos criterios orientativos para la valoración médica de la incapacidad en las patologías oncológicas. En ellas y, en base a la información obtenida, se debe enmarcar al trabajador en alguno de los 5 grados que a continuación se indican y, de esta forma, se pueden determinar las limitaciones laborales o deficiencias para este tipo de patologías. — GRADO 0: Se trata de tumores curados o en remisión completa y sin secuelas. Clínica: No hay síntomas ni signos o estos son esporádicos. Exploración y pruebas complementarias: Dentro de la normalidad. Tratamiento: No sigue tratamiento.

Incapacidad y invalidez

Valoraciones de invalidez o incapacidad
orientación sobre conclusiones: Las alteraciones apreciadas son insignificantes o hallazgos casuales asintomáticos que no condicionan ningún tipo de incapacidad laboral. — GRADO 1: Se trata de tumores curados o en remisión completa con secuelas leves secundarias al tratamiento. Se incluye el cáncer de origen profesional que no cumpla criterios para incluirse en los grados siguientes. Clínica: Presentan síntomas leves esporádicos o compensados con tratamiento. Exploración y pruebas complementarias: Levemente alteradas. Orientación sobre conclusiones: Limitación ligera, solo para actividades de muy altos requerimientos físicos o energéticos o circunstancias específicas de condiciones de trabajo, que deben individualizarse en relación al proceso concreto, tipo de secuelas y análisis de tareas realizadas por el trabajador. — GRADO 2: Se trata de tumores curados o en remisión completa con secuelas secundarias al tratamiento de carácter moderado. Clínica: Presentan síntomas frecuentes que se compensan con tratamiento.

Valoraciones de invalidez y incapacidad
y pruebas complementarias: Alteradas. Orientación sobre conclusiones: En términos generales existiría limitación para actividades con requerimientos físicos de mediana y gran intensidad. No obstante, para cada paciente deberán individualizarse las deficiencias orgánicas y funcionales específicas derivadas del tumor o secuelas del tratamiento y, en función de las mismas, existiría limitación para actividades de requerimientos sensoriales, biomecánicos o mentales de mediana y gran intensidad. — GRADO 3: Se trata de tumores en remisión incompleta o ya curados con recidivas y afectación del estado general. O bien, tumores curados o en remisión pero que presentan secuelas graves derivadas del tratamiento. Clínica: Los síntomas son constantes, el paciente está sometido a control sanitario y el tratamiento habitual ya no compensa la clínica. Exploración y pruebas complementarias: Claramente patológicas. Orientación sobre conclusiones: Limitación para realizar una actividad laboral rentable, en general, o que implique algún esfuerzo físico.

Valoraciones de invalidez o inpacidad
grado 4: Se trata de tumores en remisión incompleta, no curados o metastásicos, con deterioro del estado general evidente. O bien, tumores curados o en remisión pero que presentan secuelas muy severas derivadas del tratamiento. Orientación sobre conclusiones: Este tipo de pacientes estarán limitados para realizar cualquier tipo de actividad laboral, pudiendo, en determinados casos, requerir ayuda de terceras personas para realizar las actividades básicas de la vida diaria

Diferentes tipos de acidentes

Accidente laboral Incapacidad temporal

Concepto de absentismo y repercusión sanitario - económico y social
¿QUÉ ES EL ABSENTISMO? DEFINICIÓN Según la Organización Internacional del Trabajo, el absentismo laboral se define como “la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba iba a asistir”. Existen diferentes formas de clasificar el absentismo. Una aproximación a la tipología de las ausencias debe tener en cuenta, como criterios básicos, si éstas responden a unos trastornos de salud y si están o no remuneradas (subsidios).

Concepto de absentismo y repercusión sanitario – económico y social
relacionada con la salud Ausencia no relacionada con la salud Ausencia subsidiada Ausencias por motivos de salud certificado por médico (IT) > Vacaciones > Licencias y permisos > Actividades sindicales Ausencia no subsidiada Ausencias por motivos de salud no justificados Otras ausencias no justificadas (huelga...) De los distintos tipos de ausencias, la incapacidad temporal(IT) es el motivo mas importante siendo responsable siendo responsable de cerca de dos tercios del absentismo laboral

ABSENTISMOS Y REPERCUSION EN SANITARIO –ECONOMICO Y SOCIAL
INCAPACIDAD TEMPORAL Es la situación en la que se encuentra cualquier trabajador por enfermedad (común o profesional) o accidente (sea o no laboral) que le impide el desempeño de su trabajo, mientras recibe asistencia sanitaria de la Seguridad Social. La IT puede estar derivada de: ››Contingencia Común (cc): incluye la enfermedad común y el accidente no laboral. ››Contingencia Profesional (cp): incluye los accidentes de trabajo y la enfermedad profesional. Por que debemos preocuparnos el absentismo por Incapacidad Temporal? La IT es un fenómeno complejo que tiene repercusión en distintos ámbitos, no sólo a nivel sanitario sino también económico y social. Se estima que el coste de la IT en España alcanza el 1,2% del Producto Interior Bruto. Con independencia de quién gestione y pague la prestación económica por IT, el coste que supone es alto para todos los agentes implicados:

ABSENTISMO Y SU REPRECUSION SANITARIO – ECONOMICO Y SOCIAL
COSTES PARA EL TRABAJDOR La IT afecta principalmente al trabajador, que sufre el problema de salud y la pérdida de bienestar (dolor, aflicción, sufrimiento), ve reducida su capacidad de ingresos e incrementa el gasto sanitario. Pero lo que es más relevante es que algunos estudios han detectado que a medida que la duración de la IT se alarga, la probabilidad de volver al trabajo disminuye y la exclusión del mercado laboral y la mortalidad aumentan. COSTES EN LA EMPRESA Se calcula que la IT es responsable de cerca del 75% del absentismo laboral. El coste anual estimado de la IT en las empresas españolas se sitúa entre los 8-10 mil millones de euros. Existen dos tipos de costes: ›› Los costes directos son los generados por el pago de la prestación económica del episodio de IT (contingencia común), las cotizaciones por el trabajador mientras dura el episodio y los complementos salariales establecidos, en ocasiones, por convenio. ›› Los costes indirectos derivan de la sustitución del trabajador en situación de IT, el gasto de selección y la pérdida de calidad y productividad, y se estiman entre, al menos, 2 y 4 veces el coste directo

COMO AFECTA EL ABSENTISMO EN LA EMPRESA
Dirección General Es una variable que incide en los costes, que repercute en la calidad del servicio, en la competitividad de la empresa... Responsable operativo Supone un problema inmediato (planificación de la producción, cambios de tareas o turnos, buscar sustituto....)

REPERCUSIONES Recursos Humanos Supone la existencia de
problemas de seguridad, de salud, de satisfacción laboral, de incumplimiento de la normativa laboral... Compañeros de Trabajo Supone un incremento de la carga de trabajo, cambios de turnos, horas extras, disponer de un colaborador menos fiable

REPERCUSION LABORAL Y ECONOMICA
Empleado absentista Falta de salud, pérdida de capacitación, pérdida de productividad, descenso de la empleabilidad, aislamiento... Costes para la Seguridad Social: La prestación por IT representa alrededor del 8% del presupuesto de la Seguridad Social destinado a prestaciones sociales, siendo las contingencias comunes responsables de más del 80% de este gasto.

REPERCUSIONES ECONOMICAS Y SOCIALES
Costes para el Sistema Público de Salud: Se estima que entre el 35% y el 50% del presupuesto de un centro de atención primaria se destina a la prestación de IT por contingencias comunes. Factores que influyen en la Incapacidad Temporal Se han identificado numerosos factores que intervienen en la IT, de los cuales, algunos contribuyen a su aparición (factores de riesgo) y otros a su duración (factores pronóstico). Los más destacados son:

REPERCUSION SOCIO ECONOMICO
Factores individuales: destacan características personales como son la edad (personas de mayor edad presentan procesos de mayor duración), género (las mujeres suelen presentar procesos más largos) y la situación familiar (personas con hijos menores y/o familiares dependientes al cargo suelen ausentarse con mayor frecuencia). ››Factores socioeconómicos: incluyen las características del mercado de trabajo (tasa de desempleo, temporalidad), el sistema sanitario (listas de espera, acceso a especialistas), las políticas sociales y legales, entre otro

REPERCUSION SOCIAL ENCUNATO A LAS EMPRESAS
Modificables: > Políticas de empresa > Normativa ausencias > Circuitos de IT > Sistema de prevención > Incentivos > Tipo liderazgo... > Salud > Responsabilidades familiares > Problemas de transporte > Valores... No Modificables: > Tamaño > Ubicación > Sector > Actividad > Demografía de la plantilla > Sindicalidad... EMPRESA

ABSENTISMO LABORAL Absentismo laboral
El ausentismo laboral es toda aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo y de los deberes ajenos al mismo, incumpliendo las condiciones establecidas en el contrato de trabajo.1 En España, dentro de los acuerdos que se suscriben entre Sindicatos, Patronal y Gobierno se define el ausentismo laboral, como toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo.2 El ausentismo uno de las cuestiones que más preocupan a las empresas por los problemas organizativos que suscita y los costes que genera.

¿Por qué ES CUESTION DE EDUCAION¿

TIPOS DE AUNSENTISMO LABORAL
Tipos de ausentismo Se pueden distinguir tres tipos de ausentismo diferentes: ausentismo previsible y justificado: es aquel que puede ser controlado porque la empresa está informada previamente de la ausencia (permisos legales retribuidos, enfermedades comunes con baja de incapacidad laboral transitoria, accidentes de trabajo con baja laboral, permisos no retribuidos para asuntos personales. ausentismo no previsible y sin justificación que suponen una falta o abandono del puesto de trabajo sin autorización de la empresa. ausentismo presencial. Es aquella forma de ausentismo en la que el empleado acude a su trabajo, pero dedica una parte del tiempo a tareas que no son propias de la actividad laboral.1

Tema 6 ley de prevención de riesgos laborales
Antecedentes y exposición de los motivos objetivos Política en materia en materia de prevencion de riesgos Derechos y obligaciones Modelo de servicio de prevención Responsabilidades y sanciones que se deriva la ley

Ley de prevención de riesgo laboral
LA LEY 3/2012 MODIFICACIONES INTRODUCIDAS AL REAL DECRETO-LEY 3/2012 DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL El pasado día 7 de Julio se publico en el Boletin Oficial del Estado la Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Dicha ley viene a modificar el marco jurídico establecido por el Real Decreto Ley 3/2012 del que ya dimos cuenta en este blog alla por el mes de Marzo. En este artículo nos vamos a centrar en las principales modificaciones producidas a raiz de la publicación de la Ley 3/2012 por lo que es recomendable con anterioridad a su lectura refrescar el contenido de nuestro artículo del mes de Marzo.

Ley de 2012 de prevención riesgos laborales
NOVEDADES EN MATERIA DE CONTRATACION. En materia de contratación encontramos las siguientes novedades: El contrato de trabajo por tiempo indefinido en apoyo de emprendedores se convierte en un contrato coyuntural de trabajo de forma que sólo podrá realizarse hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se situe por debajo del 15%. Dicho cambio parece motivado por los deseos del gobierno de evitar los problemas de constitucionalidad que presenta dicho contrato de trabajo por considerar la jurisprudencia que periodos de prueba tan largos como los establecidos por dicho contrato, un año, podrían ir contra el derecho al trabajo constitucionalmente reconocido. Se cambian los requisitos para celebrar dichos contratos de trabajo de forma que no podrán suscribir el mismo las empresas que en los 6 meses inmediatamente anteriores a la contratación hayan adoptado decisiones extintivas improcedentes. Con lo anterior se ha solucionado el problema que presentaba el Decreto-Ley anterior que no eliminaba por completo el riesgo de efecto sustitución (sustitución de trabajadores con contratos indefinidos ordinarios por trabajadores con el nuevo contrata de apoyo a emprendedores). En cuanto a los incentivos que se ofrecía a los empresarios que firmaran este tipo de contratos se añade una nueva condición a las establecidas por el Decreto-Ley 3/2012, para poder disfrutar de los mismos, cual es el de mantener el nivel de empleo en la empresa durante un año.

Ley de prevención de riesgos laborales

Contrato para la formación y el aprendizaje. Se aclara en la ley que dicho contrato se podrá realizar con trabajadores que cursen la formación profesional en el sistema educativo. El límite máximo de edad (30 años hasta que la tasa de desempleo baje del 15% y 25 años a partir de dicho momento) no será aplicable a discapacitados y a excluidos sociales contratados por empresas de inserción. En el caso de que la duración del contrato se hubiera fijado por debajo de la máxima legal o convencional, se podrán celebrar hasta 2 prórrogas de 6 meses, sin que se pueda exceder de la duración máxima antes dicha. Contrato de trabajo a distancia. Habrá de ser siempre por escrito. Se establecen sanciones para las empresas que no informen a estos trabajadores de las vacantes existentes para su desarrollo presencial en la empresa. Encadenamiento de contratos. A efectos del cómputo del plazo de 24 meses dentro de los 30 que se establece en el artículo 15.4 del Estatuto de los Trabajadores para evitar el encadenamiento de contratos temporales, no se tendrá en cuenta el tiempo transcurrido entre el 31 de Agosto de 2011 y el 31 de Diciembre de 2012.

MODIFICACIONES QUE AFECTAN A LA FLEXIBILIDAD INTERNA. En cuanto a las modificaciones que afectan a la flexibilidad interna tenemos: Se amplia la jornada de trabajo de la que el empresario puede disponer irregularmente desde el 5% que establecía el Decreto-Ley 3/2012 y que era del 5% al 10% que establece la Ley 3/2012. También se establece que el empresario deberá preavisar con 5 días de antelación de la disponibilidad unilateral de la jornada al trabajador afectado. Se define las causas que permiten la suspensión del contrato y la reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, definiéndolas de la siguiente forma: Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Descuelgues. Al contrario de lo que ocurría con el Decreto-Ley, se establece el carácter facultativo de la intervención de la Comisión paritaria mixta en los desacuerdos que se produzcan cuando con motivo en las mismas causas más arriba descritas, la empresa desee descolgarse de las condiciones establecidas por un Convenio Colectivo, sin embargo se establece el carácter preceptivo de la intervención para resolver el desacuerdo de los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, siempre que existan. En el caso de que no se consiga el acuerdo por ninguno de los métodos anteriormente descritos, se recurrirá a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas para que resuelvan las discrepancias.

Ley de prevención de riesgos laborales 2012
Negociación Colectiva. Se reduce el plazo de ultractividad del Convenio plazo en que siguen en vigor las clausulas normativas de un Convenio que ha terminado su vigencia temporal a un año (Tras pasar dicho año de no haberse firmado un nuevo Convenio el trabajador podría pasar a regirse por el Convenio de ámbito superior o por el Estatuto de los Trabajadores). El plazo previsto por el Decreto-Ley era de dos años. La prioridad aplicativa de los Convenios de Empresa en las siguientes materias pasa a ser imperativa, sin que puedan disponer sobre ella Convenios de ámbito superior y que además se podrán negociar en cualquier momento: La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos. El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.

Ley de prevención de riesgos laborales 2012
Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2. El plazo de publicación del Convenio Colectivo en los Boletines Oficiales se amplía a 20 días PERMISOS DE FORMACIÓN. Se cambia el tiempo por el que se pueden acumular las 20 horas anuales de formación a que tienen derecho los trabajadores con una antiguedad superior a un año. Dicho tiempo era en el Real Decreto-Ley de 3 años, pasando a ser en la Ley de 5 años. Los términos del disfrute de dicho permiso se fijarán en el Convenio Colectivo y a falta de su regulación en el mismo, por mutuo acuerdo entre trabajador y empresar

MODIFICACIONES QUE AFECTAN AL TRATAMIENTO DE LOS DESPIDOS. En los despidos colectivos u objetivos por causas económicas se cambia la presunción que se establecía de que una disminución continuada de ingresos y ventas durante tres trimestres consecutivos era una disminución persistente y con la regulación de la ley para que se presuma la disminución persistente es que la disminución sea en comparación con el mismo trimestre del año anterior, es decir cogeríamos tres trimestres continuados y si los ingresos o ventas respecto al mismo trimestre del año anterior ha sido inferior se presumiria una disminución persistente de ingresos que justificaría los despidos. De esta forma se intenta evitar que se tomen las reducciones de ventas e ingresos que sean normales y de carácter "estacional" para justificar el despido de trabajadores. En los despidos colectivos se da a la autoridad laboral la posibilidad de realizar actos de mediación entre empresa y representantes de los trabajadores, siempre a petición de las partes. También a petición de cualquiera de las partes podrán realizar actos de asistencia a las mismas.

En los despidos por absentismo se introducen dos modificaciones: Por un lado se incluye otro requisito y cuando el despido sea por ausencias que supogan el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, se va a requerir también que las faltas de asistencia en los doce meses anteriores, se entiende que a los 2 meses consecutivos, sean del 5% de las jornadas hábiles. De esta forma se evita el despido de trabajadores cuyo historial es impecable por una mala racha, en cuanto a las ausencias. Por otro lado no se computan como ausencias a efectos de los mismos las ausencias por tratamiento de cancer o enfermedad grave, sin que defina que es lo que se entiende por enfermedad grave. En cuanto a las indemnizaciones, se aclara como se van a computar las mismas en el caso de trabajadores con periodos trabajados antes de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012 y después de la entrada en vigor del mismo, siendo el prorrateo por meses tanto en cuanto a los periodos anteriores como posteriores (recordemos que los periodos anteriores daban derecho a una indemnización de 45 días y los posteriores a una indemnización de 33 días, siendo el máximo de 24 mensualidades, salvo que ya se hubiere alcanzado con anterioridad un máximo superior que podría llegar a las 42 mensualidades).

Prevención de riesgos laborales
Se introduce en el procedimiento por despido colectivo basado en causas económicas, organizativas o de producción y por fuerza mayor, la posibilidad del empresario de demandar a fin de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva. Para ello es necesario que el despido colectivo no haya sido impugnado por los representantes legales de los trabajadores o la autoridad laboral. Protección especial a los trabajadores mayores de 50 años, respecto a los despidos colectivos y que se concreta en la obligación de realizar una aportación al Tesoro público en la cuantía de las prestaciones por desempleo y subsidios incluyendo las cotizaciones sociales, no sólo de los trabajadores afectados por el despido colectivo, sino también de aquellos cuyo contrato se haya extinguido por la empresa en los 3 años anteriores o en los 3 años posteriores al despido colectivo en virtud de motivos no inherentes a la persona del trabajador. Los requisitos para que excita la obligación de realizar dicho depósito son: que se trate de empresas o grupos de empresas de más de 100 trabajadores; que la empresa o grupo de empresas hubiera obtenido beneficios económicos en los dos ejercicios anteriores a aquel en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivos.

Antecedentes y exposición de motivos
INTRODUCCIÓN ➢ RESUMEN DE LA EXPOSICIÓN DE MOTIVOS: Esta exposición de motivos esta dividida en ocho partes: PARTE 1: En esta primera parte de la exposición de motivos se explica el soporte básico sobre el cual se asienta la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Este soporte básico está formado por tres pilares: 1. El art de la Constitución Española en el cual se otorga a los poderes públicos el deber de velar por la seguridad e higiene en el trabajo.

Antecedentes y exposiciones motivos
2. Las distintas directivas europeas en materia de protección de la salud de los trabajadores y prevención de los riesgos laborales, que fueron transpuestas al derecho español a través de esta ley. Con esto se intenta armonizar la política de prevención española con la comunitaria. 3. Y por último, la ratificación del Convenio de la OIT sobre la seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, mediante el cual se han contraído muchos compromisos con la OIT en esta materia. PARTE 2: En esta parte se habla de que dicha ley ha nacido debido a la necesidad de: 1. Unificar toda la normativa vigente en materia de prevención de riesgos laborales. 2. Actualizar normativa ya desfasada y regular situaciones nuevas no contempladas anteriormente.

ARTE 3: En esta tercera parte se intenta establecer el objeto principal de esta ley: determinar unas garantías y responsabilidades u obligaciones concretas para alcanzar un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, llevando a cabo una política coherente, coordinada y eficaz en materia de prevención. La presente ley también deberá establecer las actuaciones que tendrán que realizar las Administraciones Públicas para conseguir dicho objetivo. En esta parte también se hace mención a la inserción de esta ley en el ámbito específico de las Relaciones Laborales, lo que hace que se convierta en una referencia legal mínima en un doble sentido:

Ley riesgos laborales dominicana
República Dominicana SECRETARIA DE ESTADO DE TRABAJO Dirección General de Higiene y Seguridad Industrial REGLAMENTO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO Decreto Núm , del 17 de octubre de 2006 CONSIDERANDO: Que el Artículo 8 de la Constitución de la República Dominicana establece que: "Se reconoce como finalidad principal del Estado la protección efectiva de la persona humana y el mantenimiento de los medios que les permitan perfeccionarse progresivamente dentro de un orden de libertad individual y de justicia social, compatible con el orden público, el bienestar general y los derechos de todos";

Ley de riesgos laborales republica dominicana
CONSIDERANDO: Que de acuerdo a lo previsto por el Articulo 420 del Código de Trabajo de la Republica Dominicana, la Secretaría de Estado de Trabajo es el órgano representativo del Poder Ejecutivo, en materia de Trabajo; así como la más alta autoridad administrativa en todo lo atinente a las relaciones entre empleadores y trabajadores, teniendo como parte de sus atribuciones la prestación de servicios de higiene y seguridad industrial"; CONSIDERANDO: Que conforme a lo señalado por el Articulo 186 de la Ley 87-01, que crea el Sistema Dominicano de Seguridad Social; "la Secretaría de Estado de Trabajo se encargara de definir una política nacional de prevención de Accidentes de Trabajo y enfermedades profesionales, tomando en consideración la seguridad del trabajador, las posibilidades económicas de las empresas y los factores educativos y culturales predominantes, estando las empresas y entidades empleadoras en la obligación de poner en práctica las medidas básicas de prevención que establezca la Secretaría de Estado de Trabajo"; CONSIDERANDO: Que el Decreto 807, del 30 de diciembre del 1966

Ley de riesgos laborales en republica dominicana
CONSIDERANDO: Que el Decreto 807, del 30 de diciembre del 1966 establece el Reglamento Sobre Higiene y Seguridad Industrial; CONSIDERANDO: Que debido al constante cambio social, económico y tecnológico, el Estado tiene interés de adecuar la normativa relativa a la Seguridad y Salud Ocupacional, con el objeto de lograr una efectiva prevención y protección, permanentemente sostenible, en beneficio de los trabajadores y trabajadoras motivo por el cual, resulta necesario actualizar las disposiciones contenidas ene el reglamento sobre higiene y salud ambiental

Prevención de riesgos laborales

Antecedentes y motivos de riesgos laborales
RESUMEN DE LA EXPOSICIÓN DE MOTIVOS: Esta exposición de motivos esta dividida en ocho partes: PARTE 1: En esta primera parte de la exposición de motivos se explica el soporte básico sobre el cual se asienta la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Este soporte básico está formado por tres pilares: 1. El art de la Constitución Española en el cual se otorga a los poderes públicos el deber de velar por la seguridad e higiene en el trabajo.

Exposición y motivos 2. Las distintas directivas europeas en materia de protección de la salud de los trabajadores y prevención de los riesgos laborales, que fueron transpuestas al derecho español a través de esta ley. Con esto se intenta armonizar la política de prevención española con la comunitaria. 3. Y por último, la ratificación del Convenio de la OIT sobre la seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, mediante el cual se han contraído muchos compromisos con la OIT en esta materia. PARTE 2: En esta parte se habla de que dicha ley ha nacido debido a la necesidad de: 1. Unificar toda la normativa vigente en materia de prevención de riesgos laborales. 2. Actualizar normativa ya desfasada y regular situaciones nuevas no contempladas anteriormente.

Exposición y motivos ARTE 3:
En esta tercera parte se intenta establecer el objeto principal de esta ley: determinar unas garantías y responsabilidades u obligaciones concretas para alcanzar un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, llevando a cabo una política coherente, coordinada y eficaz en materia de prevención. La presente ley también deberá establecer las actuaciones que tendrán que realizar las Administraciones Públicas para conseguir dicho objetivo. En esta parte también se hace mención a la inserción de esta ley en el ámbito específico de las Relaciones Laborales, lo que hace que se convierta en una referencia legal mínima en un doble sentido:

Objetivos de prevencion
1. INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS La prevención de los riesgos laborales en su sentido más estricto ha sido uno de los objetivos más difíciles de alcanzar a lo largo de la historia. Así, el desarrollo de una actividad sistemática que tienda a perfeccionarse hasta el punto de minimizar la posibilidad de accidentes laborales, pérdidas materiales o enfermedades profesionales derivadas de un ambiente desfavorable, debe ser el principal objetivo de la prevención de riesgos laborales. Es, por tanto, una decisión de gestión que debe prevalecer en cualquier actividad en la cultura de la organización. Sin embargo, si bien es cierto que ha habido un cambio de mentalidad en lo que a seguridad e higiene se refiere, no es menos cierto que la idea de que la seguridad se paga a sí misma es un concepto que todavía no se ha establecido en todos los niveles de la organización empresarial. Existen todavía hoy aquellos que piensan que una inversión en seguridad elevada y una planificación estructurada de actividades no evita más accidentes limitándose a disponer aquellos elementos de seguridad mínimos marcados por la ley.

Objetivos de prevención
Por otro lado, cabe destacar que hasta la fecha no se ha conseguido demostrar el hecho de que una mayor inversión en seguridad conlleve un menor coste en accidentes. Así, el objetivo de la presente tesina es intentar establecer una base de estudio con datos estadísticamente contrastados para poder demostrar numéricamente que los costes de la falta de seguridad en el campo de la ingeniería civil son superiores a la inversión necesaria para la gestión de la prevención. En la década de los años 60, los empresarios de la construcción sentían que cumplían con su obligación mediante la contratación de un seguro de accidentes que cubriese a todos los trabajadores que interviniesen en la obra. Sin embargo, al altísimo índice de accidentalidad en este sector ha obligado a desarrollar un estudio más profundo de este tema. Además, este sector tiene mayor problemática a la hora de prevenir los accidentes ya que no suelen darse producciones industrializadas y sistemáticas sino que hablamos siempre de actividades que varían de un día para otro e incluso a lo largo de una misma jornada por lo que medidas de prevención necesarias en un determinado momento pueden resultar inútiles al día siguiente. Es por esta razón por la que la inversión en seguridad es mayor en este sector y a su vez más difícil de garantizar ya que la actividad se realiza con superficies móviles, al aire libre, y en muchas ocasiones fuertemente condicionados por el plazo de ejecución

Objetivos de prevención
a todos estos factores hay que añadir otra serie de condicionantes externos que, a priori, pueden parecer irrelevantes pero que acaban siendo bastante importantes como puede ser el nivel socio-cultural de los trabajadores, la heterogeneidad de la tecnología aplicada o el hecho de que hoy en día está muy extendida la práctica de la subcontratación en la ingeniería civil por lo que se da la situación de diversos equipos de trabajadores que no se conocen entre Introducción y Objetivos 7 ellos pero con una fuerte dependencia en cuanto a su propia seguridad, llevando pues a una situación de elevado riesgo laboral. El campo de aplicación de la prevención de riesgos laborales se basa en controlar: - Accidentes de trabajo. - Enfermedades profesionales. - Equilibrio económico entre trabajo y trabajador

Objetivos laborales Las causas por las que se producen accidentes en el mundo de la construcción se resumen en: • Lugares de trabajo estrechos, desordenados, mal iluminados,… • Superficies de trabajo, como andamios, plataformas elevadas o suspendidas, escaleras,… en condiciones defectuosas. • Máquinas y herramientas en mal estado o sin las protecciones necesarias. • Elementos defectuosos para el izado de cargas. • Instalaciones eléctricas en mal estado o mal instaladas. • Iluminación insuficiente. • Quemaduras por trabajos de soldadura. • Mala ventilación en espacios confinados. • Trabajos permanentes en posturas incómodas. • Falta de organización en la circulación de vehículos en obra. • Mal estado de taludes y terraplenes. • Actitudes temerarias de los trabajadores. • Actuaciones de los trabajadores contra las normas establecidas.

Objetivos de riesgos La distribución de estos accidentes según [1] se resume en la Tabla 1. Caídas con desnivel y caídas en el mismo nivel 38% Transportes, vehículos y maquinaria de obra 19% Derrumbamientos y contacto con masa en movimiento 14% Caídas de objetos, de materiales y de estructuras 10% Electricidad 8% Asfixias, ahogamientos 4% Incendios, explosiones 3% Varios 4% Tabla 1. Frecuencia de los principales motivos de accidentes graves Existen además otra serie de condicionantes culturales, de edad u otros motivos que pueden inducir a incrementar el riesgo de accidente pero no son objeto de este estudio. Observando datos de un estudio en profundidad sobre las causas de los accidentes mortales en la obra, se puede apreciar que las etapas de planificación, organización y ejecución recogen prácticamente el mismo

Objetivos de riesgos porcentaje de causalidad. Es por esta razón que la prevención se debe llevar a cabo en todas las fases del proyecto. Otro de los problemas principales a los que se enfrenta la prevención de riesgos laborales en el campo de la ingeniería civil es que generalmente existe una elevada falta de comunicación. Legalmente, la empresa está obligada a rellenar un Parte de Accidente de Trabajo en todos los accidentes que produzcan lesiones tanto si el accidente causa baja como si no. El problema radica en que los incidentes y en muchos casos los accidentes leves no son comunicados al técnico prevencioncita ya que no se les da la debida importancia de manera que un pequeño incidente no comunicado acaba desencadenando en el futuro un accidente grave que podría haber sido evitado. Es por tanto muy importante fomentar la comunicación en el seno de la empresa de manera que el técnico prevencioncita no sea visto como un superior o alguien a quien evitar sino como una persona de confianza para los trabajadores tratándolos a todos por igual. En este sentido, el factor psicológico juega un papel muy importante y el técnico debe saber ganarse la confianza del resto de trabajadores o por lo menos la confianza de aquellos que tengan más influencia entre ellos.

Esta falta de comunicación entre los diferentes cargos de un mismo proyecto se tendrá en cuenta a la hora de obtener los datos experimentales como ya se verá. Existen cinco puntos en los que la prevención de riesgos laborales debe prestar mayor atención: A) Seguridad integrada. Se debe desarrollar la seguridad de manera que esté integrada en el proceso productivo de la empresa e implique a todos los trabajadores y a todos los niveles, la prevención debe verse como una inversión que puede llegar a producir beneficios y no como un coste. B) Cultura de prevención.

Objetivos de prencion B) Cultura de prevención.
Los procedimientos técnicos que aplican los expertos en prevención de riesgos son importantes a la hora de identificar, evaluar y controlar los riesgos en el trabajo, sin embargo, deben ir acompañados de una cultura de prevención por todos los encargados de la organización viéndolo como una estrategia general de la empresa. C) La seguridad y la calidad. Un planteamiento objetivo que entiende todo el mundo es el de intentar alcanzar estados de producción sin accidentes ni derroche de materiales generando un producto completo y de calidad, es el concepto de calidad total que se está extendiendo en gran medida en la actualidad debido a la elevada competitividad impuesta en todos los ámbitos de mercado.

D) La seguridad de los subcontratistas. Las empresas subcontratadas deben compartir y estar incluidas en la política preventiva de la empresa para asegurar que todo el mundo que interviene en la obra tiene el mismo concepto de seguridad. E) Clima Laboral. El trabajo en un ámbito en el que no se presentan problemas de seguridad y en el que todos los trabajadores sienten que son importantes para la empresa fomenta una mejora en las relaciones internas dentro de la misma

Cuadro de riesgos laborales

Objetivo de prevencion

Política en materia de la prevención de riesgos laborales
consciente de la importancia de garantizar el máximo nivel de protección posible frente a los riesgos derivados del trabajo incrementando los niveles de seguridad de todos los miembros de la empresa, considera que los pilares fundamentales sobre los que ha de asentarse su política preventiva son los siguientes: 1. La mejora de las condiciones de trabajo, bienestar y clima laboral y profesional, adoptando cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores, siendo los pilares fundamentales para la reducción de la siniestralidad laboral. 2. La promoción y el desarrollo de la cultura preventiva en la empresa, que facilite comportamientos éticos en prevención, considerándose éstos como una necesidad para mejorar las condiciones de trabajo, la competitividad de la empresa, con éxito y eficacia atreves de la información, formación de los trabajadores

Política en materia de prevención de riesgos laborales
3. La integración de la Prevención de Riesgos Laborales en todos los niveles de la actividad tanto en los distintos procesos productivos como en la línea jerárquica de la misma, evitando en todo momento cumplimientos meramente formales y no eficientes de la normativa. Esta integración se ajustará en todo caso a lo establecido en la Ley 31/1995 sobre competencias y facultades de los Delegados de Prevención, del Comité de Seguridad y Salud y del Comité Intercentros de Seguridad y Salud. 4. La implantación de un sistema de gestión de la prevención y aplicación real y efectiva, de un Plan de Prevención de Riesgos Laborales, que propicie la mejora de la seguridad, higiene y salud laboral. 5. Instrumentar la gestión y aplicación del Plan en base a la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva. 6. El seguimiento continuo de la actividad preventiva, perfeccionando en todo momento las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar los niveles de protección existentes

Política y materia sobre la prevención de riesgos laborales
7. La implicación de todos los recursos de la organización en la actividad preventiva. 8. La consolidación de estructuras eficaces en prevención, fundamentalmente el Servicio de Prevención dotándolo de medios materiales y humanos necesarios, para poder realizar el diseño, la implantación y aplicación del Plan de Prevención, así como el asesoramiento y apoyo para la posterior planificación de la actividad preventiva. 9. La unidad de Coordinación de dicho Servicio dará cohesión al mismo, velando por el cumplimiento de estos principios, impulsando proyectos de interés general, marcando estrategias de actuación contra la siniestralidad y el disconfort laboral, y sirviendo a la vez de vía de comunicación con la Dirección de la empresa, con los Delegados de Prevención, Comité de Seguridad y Salud y Comité Intercentros de Seguridad y Salud. Para el cumplimiento de sus objetivos, la Unidad de Coordinación convocará reuniones periódicas con los miembros del Servicio de Prevención, realizando el seguimiento y evaluación de las actividades realizadas, así como la puesta en común y aprobación de los planes previstos. 10.La colaboración con Organismos e Instituciones en esta materia. 11.El desarrollo de los principios recogidos en el art. 15 de la Ley 31/95 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. 12.La selección de proveedores, de productos y de servicios se realizan en base a criterios de calidad , medio ambiente,seuridad , y salud laboral

Obligaciones de los trabajadores
En dicho sistema los TRABAJADORES deberán cumplir en todo momento con las siguientes OBLIGACIONES: - Velar por su propia seguridad y salud, así como por la de sus compañeros, en todos los centros de trabajo en los que desarrollen sus funciones, mediante la puesta en práctica de aquellas medidas preventivas aplicables y que en cada caso sean adoptadas por la empresa. - Cumplir y hacer cumplir todas las medidas preventivas indicadas por el empresario a través del Departamento de Prevención de Riesgos Laborales de la empresa, jefes de obra y encargados; cooperando con cada uno de estos órganos en las labores preventivas, pudiendo ser sancionados por el incumplimiento de estas medidas. - Utilizar, colocar y mantener adecuadamente todas las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias, equipos de trabajo y transporte, equipos de protección colectiva e individual y en general, todos aquellos medios con los que se desarrollen su actividad según las instrucciones y consejos del fabricante o suministrador, así como el Departamento de Prevención de Riesgos Laborales. - No poner fuera de funcionamiento ni utilizar incorrectamente los dispositivos de seguridad existentes

Obligaciones de los trabajares
Utiliza siempre tus herramientas para tu protección Señales informativas obligatorias de riesgos

Obligaciones de los trabajadores continuación
Informar de inmediato a su superior jerárquico directo y a los trabajadores designados para realizar la actividad preventiva o, dependiendo del caso, al Servicio de Prevención acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe por motivos razonables un riesgo. - Informar de los riesgos tanto graves como intolerables que pudiesen apreciar durante el desempeño de sus labores, bien a su superior (jefes de obra, encargados), bien al Departamento de Prevención de la empresa. - Someterse a vigilancia de la salud de forma previa y periódica, salvo los supuestos que no lo requieran por ley. - Recibir, estudiar y asimilar la formación e información tanto inicial como periódica impartida por el empresario, para ponerla en práctica cuando desarrollen sus tareas. - Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente. - Cooperar con la empresa, a través del Departamento de Prevención de Riesgos Laborales, para que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras. Como

Ojo a los tragadores TODOS LOS ACCIDENTES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES PUEDEN Y DEBEN SER EVITADOS Teniendo, así mismo, en cuenta, en todo momento, que la Prevención debe afectar a todas las funciones, niveles y personas que trabajan en cual quier empresa Afirmamos que es responsabilidad, compromiso y objetivo de la Dirección asegurar al máximo unas condiciones de trabajo seguras e higiénicas para cada trabajador, por lo que debemos INTEGRAR LA PREVENCIÓN EN LAS ACTIVIDADES DE LA EMPRESA

Ojo puedes evitarlo Fíjate por donde caminas o lo haces

Derechos y obligaciones
PRINCIPIOS DE ACCION PREVENTIVA Evitar los riesgos. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar. Combatir los riesgos en su origen. Adaptar el trabajo a la persona. Tener en cuenta la evolución de la técnica. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro. Planificar la prevención. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

DERECHOS Y OBLIGACIONES
DEBERES DEL EMPRESARIO información, consulta y participación de los trabajadores (art. 18 de la LPRL). Formación de los trabajadores (art. 19 de la LPRL). Preparación y adopción de medidas necesarias en situaciones de emergencia (art. 20 de la LPRL). Actuación en caso de riesgo grave e inminente (art.21 de la LPRL). Vigilancia periódica de la salud (art.22 de la LPRL). Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos (trabajadores temporales, embarazadas, menores de edad, arts. 25 y 26 de la LPRL).

deberes del trabajador Usar adecuadamente las máquinas, herramientas, aparatos, sustancias peligrosas, equipos de transporte y cualquier otro medio utilizado en su trabajo. Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario. Utilizar correctamente los dispositivos de seguridad, sin dejarlos fuera de funcionamiento. Informar de inmediato sobre cualquier situación que entrañe un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores. Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente para proteger la seguridad y salud de los trabajadores. Cooperar con el empresario para garantizar condiciones de trabajo seguras.

Obligaciones de la empresa Obligaciones de la empresa y del trabajador

Modelo de servicio de prevención
El Servicio de Prevención Propio lo puede realizar el mismo empresario siempre que existan las siguientes circunstancias: Que se trate de empresas que cuenten con más de 500 trabajadores. Que, tratándose de empresas de entre 250 y 500 trabajadores, desarrollen alguna de las actividades incluidas en el Anexo I del Reglamento, consideradas especialmente peligrosas, estas actividades son: Trabajos con exposición a radiaciones ionizantes en zonas controladas. Trabajos con exposición a agentes tóxicos y muy tóxicos, y en particular a agentes cancerígenos mutágenos y tóxicos. Actividades en que intervienen sustancias químicas de alto riesgo y pueden dar lugar a Accidentes Mayores (catastróficos). Trabajos con exposición a agentes biológicos de los grupos 3 y 4 (que pueden provocar enfermedades graves y suponen un serio peligro para los trabajadores y la colectividad). Actividades de fabricación, manipulación y utilización de explosivos, incluidos los artículos pirotécnicos y otros objetos o instrumentos que contengan explosivos.

Modelo de servicios de prevención
Trabajos propios de minería a cielo abierto y de interior, y sondeos en superficie terrestre o en plataformas marinas. Actividades en su inmersión bajo el agua. Actividades en obras de construcción, excavación, movimientos de tierras y túneles, con riesgo de caída de altura o sepultamiento. Actividades en la industria siderúrgica y en la construcción naval. Producción de gases comprimidos, licuados o disueltos o utilización significativa de los mismos. Trabajos que produzcan concentraciones elevadas de polvo silíceo. Trabajos con riesgos eléctricos en alta tensión. Que, tratándose de empresas no incluidas en los apartados anteriores, así lo decida la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y, en su caso, de los órganos técnicos en materia preventiva de las Comunidades Autónomas, en función de la peligrosidad de la actividad desarrollada o de la frecuencia o gravedad de la siniestralidad en la empresa, salvo que se opte por el concierto con una entidad especializada ajena a la empresa de conformidad con lo dispuesto en el artículo 16 de esta disposición.

Servicio y prevención teniendo en cuenta las circunstancias existentes, la resolución de la autoridad laboral fijará un plazo, no superior a un año, para que, en el caso de que se optase por un servicio de prevención propio, la empresa lo constituya en dicho plazo. Hasta la fecha señalizada en la resolución, las actividades preventivas en la empresa deberán ser concertadas con una entidad especializada ajena a la empresa, salvo de aquellas que vayan siendo asumidas progresivamente por la empresa mediante la designación de trabajadores, hasta su plena integración en el servicio de prevención que se constituya.

Servicio de prevención
se pueden designar uno o varios trabajadores paras que se ocupen de la acción preventiva, siempre y cuando se den las siguientes circunstancias: Los trabajadores designados tienen que tener una formación adecuada en el campo de la prevención de riesgos. El trabajador o trabajadores designados a esta tarea tendrán que tener acceso a toda la información necesaria para poder realizar con eficacia sus funciones. La persona designada tendrá que disponer del tiempo necesario para desarrollar la función de prevención de riesgos dentro de lo que es su jornada laboral. Si el empresario decide designar a un trabajador para realizar la acción preventiva de la empresa, estará obligado a someter el sistema preventivo adoptado a un control de auditoria externa cada mínimo cinco años.

prevención

Responsabilidades y sanciones
responsabilidades del empresario y del trabajador en materia de prevención de riesgos. Así como las sanciones existentes. Responsabilidades del empresario El incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales dará lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, a responsabilidades penales y a las civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento.

responsabilidad de los trabajadores Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario. Los trabajadores, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario, deberán en particular: - Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad. - Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste.

- No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar. - Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los trabajadores designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores. - Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo. - Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores.

Incumplimientos y sanciones
El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos a que se refieren los apartados anteriores tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores o de falta, en su caso, conforme a lo establecido en la correspondiente normativa sobre régimen disciplinario de los funcionarios públicos o del personal estatutario al servicio de las Administraciones públicas. Lo dispuesto en este apartado será igualmente aplicable a los socios de las cooperativas cuya actividad consista en la prestación de su trabajo, con las precisiones que se establezcan en sus Reglamentos de Régimen Interno.

Sanciones en la comunidad europea
Multas monetarias o sanciones

Tema 7 marco normativo y organizativo internacional
Estructura de la OTI convenios y recomendaciones O.M.S. principales recomendaciones de dicho organismo en materia de seguridad y salud en el trabajo

Que es una O.T.I Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo(OIT), realizó en 1996 un pormenorizado estudio para comparar la violencia en el trabajo en los países de la Unión Europea. En él se indica que la “idea de violencia en el trabajo está evolucionando en el sentido de que en la actualidad se leda tanta importancia al comportamiento psicológico como al comportamiento físico y se reconoce plenamente el alcance delos actos de violencia menores

QUE UNA O.TI. Luego el 26 de febrero de 2001, se suscribió el Convenio Colectivo en calidad de mejora de las estructuras y procedimientos de prevención del acoso y procedimiento de solución del conflicto, el cual fue adoptado por la Oficina Internacional del Trabajo y el sindicato de la O.IT. Posteriormente, una reunión de expertos elaboró para la OIT-en octubre de un repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo y medidas para combatirla, en tanto –tal como allí se dijo- se trata de una amenaza para la productividad y el trabajo decente

Que es una O.T.I El concepto alcance del acoso moral en las normas internas de la OIT El Reglamento del Personal contempla esta forma de violencia laboral, con lo cual queda reconocida su especial gravedad y el propósito de la organización de erradicarla de su entorno laboral. El artículo define la violencia psicológica en el trabajo, que denomina “acoso moral”, como el comportamiento que comprende: cualquier acto, conducta, comentario o solicitud que no es bienvenida por el receptor y que, razonablemente puede ser considerada en toda circunstancia como de naturaleza discriminatoria , ofensiva , humillante, intimidatoria ,violenta de cualquier intrusión a la privacidad . Esto incluye sin tener carácter limitativo, los siguientes comportamientos, los cuales se pueden darse forma singular o simultanea o consecutiva

Que es un O.T.I. Medidas para excluir o aislar al damnificado de sus actividades profesionales; *ataques negativos persistentes contra la labor personal o Profesional sin razón o legitimación alguna; *manipulación de la reputación profesional o personal del damnificado, mediante el rumoreo o chismes o la ridiculización del agraviado;* *abuso de la posición de poder mediante la constante desvalorización del trabajo del damnificado, o mediante la asignación de trabajos, objetivos o fechas de entrega imposibles de cumplimentar; *control irrazonable o inapropiado de la labor del damnificado; y*negación irrazonable o infundada de permisos al damnificado para que pueda retirarse aentrenarse

.O.T.I. Continuación conclusión
Esta definición se articula en torno a varios elementos. Por un lado, debe tratarse de cualquier comportamiento, acto, conducta, comentario o solicitud que no sea bienvenido por el receptor. Aparece de esta manera el factor subjetivo y queda excluida la percepción que al respecto puedan hacer otras personas. Está presente también el elemento objetivo, esto es, que las notas características de conducta de acoso que se deben de corregir y terminar

¿QUE ES ? COMO FUNCIONA UNA O.T.I
QUÉ ES Y CÓMO FUNCIONA LA OIT. La Organización Internacional del Trabajo, OIT, es una Organización de carácter multilateral (o sea, conformada por varios países), reconocida por la ONU e integrante del conjunto de Agencias Internacionales que con ésta interactúan, y se caracteriza por tener una estructura "tripartita"; es decir, la OIT se organiza con la participación de tres estamentos: los sindicatos (en representación de los trabajadores); los patrones o empleadores (reunidos en sus respectivas agrupaciones gremiales); y los gobiernos, representados por embajadores ad-hoc. La OIT propugna y favorece el principio del tripartimos en sus Estados signatarios, promoviendo un "diálogo social" que implica la participación de trabajadores y patronales en la formulación y aprobación de leyes de carácter económico, laboral o social. Cada Estado miembro de la OIT tiene derecho a enviar cuatro delegados a la Conferencia Internacional del Trabajo: dos por el gobierno, uno en representación de los empleadores y otro en representación de los trabajadores, cada uno con derecho independiente a voz y voto. La CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO se reúne en junio de cada año en Ginebra (Suiza), con los delegados señalados, quienes pueden ir acompañados de consejeros técnicos. Además pueden participar en este foro, con derecho a voz, los ministros de Estado de las carteras que, en cada país, son responsables o tienen competencia respecto de asuntos laborales y/o de seguridad social. La Conferencia constituye un foro internacional para analizar las políticas más generales y los temas emergentes y relevantes – a nivel internacional – del Derecho Laboral y Social, y fija las políticas generales de la OIT. Y cada dos años, la Conferencia adopta el programa bienal y presupuesto de la Organización.

¿Qué ES? Y como funciona una O.T.I
Un segundo órgano dentro de la estructura de la OIT es el CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN, formado por 28 representantes de los gobiernos, 14 de trabajadores y 14 patronales. Este Consejo funciona en Ginebra y se reúne 3 veces al año, teniendo en sus manos la responsabilidad de definir las actuaciones para llevar a la práctica la política de la Organización; además de redactar los borradores de programa y presupuesto que la Conferencia debe sancionar. De otra parte, es el Consejo quien elige al Director General. De los 28 puestos destinados a representantes gubernamentales, 10 pertenecen por derecho propio a los países más importantes desde el punto de vista industrial (Estados Unidos, Rusia, China, Japón, Alemania, Reino Unido, Francia, Italia e India); siendo los restantes 18 renovados cada tres años en razón de criterios de distribución geográfica. Por su parte, los representantes obreros y patronales son electos por separado, en sus estamentos respectivos. Por último, la OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO constituye el Secretariado permanente de la OIT, es su sede operativa, centro de investigación y casa editora. Funciona bajo una estructura descentralizada, con oficinas regionales y de zona. Existe un Director General, electo por periodos de cinco años y es quien dirige la sede central de Ginebra y las cerca de 40 oficinas y reparticiones en el resto del mundo. La Oficina es quien cumple con la fundamental misión de investigar, desarrollar planes e ideas, y redactar los textos de Convenios y Recomendaciones que luego aprobará la Conferencia. Para ello se apoya en Comisiones Tripartitas y comités de expertos que llevan a cabo las tareas de asesoría, investigación y promoción que luego son ejecutadas y/o divulgadas por la Oficina. Además de los temas generales referidos a las grandes políticas económico-sociales y de Derecho del Trabajo, en la Oficina existen equipos de trabajo interdisciplinarios que abordan temas específicos, como educación obrera, trabajo infantil, trabajadores marítimos, situación laboral de las mujeres y la juventud, ordenamiento previsional, etc.

Recomendaciones de O.T.I.
RECOMENDACIONES INTERNACIONALES DE TRABAJO A diferencia de los Convenios, cuya finalidad es obligar a los Estados signatarios, las Recomendaciones tienen – como su nombre lo indica – una finalidad orientadora, proponiendo a los miembros la adopción de ciertas medidas internas en materia de política social. Una Recomendación puede emitirse para abordar un tema cuya importancia o universalidad no son suficientes como para dar lugar a un Convenio, aunque también pueden dictarse Recomendaciones que busquen complementar lo establecido en un Convenio ya vigente, o cuando se requiera de un pronunciamiento internacional respecto de una materia en donde sea extremadamente difícil adoptar un Convenio. Al igual que los Convenios, las Recomendaciones son elaboradas por la Conferencia, en un proceso similar. Cuando se aprueba una Recomendación, esta es comunicada a cada miembro quien debe ponerla en ejecución por medio de su legislación nacional u otras vías; debiendo someterla a la autoridad competente para su ratificación, e informando al Director General acera de las medidas adoptadas, y deberá informar de todo ello y del estado de su legislación al Director, con la periodicidad que se establezca por el Consejo de Administración.

CONVENIOS HISTORICOS DE ORGANIZACIÓN DE TRAJAJO
Desde los años ’90 el acelerado proceso de internacionalización del capitalismo y la creciente liberalización del comercio genera graves y profundas consecuencias sociales: desempleo creciente, flexibilización y precarización del empleo, ha motivado una preocupación creciente entre los círculos de las clases dominantes, temerosos de la respuesta de las organizaciones de trabajadores y otras clases explotadas expresada en huelgas generales, movilizaciones sociales, etc. Lo anterior se expresó en la Conferencia Internacional del Trabajo de Esta Conferencia, adoptó la DECLARACIÓN DE LA OIT RELATIVA A LOS PRINCIPIOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO, comprometiendo a los Estados miembros a respetar los principios relativos a 4 categorías de derechos fundamentales en el trabajo, a saber: respetar, promover y hacer realidad, de buena fe, los derechos de libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación de todas las formas de trabaja forzoso u obligatorio; la erradicación efectiva del trabajo infantil; y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Dicha obligación abarca a los Estados signatarios, hayan o no ratificado los convenios. En razón de ello, se declararon CONVENIOS FUNDAMENTALES los siguientes: Convenio N° 29: Aprobado el año 1930, dispone la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio en todas sus formas; con la sola excepción de casos como el servicio militar, trabajo penitenciario regulado, y trabajo obligatorio en caso de situaciones de emergencia o catástrofe. Convenio N° 87: Año Establece el derecho de todos los trabajadores a constituir las organizaciones que estimen convenientes y a afiliarse a ellas, sin autorización previa, y dispone una serie de garantías para el libre funcionamiento de tales organizaciones, sin la injerencia de las autoridades públicas. Convenio N° 98: Del año 1949, este Convenio estipula la protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical, la protección de las organizaciones de trabajadores y de empleadores contra actos de injerencia de unas respecto de otras, y medidas de promoción de la negociación colectiva

CONVENIOS FUNDAMENTALES DE LA O.T.I
año 1951 y apunta a la igualdad de remuneración y de prestaciones entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor. Convenio N° 105: Instituido en 1957, prohíbe el uso de toda forma de trabajo obligatorio o forzoso como medio de coerción o de educación política; como castigo por tener o expresar determinadas opiniones políticas o posturas ideológicas; como método de movilización de la mano de obra; como medida de disciplina en el trabajo; como castigo por haber participado en una huelga, o como medida de discriminación. Convenio N° 111: Aprobado en 1958, prevé la formulación de una política nacional que elimine toda discriminación en materia de empleo, formación profesional y condiciones de trabajo basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, y que promueva la igualdad de oportunidades y de trato. Convenio N° 138: Redactado en 1973, tiene por finalidad la abolición el trabajo infantil y estipula que la edad mínima de admisión al empleo no debería ser inferior a la edad en que cesa la enseñanza obligatoria

Convenios fundamentales de la O.T.I.
Convenio N° 100 data año 1951 y apunta a la igualdad de remuneración y de prestaciones entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor. Convenio N° 105: Instituido en 1957, prohíbe el uso de toda forma de trabajo obligatorio o forzoso como medio de coerción o de educación política; como castigo por tener o expresar determinadas opiniones políticas o posturas ideológicas; como método de movilización de la mano de obra; como medida de disciplina en el trabajo; como castigo por haber participado en una huelga, o como medida de discriminación. Convenio N° 111: Aprobado en 1958, prevé la formulación de una política nacional que elimine toda discriminación en materia de empleo, formación profesional y condiciones de trabajo basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, y que promueva la igualdad de oportunidades y de trato. Convenio N° 138: Redactado en 1973, tiene por finalidad la abolición el trabajo infantil y estipula que la edad mínima de admisión al empleo no debería ser inferior a la edad en que cesa la enseñanza obligatoria

Principio de libertad sindical sindical
principio de la Libertad Sindical: Los Convenios Internacionales del Trabajo n°87 y 98. El principio básico sobre esta materia se encuentra en el artículo 2° del Convenio n° 87: " Los Trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, as{i como de afiliarse a estas organizaciones con la sola condición de observar los estatutos de la misma" La Libertad Sindical aparece reconocida en diversos instrumentos internacionales como un derecho humano esencial, entre otros: Declaración Universal de Derechos Humanos, Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, Convenio Europeo de Derechos Humanos, Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre. En cuanto a instrumentos internacionales específicos de la OIT que reconocen este derecho, están el Preámbulo de la Constitución de la OIT, la Declaración de Filadelfia de 1944, los Convenios Internacionales del Trabajo n° 87 y 98.

CONVENIO INTERNAIONAL
Convenio internacional del Trabajo N°87 Este Convenio, relativo a la Libertad Sindical y a la protección del derecho a la sindicación, fue adoptado en la Conferencia Internacional del Trabajo de junio de El Convenio n°87 contiene los siguientes principios: 1) Reconocimiento general de el derecho, de los trabajadores y empleadores, para constituir las organizaciones que estimen convenientes, sin distinción de sexo, raza, credo, opinión política y nacionalidad. 2) Las organizaciones de trabajadores y empleadores, según el artículo 3°, tienen el derecho de redactar los estatutos y reglamentos administrativos, de elegir libremente sus representantes, de organizar su administración y de formular su programa de acción. 3) Las organizaciones de trabajadores y empleadores tienen el derecho de constituir y afiliarse a Federaciones y Confederaciones. Toda organización, Federación y Confederación tienen el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales. 4) La adquisición por parte de las organizaciones de trabajadores y empleadores de personalidad jurídica no puede estar sujeto a condiciones que limiten la aplicación del Convenio. Los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones -al ejercer los derechos del Convenio- están obligados, lo mismo que las demás personas y colectividades organizadas, a respetar la legalidad. 5) garantía de no disolución o suspensión de las organizaciones de los trabajadores y empleadores por la vía administrativa

CONVENIO IMTERNACIONAL DE L TRABAJO
Convenio Internacional del Trabajo N° 98 Este Convenio, sobre aplicación de los principios de derecho de sindicación y negociación colectiva, fue adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo de julio de 1949. Principios del Convenio son los siguientes: 1) Protección contra la discriminación en el empleo. Los trabajadores deberán gozar de una adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con el empleo. Esta protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto sujetar al trabajador a la condición de que no se afile a un sindicato o que deje de ser miembro de éste, o despedirlo o perjudicarlo de cualquier forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en las actividades sindicales 2) Protección de los actos de injerencia recíproca entre las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Las organizaciones de los trabajadores y los empleadores deberán gozar de la adecuada protección de todo acto de injerencia de una respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros en su constitución, funcionamiento o administración. Se consideran actos de injerencia, principalmente, las medidas que tienden a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o el sostener económicamente, o de otra forma, organizaciones de trabajadores con el objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores. 3) Derecho de Negociación Colectiva. El artículo 4° del Convenio establece que los países deberán adoptar las medidas, adecuadas a las condiciones nacionales, para fomentar y estimular entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por la otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntarios, con el objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones del empleo. El derecho de negociar libremente con el empleador las condiciones del trabajo, constituye un elemento esencial de la libertad sindical, y los sindicatos deberán tener el derecho, mediante la negociación colectiva, de tratar de mejorar las condiciones de vida y de trabajo de sus representados.

Que Es la O.M.S OMS es la sigla de la Organización Mundial de la Salud, una entidad de la Organización de las Naciones Unidas (cuya sigla, por su parte, es ONU). La OMS se encarga de la gestión de políticas sanitarias a escala global. Fue creada por iniciativa del Consejo Económico y Social de la ONU y se reunió por primera vez en 1948. La OMS se rige por la Asamblea Mundial de la Salud, formada por representantes de los ciento noventa y tres países miembros de la organización. Esta asamblea se reúne todos los meses de mayo. Seis oficinas regionales que gozan de una autonomía bastante amplia componen la OMS: la EMRO (Oficina Regional para el Mediterráneo Oriental), la Organización Panamericana de la Salud (Oficina Regional para las Américas), la AFRO (Oficina Regional para África), la WPRO (Oficina Regional para el Pacífico Occidental), la EURO (Oficina Regional para Europa) y la SEARO (Oficina Regional para Asia Sur-Oriental

Que es la O.M.S Principal objetivo de la OMS, que fue distinguida con el Premio Príncipe de Asturias de Cooperación Internacional, es que todos los pueblos del planeta gocen del grado máximo de salud que se pueda alcanzar. Para la OMS, la salud puede definirse como el estado completo de bienestar físico, mental y social. La clasificación de las enfermedades, la elaboración de un listado de los medicamentos básicos que los sistemas sanitarios de los Estados deben tener, la instauración de acciones para combatir epidemias, los normas de vacunación, el desarrollo de programas estatales para combatir enfermedades como el SIDA y la promoción de modos de vida saludables forman parte de las actividades de la OMS.

FUNCIONES DE O.M.S. Funciones de la OMS
Como se menciona anteriormente, a lo largo de todo el mundo hay seis oficinas de este organismo, que detallaremos a continuación: AFRO: con sede en República de Congo, incluye a todas las naciones de la África sub-sahariana, excepto algunas que pertenecen a otra región; EMRO: con base El Cairo (Egipto), sirve a todos los países que forman parte de África del Norte que no se encuentran dentro del territorio atendido por AFRO; EURO: su sede se encuentra en Copenhague (Dinamarca). Forman parte de ella todos los países del continente europeo; SEARO: su sede se encuentra en Nueva Delhi (India) y reúne a todos los países de Asia que no se encuentren en la jurisdicción de WPRO o EMPRO; WPRO: tiene su sede en Manila (Filipinas) y cubre todos los países de Oceanía, y los de Asia que no son servidos por SEARO o EMRO y Corea del Sur;

QUE ES LAS O.M.S AMPRO: también conocida como Organización Panamericana de la Salud (OPS). Su edificio base se encuentra en la ciudad de Washington D.C. (Estados Unidos). Es la más antigua de todas y sirve a todos las naciones americanas. Cabe mencionar que este órgano tiene una serie de funciones, cuya finalidad es contribuir a la salud internacional en todos sus aspectos; las mismas son: * Ofrecer un punto de vista líder en aquellos temas preocupantes de salud y procurar convenios y alianzas que aseguren la calidad de vida de todas las sociedades; * Mantener una línea de investigación que sea divulgada ampliamente, a fin de que todos aquellos conocimientos valiosos que puedan servir a los habitantes estén al alcance de todos; * Proyectar una serie de normas y procedimientos para que las investigaciones puedan ser llevadas a la práctica de la forma más eficaz posible; * Colaborar en el plano de la política para establecer leyes que se basen en principios éticos y busquen mejorar aquellos problemas sanitarios, desde una perspectiva científica; * Apoyar de forma técnica a los diferentes departamentos institucionales de cada país; * Estar al corriente de las diferentes situaciones que existan en temas referentes a la salud y marcar cuáles son las tendencias recomendadas, impulsando también su implementación en los diversos países.

Que es la O.M.S

O.M.S. principales recomendaciones de d dicho organismo en materia de seguridad y salud en el trabajo la O.M.S. le pode a cada cadena laboral que respeten los convenios de prevención de riesgos y respeten y valoren a los trabajadores y sus principios morales . En cuanto a las reglas les piden que las sigan estas tal i como estamos viendo y vernos en las partes de convenios laborales en cuanto a la salud y enfermedades

Tema 8 organismo públicos con competencias en salud y seguridad en el trabajo
Organismos estatales y autonómicos con competencias en salud Funciones de la administración sanitario, estatal. Accidentes de trabajo y enfermedad profesional Estructura y funcionamiento de las organizaciones y patronales Estructura y comisiones nacionales de seguridad y salud en el trabjao

Organizaciones estatales y autonómicas competentes en salud laboral
GANISMOS PÚBLICOS RELACIONADOS CON LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 1. ORGANISMOS E INSTITUCIONES NACIONALES El artículo 40.2 de la Constitución encomienda a los poderes públicos, como uno de los principios rectores de la política social y económica, velar por la seguridad e higiene en el trabajo. Este mandato constitucional conlleva la necesidad de desarrollar una política de protección de la salud de los trabajadores mediante la prevención de los riesgos derivados del trabajo. Los organismos públicos competentes en materia preventiva deben colaborar entre sí y con los responsables de la prevención en los centros de trabajo para conseguir la mejora de las condiciones de trabajo

Organización de asentido común de salud laboral

Organismos competentes d e salud laboral
la política en materia de prevención de riesgos laborales, como conjunto de actuaciones de los poderes públicos encaminadas a la mejora de las condiciones de trabajo para elevar el nivel de protección de la salud y seguridad de los trabajadores, se articula en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales según los principios de eficacia, coordinación y participación. Dicha política se llevará a cabo a través de una serie de actuaciones administrativas que se orientarán a la coordinación de las distintas Administraciones Públicas competentes en materia preventiva, entre sí, y con las actuaciones que correspondan a empresarios y trabajadores. La Administración General del Estado, las Administraciones de las Comunidades Autónomas y las entidades que integran la Administración Local deben prestarse cooperación y asistencia para el eficaz ejercicio de sus respectivas competencias en materia de seguridad y salud laboral. En el ámbito de la prevención de los riesgos derivados del trabajo en España tienen competencias distintas administraciones: la Administración Laboral, la Sanitaria y la de Industria

Organismos de salud laboral
En el ámbito de la prevención de los riesgos derivados del trabajo tienen competencias distintas administraciones: La Administración Laboral: a ella le corresponden la mayoría de las funciones que tienen encomendadas los poderes públicos en materia de prevención de riesgos laborales. Para el cumplimiento de estas funciones cuenta con algunos organismos específicos como: El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo: es el órgano científico técnico especializado de la Administración General del Estado que tiene como misión el análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como la promoción y apoyo a la mejora de las mismas. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social: su misión consiste en la vigilancia y control del cumplimiento de la normativa sobre seguridad y salud laboral. La Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo: es un órgano colegiado de participación institucional en materia de seguridad y salud en el trabajo para asesorar a las Administraciones Públicas en la formulación de las políticas de prevención creado por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Organismos de salud laboral
La Administración Sanitaria: le competen los aspectos sanitarios de la prevención de riesgos laborales mediante las actividades de promoción, prevención y protección de la salud de los trabajadores. Cumple esas funciones a través de algunos organismos dependientes del Instituto Nacional de la Salud como son: El Instituto Nacional de Medicina y Seguridad del Trabajo La Escuela Nacional de Medicina del Trabajo El Instituto Nacional de la Silicosis. La Administración de Industria: con la elaboración de normas y la inspección y control sobre la seguridad industrial, actividades de normalización y certificación…, a través de instituciones como: El Consejo de Coordinación de la Seguridad Industrial. AENOR (Asociación Española de Normalización y Certificación).

Organismos internacionales de alud laboral
2. ORGANISMOS E INSTITUCIONES INTERNACIONALES La creciente internacionalización de las relaciones económicas y socio laborales hace que existan diferentes organismos e instituciones que trascienden el territorio nacional que intervienen en el campo de la seguridad y la salud laboral. En este punto vamos a distinguir dos ámbitos: el internacional en sentido estricto, cuyo máximo exponente es la Organización Internacional del Trabajo, y el ámbito de la Unión Europea. La Organización Internacional del Trabajo: es un organismo especializado de las Naciones Unidas en el que representantes de los gobiernos, trabajadores y empresarios trabajan por la causa de la justicia social y la mejora de las condiciones de vida y trabajo en todo el mundo

Organismos competentes con competencia de salud laboral
La Unión Europea: interviene en el campo de la seguridad y la salud laboral a través de diferentes organismos con funciones y competencias específicas, ya que, para permitir la libre circulación de trabajadores dentro de su ámbito, es necesario equiparar las condiciones de trabajo en todos los Estados miembros para no crear diferencias de derechos y garantías sociales. Entre los principales organismos de la Unión Europea con competencias específicas en este campo se encuentran: El Comité Económico y Social. La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo. La Confederación Europea de Sindicatos. Es importante que conozcas los organismos europeos competentes en materia de seguridad y la salud laboral ya que ellos van a garantizar que un trabajador goce de igual protección en materia preventiva en cualquiera de los países de nuestro entorno.

Funciones de la administración laboral estatal
.- LA ADMINISTRACION LABORAL ESTATAL: ESTRUCTURA ORGANICA Y FUNCIONES La Administración laboral es el conjunto de órganos y sus correspondientes actividades, instituidos para garantizar el desenvolvimiento del trabajo prestado en utilidad y bajo dirección ajenas de acuerdo con las directrices de4 la legislación y la política laboral de los poderes públicos LA ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA LABORAL: ORGANOS ESTATALES La competencia laboral es exclusiva del estado. Organos centrales: Ministerio de trabajo y asuntos sociales sus órganos centrales son: El ministro. La subsecretaria de trabajo y asuntos sociales. De la que dependen la Secretaria General Técnica y la Dirección General de Inspección de trabajo y Seguridad Social. La secretaria general de empleo. Con rango de Subsecretaria de la que dependen la Dirección General de Trabajo y la Dirección General de Fomento de la Economía Social. La secretaria general de asuntos sociales. Con rango de Subsecretaria de la que dependen la Dirección General de Acción Social, del Menor y de la Familia, y la Dirección General de Ordenación de las Migraciones. La secretaria de estado para asuntos sociales. De la que dependen la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social y la Intervención General de la Seguridad Social.

Organos provinciales: Son las delegaciones del gobierno, que dependen orgánica y funcionalmente del ministerio. Entes institucionales: Son organismos y entidades dotados de descentralización funcional, e d, están vinculados al ministerio pero no dependen de el: El fondo de garantía salarial (FOGASA). La unidad administrativa del fondo social europeo. El instituto nacional de empleo y el instituto nacional de seguridad e higiene en el trabajo. Que están adscritos a la Secretaria de Empleo. El INSS, el instituto social de la marina y la tesorería general de la Seguridad Social. Que están adscritos a la Secretaria de Estado de la S.S. El instituto de la mujer, el instituto de la juventud y el instituto de migraciones y servicios sociales (IMSERSO). Que están adscritos a la Secretaria General de Asuntos Sociales.

El consejo general de formación profesional. El consejo de fomento de la economía social. El consejo económico y social. La comisión consultiva nacional de convenios colectivos. La secretaria del consejo general de emigración. La secretaria general del real patronato de prevención y atención a personas con minusvalía. El consejo estatal de las personas mayores. Órganos autonómicos: Desempeñan las funciones del Ministerio de trabajo dentro del ámbito de la comunidad., y son los que ejecutan la legislación laboral.

La administración sanciona
3.- LAS INFRACCIONES Y SANCIONES ADMINISTRATIVAS. LAS ACTAS DE LA INSPECCION DE TRABAJO Su función es la sanción y exacción (cargas y multas), los tipos de actas son: Actas de advertencia. Actas de infracción. Actas de infracción con estimación de perjuicios económicos. Actas de obstrucción. Actas de liquidación. Proceden cuando la infracción consiste en la inobservancia de requisitos subsanables de los que no se pueden derivar daños ni perjuicios directos para los trabajadores. Constituyen él tramite administrativo más característico del procedimiento de imposición de sanciones de la legislación de la lelislacion

Sanciones de la administración
Actas de infracción. Constituyen él tramite administrativo más característico del procedimiento de imposición de sanciones por infracciones de la legislación social y consta de tres fases: Comprobación de las infracciones: puede tener lugar en el curso de los procedimientos inspectores que ya hemos señalado y se documentan en un acta que goza de valor y de fuerza probatoria salvo prueba en contra. Instrucción: que corresponde al inspector o subinspector de trabajo y comprende las alegaciones e informes. Resolución: que se resolverá motivadamente por el órgano competente, la dependencia provincial si la sanción es hasta de pesetas, Director General cuando la sanción supera esa cantidad y no pasa de mil euros de pesetas, Ministro hasta euros el Consejo de ministros hasta de euros

Sujetos responsables de infracciones laborales
Sujetos responsables de la infracción laboral son: Relaciones laborales estrictas: los empresarios. Relaciones de Seguridad Social: los empresarios, trabajadores solicitantes y perceptores de prestaciones y mutuas de accidentes de trabajo. Relaciones de empleo: las empresas incluidas las de trabajo temporal y usuarias, y agencias de colocación. Relaciones laborales migratorias: quienes intervengan en ellas. Relaciones laborales de extranjeros: los empresarios y trabajadores por cuenta propia. Las infracciones sociales son las acciones u omisiones de los empresarios contrarias a las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia laboral, tipificadas y sancionadas de conformidad a la presente ley (art. 93 E.T) y se clasifican en: Leves: afectan básicamente a las obligaciones documentales o formales (art. 94 E.T). Graves: suponen transgresiones de mayor entidad como celebración fraudulenta de contratos temporales, omisión de solicitudes de afiliaciones y altas a la seguridad social (art. 95 E.T.). Muy graves: actos discriminatorios, incremento ilegal de las cotizaciones a la S.S., reclutamiento de emigrantes (art.96 E.T.).

Infracciones laborales
Actas de infracción con estimación de perjuicio económico. Son la modalidad especifica del acta de infracción, y se formulan cuando a la comprobación de la infracción de la norma laboral se suma la violación de un derecho económico de uno o varios trabajadores afectados por la contravención. Actas de infracción especiales. Son las que se originan en procesos sancionadores sobre Seguridad Social y desempleo. Actas de obstrucción. Se formulan para sancionar actos dirigidos a dificultar o impedir la acción de la Inspección de Trabajo. Actas de liquidación. Su finalidad es la determinación liquida de un descubierto en el pago a la Seguridad Social por falta de afiliación o por diferencias de cotización por trabajadores dados de alta.

ADMINISTRACION AUTONOMICA
LLA ADNISTRACION LABORAL AUTONOMICA. El monopolio de la Administración general del Estado en materia laboral ha quebrado notoriamente al reconocer la Constitución a las Comunidades Autónomas la «ejecución» de la legislación laboral (art. 149.l.7.ª). Tal atribución significa que los órganos de las Comunidades investidos de competencias administrativas laborales - Consejerías o Departamentos de Trabajo con sus correspondientes Direcciones Generales y, dependiendo de ellos, Delegaciones Territoriales o Jefaturas de Servicios provinciales desempeñan en unos casos y están llamados a desempeñar en otros las respectivas funciones del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y de sus Direcciones provinciales dentro del ámbito de la Comunidad ~. El art ª Const. encomienda por su parte a las Comunidades Autónomas la ejecución de los servicios de la Seguridad Social. De acuerdo con tal previsión constitucional, los Estatutos de Autonomía atribuyen a las respectivas Comunidades «la ejecución de la legislación básica del Estado», «la gestión del régimen económico de la Seguridad Social», así como la organización y administración de los servicios de la Seguridad Social dentro del territorio autónomo, y la tutela de las Instituciones de Seguridad Social (art. 18 E. Vasco; idéntico, art. 17 E. Catalán). El art. I48.l.20ª Const. permite que las Comunidades Autónomas asuman competencias en materia de asistencia social; prácticamente todas las Comunidades han regulado prestaciones asistenciales del tipo del «ingreso mínimo de inserción». En el ámbito autonómico se han creado además unos órganos de sabor corporativista, dirigidos a la armonización de los intereses obrero-patronales y de éstos con el interés público: 105 Consejos de Relaciones laborales. formados por representaciones tripartitas (sindicatos, organizaciones patronales, Comunidad Autónoma)

ESTRCTURA Y FUNCIONAMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES Y PATRONALES
DERECHO DE SINDICACION 1. ¿QUÉ ES EL DERECHO DE SINDICACIÓN? Es el derecho que tienen los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, el constituir, sin autorización previa las organizaciones sindicales que estimen conveniente, con la sola condición de sujetarse a la ley y a sus estatutos. 2. ¿DÓNDE ESTÁ GARANTIZADO? La Constitución Política en su artículo 19 N° 19 garantiza el derecho de sindicarse en la forma y casos que señale la ley y en los Convenios 87 y 98 de la OIT. 3. ¿QUIÉNES SON TITULARES? Son titulares del derecho de sindicación los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, que cumplan con los requisitos que establecen la ley y sus respectivos estatutos.

ORGANIZACIÓN SINDICAL Y PATRONAL
4. ¿QUÉ DERECHO TIENEN LOS SINDICATOS? Tienen, entre otros, el derecho de constituir, afiliarse y desafiliarse a federaciones, confederaciones, centrales sindicales. Asimismo, tienen derecho a representar a los afiliados en los procesos de negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos de trabajo, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos deriven. Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo, promover la educación de sus afiliados 5. ¿PUEDE UN TRABAJADOR PERTENECER A DOS O MÁS SINDICATOS? Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato simultáneamente, en función de un mismo empleo. Sólo podrá hacerlo en función de distintos empleos.

ORGANIAZACION SINDICAL Y PATRONAL
6. ¿EXISTE SIMILAR LIMITACIÓN RESPECTO DE LOS SINDICATOS, DE LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES? Así es, las organizaciones sindicales no podrán pertenecer a más de una organización de grado superior de un mismo nivel. 7. ¿QUÉ OCURRE SI UN TRABAJADOR, O UN SINDICATO, O UNA FEDERACIÓN O UNA CONFEDERACIÓN SE AFILIAN NUEVAMENTE? En tal caso la nueva afiliación produce la caducidad de toda otra afiliación anterior. 8. ¿QUÉ CARACTERÍSTICAS TIENE LA AFILIACIÓN DE UN TRABAJADOR A UNA ORGANIZACIÓN SINDICAL? a. Es única en función de un mismo empleo; b. Es personal, y por tanto no puede transferirse ni delegarse, y c. Es voluntaria

PATRONALES Y SINDICALES
6. ¿EXISTE SIMILAR LIMITACIÓN RESPECTO DE LOS SINDICATOS, DE LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES? Así es, las organizaciones sindicales no podrán pertenecer a más de una organización de grado superior de un mismo nivel. 7. ¿QUÉ OCURRE SI UN TRABAJADOR, O UN SINDICATO, O UNA FEDERACIÓN O UNA CONFEDERACIÓN SE AFILIAN NUEVAMENTE? En tal caso la nueva afiliación produce la caducidad de toda otra afiliación anterior. 8. ¿QUÉ CARACTERÍSTICAS TIENE LA AFILIACIÓN DE UN TRABAJADOR A UNA ORGANIZACIÓN SINDICAL? a. Es única en función de un mismo empleo; b. Es personal, y por tanto no puede transferirse ni delegarse, y c. Es voluntaria

QUÉ SIGNIFICA QUE SEA VOLUNTARIA? Significa que nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para desempeñar un empleo o desarrollar una actividad. 10. ¿LA DESAFILIACIÓN ES TAMBIÉN VOLUNTARIA? En efecto, la ley ha señalado expresamente que no podrá impedirse la desafiliación de un trabajador de una organización sindical. 11. ¿ PUEDE UN TRABAJADOR AFILIARSE A UN SINDICATO A TRAVÉS DE UN REPRESENTANTE LEGAL O MANDATARIO? No. La afiliación es un acto personal y requiere de la intervención directa del trabajador. ANTISINDICALES? De muchas maneras, por ejemplo: negándose injustificadamente a recibir a los dirigentes de un sindicato constituido en la empresa, o negarse a proporcionarles la información necesaria para el cumplimiento de sus obligaciones; a través del ejercicio de presiones o mediante amenazas de despido o de beneficios; por medio de otorgando mejores beneficios a los no sindicalizados, etc.

12. ¿EL MENOR DE 18 AÑOS REQUIERE ALGUNA AUTORIZACIÓN DE SUS PADRES O DE ALGUNA AUTORIDAD PARA AFILIARSE A UN SINDICATO? No, los menores no necesitan autorización alguna para afiliarse a un sindicato. 13. ¿QUÉ SON LAS PRÁCTICAS DESLEALES O ANTISINDICALES? Son todas aquellas acciones u omisiones, provenientes de cualquier persona, empleador o de los trabajadores o de las organizaciones sindicales, en su caso, que directa o indirectamente tiendan a impedir u obstaculizar el ejercicio de la libertad sindical o la autonomía de funcionamiento de las mismas.

14. ¿CÓMO PODRÍA EL EMPLEADOR INCURRIR EN PRÁCTICAS ANTISINDICALES? De muchas maneras, por ejemplo: negándose injustificadamente a recibir a los dirigentes de un sindicato constituido en la empresa, o negarse a proporcionarles la información necesaria para el cumplimiento de sus obligaciones; a través del ejercicio de presiones o mediante amenazas de despido o de beneficios; por medio de otorgando mejores beneficios a los no sindicalizados, etc. 15. ¿CÓMO PODRÍA UN EMPLEADOR DESESTIMULAR LA FORMACIÓN DE UN SINDICATO? Ofreciendo beneficios especiales, con el fin exclusivo y preciso de desincentivar la formación del sindicato.

16. ¿CÓMO SANCIONA LA LEY AL EMPLEADOR QUE PRESIONA A LOS TRABAJADORES PARA QUE SE AFILIEN A UN SINDICATO DETERMINADO?. Esta actitud está terminantemente prohibida por la ley y constituye precisamente una práctica antisindical. Las sanciones consisten en multas que pueden llegar hasta 150 unidades tributarias mensuales teniéndose en cuenta para determinar su cuantía la gravedad de la infracción y la circunstancia de tratarse o no de una reiteración. 17. ¿QUIEN CONOCE DE LAS PRACTICAS ANTISINDICALES O DESLEALES? El conocimiento y resolución de las estas infracciones corresponde sólo a los Juzgados de Letras del Trabajo. 18. ¿QUÉ ROL CORRESPONDE A LA INSPECCION DEL TRABAJO? La Inspección del Trabajo deberá denunciar al tribunal competente, los hechos que estime constitutivos de prácticas antisindicales o desleales de los cuales tome conocimiento, y acompañará a dicha denuncia, el informe de fiscalización correspondiente. Los hechos constatados de que dé cuenta dicho informe, constituirán presunción legal de veracidad. Asimismo, la Inspección del Trabajo podrá hacerse parte en el juicio que por esta causa se entable.

19. ¿QUIÉN MAS PUEDE DENUNCIAR ESTE TIPO DE PRACTICAS? Cualquier interesado podrá denunciar conductas antisindicales o desleales y hacerse parte en el proceso. Las partes podrán comparecer personalmente, sin necesidad de patrocinio de abogado. 20. ¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO PARA HACER EFECTIVA UNA SANCIÓN POR PRÁCTICAS ANTISINDICALES? Recibida la denuncia, el juez citará a declarar al denunciado, ordenándole acompañar todos los antecedentes que estime necesarios para resolver, a la misma audiencia cita al denunciante y a los presuntamente afectados para que expongan lo que estimen conveniente acerca de los hechos denunciados. Esta audiencia deberá realizarse en una fecha no anterior al quinto ni posterior al décimo día siguiente a la fecha de la citación. Con el mérito del informe de fiscalización evacuado por la Inspección del Trabajo, las declaraciones de los citados y demás pruebas acompañadas a la audiencia, el juez dicta sentencia en la misma audiencia o a más tardar dentro del tercer día siguiente.

SINDICATOS SINDICATOS 1. ¿QUÉ CLASE DE SINDICATOS ESTABLECE LA LEY?
El artículo 216 del Código del Trabajo establece, a modo meramente ejemplar, los siguientes tipos de sindicatos, pudiendo constituirse otros: a. Sindicatos de empresa; b. Sindicatos interempresa; c. Sindicatos de trabajadores independientes, y d. Sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios. A modo de ejemplo, podrían constituirse, además, sindicatos territoriales, gremiales, u otros. ¿CUÁL ES EL SINDICATO DE EMPRESA? Es el que reúne sólo a trabajadores de una misma empresa.

SINDICATOS ¿CUÁL ES EL SINDICATO INTEREMPRESA?
Es aquél que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos. ¿CUÁL ES EL SINDICATO DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES? Es el que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno ni tienen, a su vez, trabajadores bajo su dependencia. ¿CUÁL ES EL SINDICATO DE TRABAJADORES EVENTUALES O TRANSITORIOS? Es aquél constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes. 2. ¿LOS TRABAJADORES AFILIADOS A UN SINDICATO INTEREMPRESA O DE TRABAJADORES EVENTUALES O TRANSITORIOS QUE NO SE ENCUENTRAN PRESTANDO SERVICIOS, MANTIENEN SU CALIDAD DE SOCIOS? Así es aún cuando no se encuentren prestando servicios podrán mantener indefinidamente su afiliación en ellos.

SINDICATOS 3. ¿PUEDEN A SU VEZ OPTAR POR OTRA CLASE DE SINDICATO?
En efecto, pueden ejercer las demás posibilidades de sindicación que les ofrece la ley, en la medida que cumplan con los requisitos que para cada caso ella establece. 4. ¿QUÉ FINES PRINCIPALES TIENEN LOS SINDICATOS? Las finalidades de los sindicatos están señaladas en el artículo 220 del Código del Trabajo, cuya enumeración no es taxativa. Entre las principales se puede destacar: • La representación de los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva • La representación de los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los derechos de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. • Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social. • Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. • Constituir instituciones de carácter previsional o de salud. • En general realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que NO TUVIERAN PROHIVIDAS POR LA LEY

SINDICATOS LOS SINDICATOS PUEDEN DESARROLLAR ACTIVIDADES LUCRATIVAS?
Sí, a pesar que su finalidad fundamental es la de representación de sus afiliados y de protección y resguardo de los trabajadores, pueden desarrollar actividades que les reporten ingresos, siempre que éstas se encuentren contempladas en los estatutos, que no estén prohibidas por ley, y que el producto de dichas actividades sea destinado a fines sindicales o incremento de su patrimonio. Bajo ninguna circunstancia el producto de dichas actividades podrá repartirse entre los socios. ¿PODRÍA UNA ORGANIZACIÓN SINDICAL CONSTITUIR O CONCURRIR A LA FORMACIÓN DE UNA A.F.P. O UNA ISAPRE? Efectivamente, pueden hacerlo, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas.

SINDICATOS ¿PUEDE UN SINDICATO PARTICIPAR EN PROGRAMAS DE MEJORAMIENTO DE LOS SISTEMAS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS? Por supuesto, tanto respecto de los accidentes de trabajo como de prevención y curación de enfermedades profesionales. Ello, sin perjuicio de la competencia de los "Comités Paritarios de Higiene y Seguridad". Además, en esta tarea los sindicatos pueden formular planteamientos y peticiones antes estos comités y exigir su pronunciamiento. ¿EN EL ASPECTO DE RELACIONES HUMANAS QUÉ ROL LE CORRESPONDE AL SINDICATO? Al margen de prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, las organizaciones sindicales deben estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación. Asimismo, están facultadas para promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados. También tienen atribuciones para canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y sus trabajadores.

SINDICATOS 5. ¿ ES IMPORTANTE QUE UN SINDICATO PARTICIPE EN LOS PROCESOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA? Efectivamente, uno de los fines principales es representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, es la organización la que suscribe los instrumentos colectivos y debe velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan.

ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENOS Y ESTRUCTURAS D ELSO FUNCIONAMIENTOS SINDICALES Y PATRRONALES
CONSTITUCION DE LOS SINDICATOS 1. ¿CUÁNDO PUEDE CONSTITUIRSE UN SINDICATO DE EMPRESA? Puede constituirse a contar de la fecha de iniciación de la respectiva empresa. 2. ¿PUEDEN LOS TRABAJADORES DE UN PREDIO AGRÍCOLA CONSTITUIR UN SINDICATO DE EMPRESA? Sí, toda vez que cada predio agrícola se considera como una sola empresa al igual que los predios colindantes explotados por un mismo empleador. 3. ¿PUEDEN CONSTITUIR SINDICATO LOS QUE PRESTAN SERVICIOS A PERSONAS JURÍDICAS QUE DENTRO DE SU GIRO EXPLOTEN PREDIOS AGRÍCOLAS? En efecto, pueden hacerlo conjuntamente con los demás trabajadores de la empresa reuniendo el número de trabajadores y los porcentajes que la ley exige. ESTRCTURA

ESTRUCTURA 4. ¿CUÁNTOS TRABAJADORES SE REQUIERE PARA CONSTITUIR UN SINDICATO DE EMPRESA? En aquellas empresas de más de 50 trabajadores se requiere el concurso de un mínimo de 25 que representen a lo menos el diez por ciento del total de los que presten servicios en la empresa. Sin embargo, también pueden constituirlo a lo menos 8 trabajadores de una empresa, siempre que en la misma no exista otro sindicato vigente, debiendo completar el quórum señalado en el párrafo anterior, dentro del plazo de un año. Tratándose de empresas de 50 o menos trabajadores se necesita la participación de un mínimo de 8, sin sujeción a porcentajes de representatividad. 5. ¿QUÉ OCURRE SI NO CUMPLE EL QUÓRUM EN EL PLAZO DE UN AÑO TRATÁNDOSE DE LOS SINDICATOS QUE SE CONSTITUYEN CON 8 TRABAJADORES EN EMPRESAS DE MÁS DE 50 ? En tal caso, y por el solo mandato de la ley, caduca la personalidad jurídica de la organización. 6. ¿PUEDEN CONSTITUIR SINDICATOS LOS TRABAJADORES DE CADA ESTABLECIMIENTO DE LA EMPRESA? Efectivamente, si la empresa tiene más de un establecimiento pueden también constituir sindicato los trabajadores de cada uno de ellos con mínimo de 25 que representen, a lo menos el treinta por ciento del total de los trabajadores de dicho establecimiento.

ESRTRUCTURA Y FORMACION DE SINDICATOS
SE APLICAN LOS PORCENTAJES ANTES INDICADOS SI CONCURREN 250 TRABAJADORES DE UNA MISMA EMPRESA? No, en tal caso y cualquiera sea el porcentaje que representen pueden constituir un sindicato. 7. ¿QUÉ NÚMERO DE TRABAJADORES SE REQUIERE PARA CONSTITUIR UN SINDICATO INTEREMPRESA? Para constituir esta organización sindical se requiere el concurso de 25 trabajadores como mínimo que pertenezcan a lo menos a dos empleadores distintos. 8. ¿QUÉ TRABAJADORES PUEDEN PARTICIPAR EN LA CONSTITUCIÓN DE UN SINDICATO INTEREMPRESA? En dicho acto la ley permite que participen todos aquellos trabajadores con contrato de trabajo, independiente de la modalidad del mismo. (plazo fijo, indefinido, por obra) 10. ¿QUÉ NÚMERO DE TRABAJADORES SE EXIGE PARA CONSTITUIR UN SINDICATO DE TRABAJADORES EVENTUALES O TRANSITORIOS? Para constituirlos se requiere una concurrencia mínima de 25 trabajadores.

ESTRUCTURA Y FORMACION DE SINDICATOS
11. ¿QUE NÚMERO DE TRABAJADORES SE REQUIERE PARA CONSTITUIR OTRA CLASE DE SINDICATOS? Para constituirlo se necesita siempre el concurso de un mínimo de 25 trabajadores. 12. ¿CÓMO SE EFECTÚA LA CONSTITUCIÓN DE LOS SINDICATOS? Debe efectuarse en asamblea de trabajadores los que deben reunir los mínimos señalados anteriormente, según el sindicato de que se trate, y en presencia de un ministro de fe. 13. ¿QUÉ TRÁMITES DEBEN CUMPLIRSE EN LA ASAMBLEA DE CONSTITUCIÓN? Deben aprobarse los estatutos del sindicato y procederse a la elección de su directorio, levantándose el acta correspondiente.

ESTRCTURA Y FORACION DE SINDICATOS
14. ¿QUÉ TRÁMITE DEBE CUMPLIR EL DIRECTORIO SINDICAL UNA VEZ CONSTITUIDO EL SINDICATO? Debe depositar en la Inspección del Trabajo respectiva el acta original de constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos certificados por el ministro de fe actuante. 15. ¿DENTRO DE QUÉ PLAZO DEBE EFECTUARSE EL DEPÓSITO SEÑALADO? El depósito debe realizarse dentro del plazo de 15 días contados desde la fecha de la asamblea en que se constituyó el sindicato. 16. ¿QUÉ EFECTO PRODUCE EL DEPÓSITO DEL ACTA DE CONSTITUCIÓN Y LAS COPIAS DE LOS ESTATUTOS? Al momento de efectuar este depósito el sindicato adquiere de inmediato, por ese sólo hecho y sin más trámite, su personalidad jurídica.

17. ¿QUÉ SUCEDE SI NO SE REALIZA EL DEPÓSITO?
Si no se efectúa el depósito dentro del plazo legal, debe procederse a una nueva asamblea constitutiva. 18. ¿QUÉ FACULTADES TIENE EN ESTA MATERIA LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO? La Inspección el Trabajo respectiva puede, dentro del plazo de 90 días corridos, contados desde la fecha del depósito del acta, formular observaciones a la constitución del sindicato si faltare de cumplir algún requisito para constituirlo o si los estatutos no se ajustan a la ley. (*) 19. ¿QUÉ PUEDE HACER EL SINDICATO SI LA INSPECCIÓN HA FORMULADO OBSERVACIONES? a. Corregir los defectos de constitución y/o adecuar los estatutos a las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo, dentro del plazo de 60 días constados desde su notificación, y b. Reclamar "ante el Tribunal correspondiente" dentro del mismo plazo, si estima que el requerimiento de la Inspección del Trabajo no se encuentra ajustado a la ley.

20. ¿A QUÉ PROCEDIMIENTO SE SOMETE LA TRAMITACIÓN DE LA
RECLAMACIÓN? El Tribunal conoce de ella en única instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que el solicitante proporcione en su presentación y oyendo a la Inspección del Trabajo respectiva. 21. ¿QUÉ SUCEDE SI EL SINDICATO NO SUBSANA LOS DEFECTOS DE CONSTITUCIÓN? Si el sindicato no subsana los defectos de constitución, no adecua sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo o no interpone reclamación dentro del plazo legal, caduca su personalidad jurídica por el sólo ministerio de la ley. 22. ¿QUÉ SUCEDE SI LA RESOLUCIÓN JUDICIAL RECHAZA TOTAL O PARCIALMENTE LA RECLAMACIÓN? Podrá caducar la personalidad jurídica del sindicato en el evento que éste no subsane los defectos de constitución o no enmiende sus estatutos en la forma y dentro del plazo que el Tribunal le señale.

ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO SINDICAL
23. ¿TIENEN FUERO LOS TRABAJADORES QUE PARTICIPAN EN LA ASAMBLEA CONSTITUTIVA? Efectivamente, todos los constituyentes de un sindicato de empresa, gozan de fuero desde los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea y hasta los treinta días de realizada. El fuero no puede exceder de cuarenta días en total. Tratándose de la constitución de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, el fuero es también de diez días previos a la asamblea y hasta el día siguiente de ella. En este caso el fuero no excederá de quince días en total.

ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DE LOS SINDICATOS
EL DIRECTORIO SINDICAL (Arts. 235 y siguientes. Código del Trabajo) 1. ¿QUÉ REQUISITOS SE EXIGEN PARA SER DIRECTOR SINDICAL? Para ser director sindical se requiere cumplir con los requisitos que señalen los respectivos estatutos, no existiendo requisitos legales supletorios que exigir. A modo meramente ejemplar, un estatuto podría contemplar alguno o todos de los siguientes u otros,: 1)No haber sido condenado o procesado por delito que merezca pena aflictiva. 2)Mayor de 18 años 3)Saber leer y escribir, y 4)Tener una antigüedad mínima de seis meses como socio del sindicato, salvo que el mismo tuviere una existencia menor.

Estructura de sindicatos
2. ¿CUÁNTAS PERSONAS INTEGRAN EL DIRECTORIO SINDICAL? Si se trata del directorio de un sindicato de empresa que afilia a menos de 25 socios, este lo compone solo un director y en calidad de presidente. Si se trata de un sindicato de empresa que agrupa a 25 o más socios, su directorio, esta compuesto por el número de miembros que señale el estatuto; Sin embargo sólo tienen fuero, las más altas mayorías relativas, según el número de socios que tenga la organización de acuerdo a la siguiente tabla: a. Tres si la organización tiene de 25 a 249 afiliados; b. Cinco, si el sindicato tiene entre 250 y 999 socios; c. Siete, si el sindicato cuenta con mil y hasta asociados, y d. Nueve, si la entidad reúne tres mil o más socios.

Si además se trata de un sindicato de empresa, con presencia en dos o más regiones del país y agrupa a más de 3000 socios, el número de dirigentes con fuero aumenta a 11. En todo caso, aquellos directores que por aplicación de la regla anterior no gozan de fuero, tienen derecho a que les sea cedido, por parte de aquellos que si tienen fuero, todo o parte de las horas de permisos a que éstos les asiste para cumplir con sus funciones. 3. ¿QUIÉNES SON CANDIDATOS EN LA ELECCIÓN DE DIRECTORIO? Se consideran candidatos todos los trabajadores afiliados que reúnan los requisitos exigidos en los estatutos respectivos para ser dirigente sindical y que además hubieren presentado su candidatura en la forma, oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos del sindicato.

Estructura de los sindicatos
4. ¿QUE SUCEDE SI LOS ESTATUTOS NO PREVÉN LAS FORMALIDADES PARA EFECTUAR LA POSTULACIÓN? La ley establece en subsidio que las candidaturas deberán presentarse por escrito ante el secretario del directorio, no antes de quince días ni después de dos días anteriores a la fecha en que se llevará a efecto la elección. 5. ¿CUMPLIDO EL TRÁMITE DE POSTULACIÓN SUBSISTE PARA EL SECRETARIO DEL DIRECTORIO ALGUNA OBLIGACIÓN? Así es, éste debe comunicar por escrito, a la Inspección del Trabajo respectiva la circunstancia de haberse presentado una candidatura. 6. ¿EN QUÉ PLAZO EL SECRETARIO DEBE EFECTUAR TAL COMUNICACIÓN? Dentro de los dos días hábiles siguientes a la formalización de una candidatura.

QUE EFECTO PRODUCE EL INCUMPLIMIENTO POR PARTE DEL SECRETARIO DE SU OBLIGACIÓN DE COMUNICAR AL EMPLEADOR LA FECHA EN QUE DEBE REALIZARSE LA ELECCIÓN? Los candidatos a directores no gozarán del fuero laboral durante el período previo a la elección. 8. ¿QUIÉNES SON ELEGIDOS DIRECTORES? Son elegidos directores aquellos socios que habiendo formalizado sus candidaturas obtienen las más altas mayorías relativas. En caso de igualdad de votos, se está a lo que dispongan los estatutos si éstos nada señalan se procederá sólo respecto de quienes estuvieren en tal situación, a una nueva elección. 9. ¿QUÉ SUCEDE SI RESULTA ELEGIDO UN TRABAJADOR QUE NO CUMPLE LOS REQUISITOS PARA SER DIRECTOR SINDICAL? En tal caso, debe procederse del modo como indica el estatuto, o en su defecto, del modo como determine el tribunal competente, sin que al efecto resulte posible declarar por parte de la Dirección del Trabajo la inhabilidad del director electo, ya que no existe norma legal que la faculte.

10. ¿LA ALTERACIÓN EN EL NÚMERO DE AFILIADOS A UN SINDICATO TIENE INCIDENCIA EN EL NÚMERO DE DIRECTORES? Si el número de directores en ejercicio disminuye a una cantidad tal que impide el funcionamiento del directorio, debe procederse a una nueva elección. 11. ¿QUIÉNES PUEDEN VOTAR EN LA ELECCIÓN DE DIRECTORIO? El estatuto establecerá los requisitos de antigüedad para la votación de elección y censura del directorio sindical. 12. ¿CÓMO SE DEBE EFECTUAR LA ELECCIÓN? Todas las elecciones de directorio, como también las votaciones de censura y escrutinios de los mismos, deberán realizarse de manera simultánea en la forma que determinen los estatutos. Si éstos nada dicen, se estará a las normas que dicte la Dirección del Trabajo.

14. ¿GOZAN DE ALGUNA PROTECCIÓN ESPECIAL LOS DIRIGENTES ELECTOS CON LAS PRIMERAS MAYORÍAS DE ACUERDO A LA TABLA SEÑALADA EN EL Nº2 PRECEDENTE? En efecto, gozan de fuero desde la fecha de su elección y hasta 6 meses después de haber concluido sus funciones como dirigente, salvo las excepciones legales. 15. ¿CUÁLES SON ESTAS EXCEPCIONES? Censura del directorio Sanción aplicada por el Tribunal competente Término de la empresa. Los directores de los sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios y los integrantes aforados de los comités paritarios de higiene y seguridad, con contrato a plazo fijo o por obra o servicio gozan de fuero solo durante la vigencia del receptivo contrato

16. ¿QUÉ FACILIDAD DEBE CONCEDER EL EMPLEADOR A LOS DIRECTORES?
Los empleadores deben otorgarles los permisos necesarios para ausentarse de sus labores y cumplir sus actividades sindicales fuera del lugar de trabajo. 17. ¿A QUÉ PERMISOS TIENE DERECHO? a. Permiso no inferior a seis horas semanales, acumulables mensualmente. Este permiso base se aumenta a 8 horas mínimas semanales respecto de los dirigentes de sindicatos que agrupan doscientos cincuenta o más afiliados. No se considera dentro de estos máximos el tiempo ocupado en concurrir a citaciones de las autoridades públicas. b. A permisos por un mínimo de 6 meses hasta por el total del tiempo que dure su mandato, siempre que haya acuerdo de la asamblea adoptado según el estatuto; c. El dirigente de un sindicato interempresa puede excusarse hasta por un mes para participar en la negociación colectiva del sindicato, y, d. A permisos de hasta por una semana en el año, para el cumplimiento de sus funciones de dirigente o su perfeccionamiento como tal, situación que debe estar indicada en el respectivo estatuto.

18. ¿QUIÉN PAGA SUS REMUNERACIONES DURANTE EL TIEMPO QUE ABARCAN ESTOS PERMISOS?
Las remuneraciones e imposiciones de los directores durante este tiempo deben ser pagadas por la respectiva organización sindical. 19. ¿LAS PAGA EN ALGÚN CASO EL EMPLEADOR? Solamente en el evento de que así lo hubiere pactado con el sindicato. 20. ¿EL TIEMPO QUE COMPRENDE UN PERMISO SE ENTIENDE TRABAJADO? Así es, el tiempo que abarcan los permisos de los dirigentes sindicales se entiende trabajado para todos los efectos legales.

Estructura y formación de los sindicatos
LA ASAMBLEA GENERAL 1. ¿QUÉ ES LA ASAMBLEA GENERAL? Es un organismo decisorio y directivo superior a través del cual se expresa la voluntad de la organización sindical y que se constituye por la reunión de sus asociados. 2. ¿QUÉ CLASES DE ASAMBLEA GENERAL DISTINGUE LA LEY? La ley reconoce dos categorías de asamblea general: a. las ordinarias, y b. las extraordinarias 3. ¿CUÁL ES LA ASAMBLEA GENERAL ORDINARIA? Es la que se celebra en las oportunidades y con la frecuencia establecida en los estatutos sindicales, con el objeto de tratar entre los asociados materias relacionadas con la organización

Formación de lso sindicatos
4. ¿QUIÉN PUEDE CITAR A ASAMBLEA ORDINARIA? Pueden convocar a dicha asamblea el Presidente, o quien los estatutos determinen. 4. ¿CUÁL ES LA ASAMBLEA GENERAL EXTRAORDINARIA? Es la que tiene lugar cada vez que lo exijan las necesidades de la organización, con la sola finalidad de tomar acuerdos respecto de las materias específicas que se señalen en el respectivo aviso de citación. 5. ¿QUIÉN PUEDE CITAR A ASAMBLEA EXTRAORDINARIA? Estas asambleas pueden ser convocadas por el Presidente o por el 20% de los socios. 6. ¿QUÉ MATERIAS PUEDEN TRATARSE EN ASAMBLEA ORDINARIA? En asamblea ordinaria se tratan todos los temas propios del funcionamiento de la organización, rendición anual de cuentas del directorio, etc.

Formación de los sindicatos
7. ¿QUÉ ASUNTOS DEBEN TRATARSE EN ASAMBLEA EXTRAORDINARIA? En asamblea extraordinaria debe resolverse la enajenación de bienes raíces, la modificación de los estatutos, la fusión de organizaciones sindicales, la disolución de la organización y las demás materias específicas que originen su convocación. 8. ¿EXISTE ALGUNA FORMALIDAD RESPECTO DE LOS ACUERDOS DE LA ASAMBLEA? Así es, de tales acuerdos debe dejarse constancia en el libro de actas de la respectiva organización sindical. Además las actas de asamblea en que se acuerde la fusión, deben ser autorizadas ante ministro de fe. Por su parte, el acta de acuerdo de disolución debe ser registrada en la Inspección del Trabajo respectiva.

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9. ¿EN QUÉ LUGARES PUEDE CELEBRARSE UNA ASAMBLEA? Las asambleas pueden efectuarse en cualquier sede sindical entendiéndose por tal, para estos efectos, todo recinto dentro de la empresa en que habitualmente se reúnan los afiliados a la organización. 10. ¿EN QUÉ HORARIO DEBEN REALIZARSE? Deben efectuarse después de las horas de trabajo, salvo que se trate de reuniones que se programen previamente con el empleador o sus representantes. 11. ¿LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES SE RIGEN POR LAS MISMAS NORMAS QUE LOS SINDICATOS DE ESTA MATERIA? En efecto, las asambleas de federaciones y confederaciones se rigen por las normas examinadas precedentemente, en cuanto les sean aplicables. 12. ¿CÓMO SE CONSTITUYE LA ASAMBLEA DE ESTAS ÚLTIMAS ORGANIZACIONES SINDICALES? Las asambleas de las federaciones y confederaciones están constituidas por los dirigentes de las organizaciones afiliadas.

EL PATRIMONIO SINDICAL (Arts. 256 y siguientes. del Código del Trabajo) 1. ¿CÓMO SE COMPONE EL PATRIMONIO SINDICAL? El patrimonio sindical se compone por: a. Las cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga a sus asociados, con arreglo a los estatutos; b. El aporte de los adherentes a un instrumento colectivo de aquellos a quienes se les hizo extensivo éste; c. Las donaciones entre vivos o asignaciones, por causa de muerte que se les hicieren; d. El producto de sus bienes; e. El producto de la venta de sus activos; f. Las multas cobradas a los asociados de conformidad a los estatutos; g. El producto que generen las actividades comerciales, de servicios, asesorías otras de carácter lucrativas que la organización desarrolle de conformidad a sus finalidades estatutarias; y h. Las demás fuentes que prevean los estatutos. (*)

2. ¿PUEDE ADQUIRIR Y ENAJENAR BIENES UNA ORGANIZACIÓN SINDICAL?
Así es, una organización sindical puede adquirir, conservar y enajenar toda clase de bienes y a cualquier título. (*) 3. ¿A QUIÉN LE CORRESPONDE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS BIENES? La administración de todos los bienes que conforman el patrimonio le corresponde a los directores de la organización sindical. (*) 4. ¿SON RESPONSABLES DE SU ADMINISTRACIÓN LOS DIRECTORES? En efecto, los miembros del directorio deben responder solidariamente de su administración, sin perjuicio de la responsabilidad penal, en su caso. (*) 5. ¿ES OBLIGATORIA LA COTIZACIÓN A UNA ORGANIZACIÓN SINDICAL? La cotización a una organización sindical es obligatoria para sus afiliados cuando las cuotas han sido aprobadas por la asamblea. (*)

6. ¿SE PUEDE ESTABLECER CUOTAS EXTRAORDINARIAS? Efectivamente, con la condición que sean aprobadas en la asamblea por mayoría absoluta de los socios. (*) 7. ¿CUÁL ES SU FINALIDAD? Las cuotas extraordinarias deben destinarse a financiar proyectos o actividades previamente determinados por la asamblea. (*) 8. ¿CÓMO SE RECAUDAN LAS CUOTAS O APORTES SINDICALES? Los sindicatos pueden determinar libremente el medio o sistema de recaudación de los aportes de sus afiliados. 9. ¿ES POSIBLE QUE EL EMPLEADOR RECAUDE DICHO APORTES? En efecto, el empleador puede deducir de las remuneraciones de los trabajadores afiliados las cuotas ordinarias y extraordinarias en las condiciones que señale la ley.

10. ¿CUÁNDO PROCEDE ESTE DESCUENTO EN LOS SINDICATOS DE EMPRESA? a. Cuando, habiéndose cumplido los requisitos que la ley establece para fijar estas cuotas, lo requiera el presidente o tesorero del sindicato. b. Cuando el trabajador afiliado autorice por escrito el descuento a su empleador. 11. ¿PROCEDE TAMBIÉN EN LOS SINDICATOS INTEREMPRESA Y DE TRABAJADORES EVENTUALES O TRANSITORIOS? Así es, pero se requiere que el trabajador autorice por escrito al empleador para descontar las cuotas de sus remuneraciones. 12. ¿QUÉ PLAZO TIENE EL EMPLEADOR PARA ENTREGAR AL SINDICATO LAS SUMAS DEDUCIDAS? El empleador dispone del mismo plazo fijado para enterar las imposiciones o aportes previsionales.

13. ¿QUÉ OCURRE SI EL EMPLEADOR NO ENTERA LAS SUMAS RETENIDAS DENTRO DEL PLAZO SEÑALADO? En tal caso, debe entregar dichas sumas reajustadas en la variación que hubiera experimentado el I.P.C. e incrementadas además con un interés del 3% mensual. 14. ¿SI VARÍA EL MONTO DE LA CUOTA ORDINARIA O SE ACUERDAN CUOTAS EXTRAORDINARIAS, QUÉ SUCEDE? El empleador no puede alterar el monto de los descuentos sin que medie, previamente, una nueva petición del presidente o tesorero del sindicato o una autorización por escrito de los trabajadores afiliados. 15. ¿DÓNDE DEBEN CONSERVARSE LOS FONDOS SINDICALES? Los fondos sindicales deben mantenerse depositados en una cuenta corriente o de ahorro a nombre de la organización en un banco. (*)

17. ¿EN QUÉ PUEDEN SER INVERTIDOS LOS FONDOS SINDICALES? Los fondos del sindicato sólo pueden invertirse en los fines contemplados en los estatutos de la organización sindical. (*) 18. ¿DEBEN PRACTICAR BALANCES LOS SINDICATOS? Actualmente no están obligados, sin perjuicio de lo que decida la organización en sus estatutos. (*)

19. ¿CÓMO SE PRACTICA EL DESCUENTO RESPECTO DE LAS CUOTAS DE ORGANIZACIONES DE GRADO SUPERIOR? El monto de estas cuotas se encuentra incluido en la cuota ordinaria que mensualmente paga el socio del sindicato. 20. ¿QUÉ TRÁMITE DEBE HACERSE PARA QUE EL EMPLEADOR ENTREGUE DIRECTAMENTE A LA ORGANIZACIÓN SUPERIOR EL MONTO DE LA CUOTA QUE LE CORRESPONDE? El sindicato debe entregar al respectivo empleador, copia del acta de afiliación suscrita por un ministro de fe, donde consta el porcentaje que debe destinarse de la cuota ordinaria a la organización superior. (*) Las federaciones y confederaciones se rigen por las reglas precedentes, en cuanto les sean aplicables.

Estructuras y formación de sindicatos
LA FUSION DE SINDICATOS 1. ¿RESULTA LEGALMENTE POSIBLE QUE DOS SINDICATOS SE FUSIONEN? Sí, la ley contempla esta posibilidad. 2. ¿ QUE SE REQUIERE PARA ELLO? Que las asambleas de cada una de las organizaciones que se van a fusionar voten favorablemente la fusión. 3. ¿EL ACUERDO FAVORABLE DEBE CONSTAR EN UN ACTA? Así es, cada acuerdo debe constar en un acta la que debe ser autorizada ante ministro de fe. 1. ¿QUÉ EFECTO TIENE AUTORIZAR EL ACTA ANTE MINISTRO DE FE? Las actas autorizadas, sirven de título para el traspaso de los bienes.

Función de sindicatos 5. ¿LOS BIENES DE CADA UNA DE LAS ORGANIZACIONES QUE SE FUSIONAN PASAN A LA ENTIDAD QUE SE CREA? Efectivamente, los bienes pasan de pleno derecho a la nueva organización? 6. ¿CUÁNDO SE ELIGE EL NUEVO DIRECTORIO DE LAS ORGANIZACIONES QUE SE FUSIONAN? Dentro de los diez días siguientes a la última asamblea que se celebre, debe procederse ala elección del directorio de la nueva organización. 7. ¿LA ORGANIZACIÓN NUEVA SE RIGE POR UN NUEVO ESTATUTO? Conjuntamente con el acuerdo de fusión debe aprobarse el nuevo estatuto por el que se regirá la nueva organización.

Estructuras y funciones de sindicatos
LA DISOLUCION DE LOS SINDICATOS 1. ¿CUÁNDO SE PRODUCE LA DISOLUCIÓN DE UN SINDICATO? Se produce cuando se declara judicialmente que el sindicato se encuentra afectado por alguna causal de disolución contemplada en la ley. (*) 2. ¿CUÁLES SON LAS CAUSALES DE DISOLUCIÓN? Los artículos 296 y 297 del Código del Trabajo contemplan las siguientes: a. El acuerdo de la mayoría absoluta de los afiliados; b. El incumplimiento grave de las obligaciones legalmente impuestas. c. El haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución.

Estructuras y funciones de la comisión nacional de seguridad de salud en el trabajo
1. ¿QUIÉN DEBE DECLARARLA? La disolución de un sindicato debe ser declarada por un Juez de Letras del Trabajo, correspondiente al lugar en que tenga su domicilio el sindicato. (*) 2. ¿QUIÉN PUEDE SOLICITAR LA DECLARACIÓN? Puede ser solicitada por cualquier afiliado al sindicato o por la Dirección del Trabajo. (*) 3. ¿EN QUÉ CASOS PUEDE PEDIRLA UN SOCIO DEL SINDICATO? La ley confiere al asociado el derecho de requerir la disolución del sindicato por cualquiera de las causales previstas en los artículos 296 y 297 del Código del Trabajo, esto es, por acuerdo mayoritario de los socios, por incumplimiento grave de las obligaciones legalmente impuestas o haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para la constitución.

Estructura y las funciones de la comisión nacional
4. ¿CUÁNDO PUEDE SOLICITARLA LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO? Puede pedirla tratándose de las causales señaladas en el artículo 297, mediante solicitud fundada. 5. ¿PUEDE SOLICITARLA EL EMPLEADOR? El empleador no tiene facultades legales para solicitarla. 6. ¿QUÉ CARACTERÍSTICAS TIENE EL PROCEDIMIENTO DE DECLARACIÓN? En este procedimiento el juez respectivo conoce el asunto sin forma de juicio y sin ulterior recurso, con los antecedentes que proporcione el solicitante y oyendo al directorio sindical, o en su rebeldía. Asimismo, está facultado para abrir un período de prueba de diez días, transcurrido el cual, dicta sentencia. (*) 7. ¿QUÉ OCURRE UNA VEZ QUE SE DECLARA DISUELTO UN SINDICATO? a. Debe procederse a su liquidación, y b. La resolución que lo declara debe comunicarse a la Inspección del Trabajo respectiva para que proceda a eliminarlo de sus registros. (*)

Estructura de la comisión
1. ¿QUIÉN EFECTÚA LA LIQUIDACIÓN? La liquidación del sindicato es efectuada por los liquidadores que señalen los estatutos de la organización y, en su defecto por los que se designen en la resolución judicial que declaró su disolución. (*) 2. ¿QUÉ DESTINO TIENE SU PATRIMONIO? El patrimonio del sindicato se destinará a la organización sindical que señalen sus estatutos. (*) 3. ¿Y SI ÉSTOS NADA ESTABLECEN AL EFECTO? En tal caso, el Presidente de la República debe determinar la entidad sindical beneficiaria. (*) 4. ¿LA DISOLUCIÓN AFECTA LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO COLECTIVO SUSCRITO POR LA DIRECTIVA SINDICAL? No, la disolución de un sindicato no afecta los derechos y obligaciones que correspondan a sus miembros por la existencia de un contrato o convenios colectivos, o fallos arbitrales. (*) Las federaciones y confederaciones se rigen por las reglas precedentes, en cuanto les sean aplicables.

Estructura de la comisión nacional
DELEGADO DE PERSONAL 1. ¿DÓNDE SE ENCUENTRA LA REGLAMENTACIÓN RELATIVA AL DELEGADO DE PERSONAL? La reglamentación respectiva se encuentra contenida en el artículo 302 del Código del Trabajo. 2. ¿QUÉ ES EL DELEGADO DE PERSONAL? Es la persona encargada de servir de nexo o enlace entre los trabajadores que lo hubieran elegido, con el empleador y con las demás personas que se desempeñan en otros cargos de jerarquía en la empresa o establecimiento. 3. ¿PUEDE REPRESENTAR TAMBIÉN A LOS TRABAJADORES FUERA DE LA EMPRESA? Así es, está facultado legalmente para representarlos ante las autoridades del trabajo

Estructura y formación sindical
4. ¿QUÉ REQUISITOS DEBE REUNIR PARA SER ELEGIDO? El delegado de personal debe reunir los mismos requisitos que se exigen para ser director sindical. Sin embargo, atendido que actualmente no hay requisitos legales exigibles, no esta obligado a cumplir ninguno en particular. 5. ¿CUÁNTO TIEMPO DURA EN FUNCIONES? El delegado de personal dura 2 años en funciones y puede ser reelegido indefinidamente. ¿GOZA DE FUERO EN RAZÓN DE SU CARGO? En efecto, el delegado de personal goza de fuero por todo el tiempo que se extienda su mandato y hasta seis meses después de haber cesado en su cargo, salvo que éste tenga contrato a plazo fijo, por obra o servicio determinado, en cuyo caso el fuero lo amparará sólo durante la vigencia de su contrato.

6. ¿QUÉ OBLIGACIÓN TIENEN LOS TRABAJADORES QUE HAN ELEGIDO UN DELEGADO DE PERSONAL? Deben comunicar esta circunstancia por escrito al empleador y a la Inspección del Trabajo respectiva, el día hábil laboral siguiente al de la elección, acompañando una nómina con la individualización y firma de todos ellos. 7. ¿EN QUÉ EMPRESAS PUEDE SER ELEGIDO? Puede elegirse en aquellas empresas o establecimiento en que sea posible constituir uno o más sindicatos, de acuerdo al artículo 227 del Código del Trabajo. 8. ¿QUÉ TRABAJADORES PUEDEN ELEGIR UN DELEGADO DE PERSONAL? Pueden elegirlo los trabajadores que no estén afiliados a un sindicato de empresa, siempre que su número y porcentaje de representatividad lo permita, de acuerdo a la disposición citada en el número anterior.

Estructura formación sindical
9. ¿QUÉ SIGNIFICA ESTO, A MODO DE EJEMPLO? Que si es posible constituir un sindicato de empresa con un mínimo de 25 trabajadores que representen a lo menos el diez por ciento del total de trabajadores de la empresa, para elegir delegado de personal se exige el mismo número de trabajadores y el mismo porcentaje. 10. ¿PUEDE EXISTIR MÁS DE UN DELEGADO EN LA EMPRESA O ESTABLECIMIENTO? Así es, si los trabajadores forman distintos grupos que cumplan los requisitos antes señalados puede haber más de un delegado de personal en la empresa o establecimiento.

DELEGADO SINDICAL 1. ¿QUÉ ES UN DELEGADO SINDICAL? Es un trabajador que actúa en calidad de representante de aquellos dependientes de una empresa que se encuentran afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios. 2. ¿EN QUÉ CASOS PUEDE NOMBRARSE UN DELEGADO SINDICAL? La ley contempla la designación de un delegado sólo en el evento de que los trabajadores de una empresa afiliados a las organizaciones citadas en el número anterior no hubieren logrado elegir un director en el sindicato respectivo. 3. ¿QUÉ NÚMERO DE TRABAJADORES EXIGE LA LEY PARA NOMBRAR UN DELEGADO? El número de trabajadores que se exige para tal efecto no puede ser inferior a ocho.

4. ¿GOZA DE ALGUNA PROTECCIÓN ESPECIAL? Así es, el delegado sindical goza de fuero laboral desde la fecha de su nombramiento y hasta seis meses después de haber cesado en su cargo. 5. ¿TIENE DERECHO A PERMISOS SINDICALES? El delegado sindical tiene derecho a los permisos contemplados en los artículos 249 y 250, letra b) del Código del Trabajo. 6. ¿PUEDE DESIGNARSE MÁS DE UN DELEGADO SINDICAL?. Efectivamente, pueden designarse hasta tres, si los trabajadores de una empresa que estén afiliados al sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios fueren 25 o más, elegirán 3. Si de entre ellos se hubiere elegido como director sindical a dos o uno de ellos, pueden elegir, respectivamente, uno o dos delegados sindicales.

Estructura y funcionamientos de la comisión nacional nacional de seguridad y salud en el trabajo
Qué es la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo 1. Se crea la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo como órgano colegiado asesor de las Administraciones públicas en la formulación de las políticas de prevención y órgano de participación institucional en materia de seguridad y salud en el trabajo. 2. La Comisión estará integrada por un representante de cada una de las Comunidades Autónomas y por igual número de miembros de la Administración General del Estado y, paritariamente con todos los anteriores, por representantes de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.

Estructura y funciones de la comisión nacional de seguridad y salud en el trabajo
a Comisión conocerá las actuaciones que desarrollen las Administraciones públicas competentes en materia de promoción de la prevención de riesgos laborales, de asesoramiento técnico y de vigilancia y control a que se refieren los artículos 7, 8, 9 y 11 de esta Ley y podrá informar y formular propuestas en relación con dichas actuaciones, específicamente en lo referente a: o Criterios y programas generales de actuación. o Proyectos de disposiciones de carácter general. o Coordinación de las actuaciones desarrolladas por las Administraciones públicas competentes en materia laboral. o Coordinación entre las Administraciones públicas competentes en materia laboral, sanitaria y de industria. 4. La Comisión adoptará sus acuerdos por mayoría. A tal fin, los representantes de las Administraciones públicas tendrán cada uno un voto y dos los de las organizaciones empresariales y sindicales. 5. La Comisión contará con un Presidente y cuatro Vicepresidentes, uno por cada uno de los grupos que la integran. La Presidencia de la Comisión corresponderá al Secretario General de Empleo y Relaciones Laborales, recayendo la Vicepresidencia atribuida a la Administración General del Estado en el Subsecretario de Sanidad y Consumo.

Estructura de un sindicato

Estructuras y las funciones de la comisión nacionales de seguridad y salud y trabajo
la Secretaría de la Comisión, como órgano de apoyo técnico y administrativo, recaerá en la Dirección del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. 7. La Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo funcionará en Pleno, en Comisión Permanente o en Grupos de Trabajo, conforme a la normativa que establezca el Reglamento interno que elaborará la propia Comisión. En lo no previsto en la presente Ley y en el Reglamento interno a que hace referencia el párrafo anterior la Comisión se regirá por la Ley 30/1992, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.

tema 8 organismos públicos con competencias en salud y seguridad en el trabajo
Organismos estatales y autonómicos con competencias es salud laboral Funciones de la administración laboral estatal Funciones de l administración sanitaria estatal, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

Organizamos estatales y autonómicos con competencias en salud laboral
Instituciones y Organismos La Ley de Prevención de Riesgos Laborales define dos ejes de la política o LPRL art.5. de prevención a desarrollar por los poderes públicos: la coordinación administrativa y la participación de empresarios y trabajadores. Así se habla de promover la colaboración entre las administraciones tanto en un sentido "vertical" (nivel local, autonómico y estatal) como "horizontal" especialmente entre las administraciones laborales, sanitarias y educativas. Igualmente se pretende promover la participación de los agentes sociales tanto mediante la creación de órganos institucionales de participación como mediante incentivos para proyectos específicos. • LPRL art. 5 En el cuadro adjunto se resumen los diferentes organismos públicos y de participación institucional con competencias en materia de salud laboral: • Organismos Públicos : • Competencias y funciones : • Normativa : negro.gif (36 bytes)

Organismos estatales y autonómicos con competentes en salud laboral
Inspección de Trabajo: Cuerpo del Ministerio de Trabajo y SS. que tiene asignadas la vigilancia y control de la normativa de seguridad e higiene en el trabajo. • Vigilar el cumplimiento de las normas de salud laboral. • Comprobar la veracidad de las denuncias que se formulen. • Levantar actas de las infracciones que detecten y proponer las sanciones correspondientes. • Acordar en casos excepcionales la suspensión inmediata de los trabajos. • Prestar asesoramiento para evitar o reducir riesgos. • Poner en conocimiento de la autoridad competente las deficiencias o los abusos que no estén específicamente cubiertos por las disposiciones. • Informar en los expedientes de responsabilidad empresarial por falta de medidas de seguridad. • LPRL, art. 19 • Convenio OIT, nº 81 relativo a la Inspección de Trabajo en la Industria y el Comercio. • Ley 39 / 1962 ( BOE ) Ordenadora de la Inspección. • OM ( BOE ), art. 12

Organismo estatales y autonómicos con componentes de salud laboral
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo ( INSHT ): Órgano Técnico estatal dedicado al estudio de las condiciones de trabajo y la promoción de la mejora de las mismas. • Investigación y asesoramiento. • Formación en salud laboral. • Información y documentación. • Apoyo técnico a Inspección de Trabajo. • Colaboración internacional. • LPRL, art.8

Organismos estatales y autonómicos con competencias en salud laboral
• Gabinetes de Seguridad e Higiene en el Trabajo: Órganos provinciales del INSHT transferidos, en su mayoría, a las Comunidades Autónomas. • Parecidas en el ámbito de su territorio a las del INSHT. • RD 577 / 82 ( BOE ). En cada Comunidad Autónoma será necesario buscar el correspondiente RD de transferencia.

Componentes estatales y autonómicos con competencias en salud
Seguridad Social. Organismo gestor de derecho público dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social encargado de la gestión y administración de las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social. • Reconocimiento de las contingencias protegidas (incapacidad laboral transitoria, lesiones, invalideces, muerte y supervivencia). • Abono de las prestaciones correspondientes en los casos de enfermedad común, accidente no laboral e incapacidad permanente por enfermedad profesional. • LGSS • Real Decreto - Ley 36 / 1978 ( BOE de )

Organismos estatales y autonómicos con competencias de salud laboral
• Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social. Entidades colaboradoras de la Seguridad Social para las contingencias derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Las forman mancomunidades de empresarios bajo la dirección, vigilancia y tutela del Ministerio de Trabajo y SS. • Asumir los costes de las prestaciones por accidente de trabajo ( en el caso de enfermedad profesional, sólo las derivadas de incapacidad laboral o periodo de observación ). • Asistencia sanitaria en casos de accidente de trabajo y enfermedad profesional. • Contribución a la prevención y recuperación de las víctimas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. • Pueden gestionar el subsidio por Incapacidad temporal de las empresas afiliadas. • Pueden desarrollar para sus empresas asociadas las funciones correspondientes al Servicio de Prevención. • LGSS • RD / 1976 • Ley 26 / 1990 de 20 de diciembre. • LPRL, art. 32

Organismos estatales y autonómicos con competencias de salud laboral
Con carácter general, es competente en relación a los aspectos sanitarios de la salud laboral. Depende de ella las Áreas de Salud, que son las estructuras fundamentales del sistema sanitario, responsabilizadas de la gestión unitaria de los centros y establecimientos del Servicio de Salud y de las prestaciones sanitarias a desarrollar por ellos. • Evaluación y control de las actuaciones sanitarias de los S. de Prevención. • Formación del personal sanitario de los Servicios de Prevención. • Sistema de información y vigilancia de los daños de origen laboral. • Estudio e investigación. • Promover la salud integral del trabajador. • Actuar en los aspectos sanitarios de la prevención de riesgos profesionales. • Vigilar los riesgos laborales en relación al embarazo y lactancia de la mujer trabajadora. • Determinar y prevenir los riesgos del microclima laboral. • Vigilar la salud de los trabajadores para detectar precozmente el deterioro de la misma. • Elaborar con las autoridades laborales competentes mapas de riesgos laborales. • Promover la infromación, formación y participación de trabajadores y empresarios. • LPRL, art. 10. • LPRL, D.A 2ª • Ley General de Sanidad, art. 21 y de 56 a 69.

• Organismos de Participación Institucional : • Competencias y funciones : • Normativa : negro.gif (36 bytes) • Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Es un órgano tripartito integrado por los representantes de las Comunidades Autónomas, de la Administración General del Estado, de los sindicatos y de las asociaciones empresariales que asesora a la Administración en la formulación de las políticas de prevención y estructura la participación institucional al máximo nivel. • Conocer las actuaciones de las Administraciones Públicas en materia de salud y seguridad en el trabajo. • Informar y formular propuestas, especialmente sobre: - Criterios y programas generales de actuación. - Proyectos de disposiciones de carácter general. - Coordinación administrativa. • Crear y controlar una Fundación dedicada a la promoción de la salud en el trabajo, especialmente en las pequeñas empresas, a través de acciones de infromación, asistencia técnica, formación y promoción del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos. • LPRL, art. 13 y D.A 5ª

negro.gif (36 bytes) • Órganos de participación institucional de las CC.AA. Son órganos que la legislación de cada Comunidad Autónoma puede crear para llevar a cabo la participación institucional en su ámbito territorial de acuerdo con las competencias que cada una de ellas tenga en materia de seguridad y salud laboral. • Dependen de la normativa autónica de regulación. Allá donde existan gestionarán los presupuestos que la fundación asigne a su ámbito territorial. • LPRL, D.A 12ª y 5ª

negro.gif (36 bytes) • Comisión de Control y Seguimiento de las Mutuas. Es el órgano a través del cual se realiza la participación de los trabajadores y de los empresarios en el control y seguimiento de la gestión desarrollada por las Mutuas. De esta manera se pretende que las partes sociales puedan comprobar que las Mutuas llevan a cabo sus funciones en el más estricto respeto de los objetivos generales de la Seguridad Social. • Conocer los criterios de actuación de la Entidad. • Participar en la elaboración del anteproyecto de los presupuestos. • Informar el proyecto de Memoria anual, previo a su remisión a la Junta General. • Tener conocimiento previo de las propuestas de nombramiento del Director Gerente. • Tener conocimiento y ser informada de la gestión llevada a cabo por la Entidad. • Proponer cuantas medidas se estimen necesarias para el mejor cumplimiento de los fines de la Mutua, en el marco de los objetivos generales de la Seguridad Social. • En general, solicitar cuanta información genérica se precise respecto a la gestión realizada por la Entidad. • Ley 42 / 1994 de 30 de diciembre de medidas fiscales, administrativas y de orden social. • Orden Ministerio de Trabajo y Seguridad Social BOE 192 ( ) • Orden Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de 2 de agosto de 1995 BOE

Organismos estatales y autonómicas con competencias en salud laborales

.- LA ADMINISTRACION LABORAL ESTATAL: ESTRUCTURA ORGANICA Y FUNCIONES La Administración laboral es el conjunto de órganos y sus correspondientes actividades, instituidos para garantizar el desenvolvimiento del trabajo prestado en utilidad y bajo dirección ajenas de acuerdo con las directrices de4 la legislación y la política laboral de los poderes públicos LA ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA LABORAL: ORGANOS ESTATALES La competencia laboral es exclusiva del estado. Organos centrales: Ministerio de trabajo y asuntos sociales sus órganos centrales son:

ministerio de trabajo y asuntos sociales sus órganos centrales son: El ministro. La subsecretaria de trabajo y asuntos sociales. De la que dependen la Secretaria General Técnica y la Dirección General de Inspección de trabajo y Seguridad Social. La secretaria general de empleo. Con rango de Subsecretaria de la que dependen la Dirección General de Trabajo y la Dirección General de Fomento de la Economía Social. La secretaria general de asuntos sociales. Con rango de Subsecretaria de la que dependen la Dirección General de Acción Social, del Menor y de la Familia, y la Dirección General de Ordenación de las Migraciones. La secretaria de estado para asuntos sociales. De la que dependen la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social y la Intervención General de la Seguridad Social. Órganos provinciales: Son las delegaciones del gobierno, que dependen orgánica y funcionalmente del ministerio.

Entes institucionales: Son organismos y entidades dotados de descentralización funcional, e d, están vinculados al ministerio pero no dependen de el: El fondo de garantía salarial (FOGASA). La unidad administrativa del fondo social europeo. El instituto nacional de empleo y el instituto nacional de seguridad e higiene en el trabajo. Que están adscritos a la Secretaria de Empleo. El INSS, el instituto social de la marina y la tesorería general de la Seguridad Social. Que están adscritos a la Secretaria de Estado de la S.S. El instituto de la mujer, el instituto de la juventud y el instituto de migraciones y servicios sociales (IMSERSO). Que están adscritos a la Secretaria General de Asuntos Sociales. El consejo general de formación profesional. El consejo de fomento de la economía social. El consejo economico y social. La comisión consultiva nacional de convenios colectivos. La secretaria del consejo general de emigración. La secretaria general del real patronato de prevención y atención a personas con minusvalia. El consejo estatal de las personas mayores. Organos autonómicos: Desempeñan las funciones del Ministerio de trabajo dentro del ámbito de la comunidad., y son los que ejecutan la legislación laboral.

2.- LA INSPECCION DE TRABAJO. NATURALEZA Y ORIGENES (DEFINICION): La inspección de trabajo es la institución creada por el poder publico con el fin de garantizar el cumplimiento de la normativa laboral. Por normas laborales se entiende, el E.T. , la Seguridad Social, prevención de riesgos laborales. Por tanto la inspección de trabajo esta destinada a garantizar el cumplimiento de las normas de orden social, ejerciendo funciones de vigilancia y exigencia de responsabilidades así como también funciones de asesoramiento o de intervención en conflictos laborales, en vía de arbitraje, mediación o conciliación. ORGANIZACIÓN DE LA INSPECCION DE TRABAJO La inspección esta desempeñada por el cuerpo superior de inspectores de trabajo y seguridad social y por los subinspectores de empleo y seguridad social que son los antiguos controladores laborales. Ambos ingresan mediante oposición los 1º con titulo superior y los 2º con diplomatura o equivalente. La inspección de trabajo y seguridad social depende orgánicamente de una autoridad central integrada en el Ministerio de trabajo y asuntos sociales, y es por tanto un Organo Central. Existen unos órganos de colaboración de las administraciones publicas que son las comisiones territoriales de la inspección que han de fijar en las distintas CCAA los programas de actuación de la inspección.

FUNCIONES DE LA INSPECCION DE TRABAJO Funciones básicas de los inspectores: Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas sociales. Asistencia técnica a trabajadores y empresarios. Arbitraje, mediación y conciliación en conflicto de trabajo. Funciones de los subinspectores: Les corresponden funciones más restringidas y concretadas en la comprobación del cumplimiento de empleo y normas de trabajo de extranjeros. Cumplimiento de la legislación de la Seguridad Social .Tareas de asesoramiento a empresarios y trabajadores. Labores de averiguación de sujetos responsables y bienes embargables en procedimientos sociales. La actuación inspectora se ejerce en las empresas, centros y lugares de trabajo independientemente sean públicos o privados. El procedimiento tiene lugar de oficio o previa denuncia cuya acción es publica debiendo identificarse el denunciante. La actuación de la inspección de trabajo puede tener lugar a través de 3 procedimientos clásicos: A través de la visita de los inspectores de trabajo al centro de trabajo de la que debe dejarse constancia en el libro de visitas. Requerimiento al sujeto inspeccionado para que comparezca ante la inspección. La comprobación durante la tramitación de un expediente administrativo. Las medidas que adopta la inspección de trabajo tras la comprobación son

Puede formular una mera advertencia al sujeto inspeccionado cuando no exista perjuicio para los trabajadores. Requerir al sujeto inspeccionado para que cumpla en un plazo determinado deberes que viniera inobservando. Extender actas de infracción o liquidación. Requerir a las administraciones que hubieran incumplido normas de seguridad y salud laboral respecto a sus servicios públicos. Promoción de procedimientos en materia de seguridad social. Paralización inmediata de los trabajos que revistan riesgos graves e inminentes. Denuncia de los incumplimientos en materia de subvenciones de empleo, formación y promoción social. Proponer a la superioridad la formulación de demanda de oficio ante la jurisprudencia laboral. 3.- LAS INFRACCIONES Y SANCIONES ADMINISTRATIVAS. LAS ACTAS DE LA INSPECCION DE TRABAJO Su función es la sanción y exacción (cargas y multas), los tipos de actas son: Actas de advertencia. Actas de infracción. Actas de infracción con estimación de perjuicios económicos. Actas de obstrucción. Actas de liquidación.

actas de advertencia. Proceden cuando la infracción consiste en la inobservancia de requisitos subsanables de los que no se pueden derivar daños ni perjuicios directos para los trabajadores. Actas de infracción. Constituyen él tramite administrativo más característico del procedimiento de imposición de sanciones por infracciones de la legislación social y consta de tres fases: Comprobación de las infracciones: puede tener lugar en el curso de los procedimientos inspectores que ya hemos señalado y se documentan en un acta que goza de valor y de fuerza probatoria salvo prueba en contra. Instrucción: que corresponde al inspector o subinspector de trabajo y comprende las alegaciones e informes. Resolución: que se resolverá motivadamente por el órgano competente, la dependencia provincial si la sanción es hasta de pesetas, Director General cuando la sanción supera esa cantidad y no pasa de de pesetas, Ministro hasta de pesetas y el Consejo de ministros hasta de pesetas. Sujetos responsables de la infracción laboral son: Relaciones laborales estrictas: los empresarios. Relaciones de Seguridad Social: los empresarios, trabajadores solicitantes y perceptores de prestaciones y mutuas de accidentes de trabajo. Relaciones de empleo: las empresas incluidas las de trabajo temporal y usuarias, y agencias de colocación. Relaciones laborales migratorias: quienes intervengan en ellas. Relaciones laborales de extranjeros: los empresarios y trabajadores por cuenta propia

Funciones de la administracion laboral estatal
as infracciones sociales son las acciones u omisiones de los empresarios contrarias a las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia laboral, tipificadas y sancionadas de conformidad a la presente ley (art. 93 E.T) y se clasifican en: Leves: afectan básicamente a las obligaciones documentales o formales (art. 94 E.T). Graves: suponen transgresiones de mayor entidad como celebración fraudulenta de contratos temporales, omisión de solicitudes de afiliaciones y altas a la seguridad social (art. 95 E.T.). Muy graves: actos discriminatorios, incremento ilegal de las cotizaciones a la S.S., reclutamiento de emigrantes (art.96 E.T.). Actas de infracción con estimación de perjuicio económico. Son la modalidad especifica del acta de infracción, y se formulan cuando a la comprobación de la infracción de la norma laboral se suma la violación de un derecho económico de uno o varios trabajadores afectados por la contravención. Actas de infracción especiales. Son las que se origen Antes en procesos sancionadores sobre Seguridad Social y desempleo. Actas de obstrucción. Se formulan para sancionar actos dirigidos a dificultar o impedir la acción de la Inspección de Trabajo. Actas de liquidación. Su finalidad es la determinación liquida de un descubierto en el pago a la Seguridad Social por falta de afiliación o por diferencias de cotización por trabajadores dados de alta.

.- LA ADMINISTRACION LABORAL AUTONOMICA. El monopolio de la Administración general del Estado en materia laboral ha quebrado notoriamente al reconocer la Constitución a las Comunidades Autónomas la «ejecución» de la legislación laboral (art. 149.l.7.ª). Tal atribución significa que los órganos de las Comunidades investidos de competencias administrativas laborales - Consejerías o Departamentos de Trabajo con sus correspondientes Direcciones Generales y, dependiendo de ellos, Delegaciones Territoriales o Jefaturas de Servicios provinciales desempeñan en unos casos y están llamados a desempeñar en otros las respectivas funciones del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y de sus Direcciones provinciales dentro del ámbito de la Comunidad ~. El art ª Const. encomienda por su parte a las Comunidades Autónomas la ejecución de los servicios de la Seguridad Social. De acuerdo con tal previsión constitucional, los Estatutos de Autonomía atribuyen a las respectivas Comunidades «la ejecución de la legislación básica del Estado», «la gestión del régimen económico de la Seguridad Social», así como la organización y administración de los servicios de la Seguridad Social dentro del territorio autónomo, y la tutela de las Instituciones de Seguridad Social (art. 18 E. Vasco; idéntico, art. 17 E. Catalán). El art. I48.l.20ª Const. permite que las Comunidades Autónomas asuman competencias en materia de asistencia social; prácticamente todas las Comunidades han regulado prestaciones asistenciales del tipo del «ingreso mínimo de inserción». En el ámbito autonómico se han creado además unos órganos de sabor corporativista, dirigidos a la armonización de los intereses obrero-patronales y de éstos con el interés público: 105 Consejos de Relaciones laborales. formados por representaciones tripartitas (sindicatos, organizaciones patronales, Comunidad Autónoma)

Funciones de la administración sanitaria , estatal, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales No todos los profesionales sanitarios conocen con precisión qué son y cómo funcionan las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la seguridad social (MATEPSS). Esto no es extraño, ya que el sector ha sido considerablemente opaco en su funcionamiento y en su organización. Por ello considero necesario incorporar inicialmente a este documento algunos datos sobre el mundo de las mutuas, para posteriormente pasar a exponer los perfiles de los gestores sanitarios en estas instituciones.

Funciones administrativas de trabajo
las mutuas El artículo 67 de la Ley General de la Seguridad Social establece la posibilidad de que otras entidades puedan colaborar con el sistema de seguridad social (SS) en su gestión. Estas entidades son las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedad profesional y determinadas empresas, las auto aseguradoras. Así pues, las mutuas son asociaciones de empresarios que tienen como objetivo colaborar en la gestión de la SS. Son entidades sin ánimo de lucro y los empresarios asumen una responsabilidad mancomunada, de tal forma que los excedentes económicos de su posible buena gestión no se pueden repartir entre los asociados, que, en cambio, sí serian responsables de resultados económicos negativos. Simplificando el tema, las mutuas reciben una cantidad de dinero de los presupuestos de la SS (obviamente en función de las empresas asociadas y de su número de trabajadores) y con ese dinero deben gestionar una serie de prestaciones económicas y sanitarias. Si lo hacen eficientemente los excedentes económicos retornan a las arcas del estado. Por el contrario, si los resultados son negativos, los asociados deberán asumir esas pérdidas. Las mutuas tienen algo así como dos líneas de negocio: la contingencia profesional (accidente de trabajo y enfermedad profesional) y la contingencia común. El objetivo de las mutuas es, como hemos señalado, gestionar una serie de prestaciones de la SS. En la contingencia profesional las prestaciones son, por un lado, económicas (compensar la pérdida de ganancia que tiene el trabajador al estar enfermo) y por otro sanitarias. Al trabajador accidentado hay que diagnosticarle, tratarle y rehabilitarle lo máximo posible para una reincorporación laboral y social lo más completa que sea factible.

en cambio, en las contingencias comunes (CC) las mutuas asumen plenamente las prestaciones económicas de los trabajadores, pero su asistencia sanitaria es responsabilidad del servicio público de salud y sólo de forma limitada las mutuas pueden colaborar en esa asistencia. Organigrama de las mutuas: el papel del gestor sanitario Las mutuas, además de sus órganos de participación, disponen naturalmente de un organigrama de gestión. Las distintas mutuas diseñan sus organigramas de forma muy variada, pero en general y mayoritariamente se estructuran con un director gerente como responsable máximo de la mutua en el ámbito ejecutivo, y una serie de subdirecciones generales que suelen asumir estas áreas: 1. Los recursos humanos (RRHH). 2. El ámbito comercial. 3. La gestión financiera. 4. La gestión de las prestaciones económicas y sanitarias. 5. Los sistemas de información e informática.

en el ámbito territorial las mutuas disponen de responsables o directores de zona y directores provinciales o de centro de gestión, según la mutua. Como vemos, a este nivel de alta dirección los gestores sanitarios no aparecen de manera definida y concreta. Efectivamente, casi en todas las mutuas los responsables de la gestión sanitaria tienen un perfil medio, por debajo de la Subdirección General y frecuentemente con rango de director de servicio o director de departamento. Suelen estar integrados en la subdirección general de gestión que engloba las prestaciones que gestionan las mutuas, económicas y sanitarias. En algunos casos aparece la figura de director médico de la mutua, que no suele tener funciones ejecutivas ni planificadoras y que en algunas ocasiones puede tener un carácter honorífico. Por tanto, en la alta dirección y en las direcciones territoriales y provinciales no suele aparecer la figura del gestor sanitario. El perfil de los profesionales que ocupan estos puestos no sanitarios puede ser doble, con el segundo tipo en franco retroceso:

Profesionales del derecho o la economía, a veces funcionarios de la administración del Estado (Ministerio de Economía o Ministerio de Trabajo, etc.) que han pasado mediante excedencia (voluntaria o por incompatibilidades) o mediante contratos de alta dirección a los niveles ejecutivos de la mutua. También estos profesionales pueden acudir desde el mercado laboral tras formación universitaria y experiencia en el sector de los seguros, de la banca, del comercio o desde otras mutuas. - La otra "fuente" de profesionales de la dirección de la mutua es la propia mutua. Se trata de profesionales que empezaron a trabajar en una mutua siendo muy jóvenes, y con gran entusiasmo y dedicación fueron adquiriendo experiencia, escalando posiciones y asumiendo cada vez más responsabilidades y ahora, con cierta edad, algunos han llegado a la alta dirección. Estructura de gestión sanitaria En su estructura física las mutuas, para gestionar estas prestaciones económicas y sanitarias, se organizan en centros de gestión "mixtos", con zonas administrativas y zonas clínico-asistenciales. Estos centros asistenciales ambulatorios suelen ofrecen atención continuada desde primera hora de la mañana a última de la tarde, tratando de ajustarse a los horarios laborales de las empresas. Por supuesto hay centros de urgencias de 24 horas, propios o concertados. Tomando un centro estándar y de tamaño medio el dispositivo asistencial suele ser este:

Funciones administrativas estatales
1. Médico/s asistencial/es para el accidente de trabajo (AT). 2. Médico/s para las CC. 3. Traumatólogo/s. 4. Enfermeros con capacidad y titulación para manejar equipos de radiodiagnóstico. 5. Fisioterapeutas. 6. Auxiliar de enfermería. 7. Otro personal de admisión, prestaciones y otros temas no sanitarios. 8. Otros especialistas frecuentemente privados o concertados que pueden desarrollar su actividad en el propio centro o en sus clínicas privadas. Los profesionales del ámbito del AT suelen ser médicos asistenciales que atienden, en colaboración con el correspondiente personal de enfermería y auxiliar sanitario, las urgencias y accidentados laborales que acuden a los distintos centros asistenciales.

Funciones administrativas sanitarias estatales accidentes de trabajo
suelen ser médicos de Medicina general, especialistas en Medicina de familia y con frecuencia con experiencia, más o menos reglada, en Traumatología y en valoración del daño corporal. Además, suele haber especialistas en Traumatología y fisioterapeutas en los gimnasios, de los que disponen casi todos los centros. El resto de especialistas, según el tamaño de la mutua y la zona geográfica (cartera de empresas y número de trabajadores cubiertos) pueden ser de plantilla propia o más frecuentemente profesionales o clínicas concertadas. En el ámbito de las CC los profesionales suelen ser médicos de familia o de Medicina general, con experiencia o titulación en valoración del daño corporal. En muchas delegaciones y en bastantes mutuas los profesionales especializados atienden ambos tipos de contingencias, profesional y común.

Funciones administrativas sanitaria estatales

Estructura y funcionamiento de las organizaciones sindicales y patronales
Esta vistos en los sindicatos tema 8 corresponde a toda la estructura y funciones de sindicatos ver tema

estructura y funcionamientos d es sindicatos

Estructura y las funciones de la comisión de seguridad y salud en el trabajo
Qué es Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. 1. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo es el órgano científico técnico especializado de la Administración General del Estado que tiene como misión el análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como la promoción y apoyo a la mejora de las mismas. para ello establecerá la cooperación necesaria con los órganos de las Comunidades Autónomas con competencias en esta materia. El Instituto, en cumplimiento de esta misión, tendrá las siguientes funciones: a. Asesoramiento técnico en la elaboración de la normativa legal y en el desarrollo de la normalización, tanto a nivel nacional como internacional. b. Promoción y, en su caso, realización de actividades de formación, información, investigación, estudio y divulgación en materia de prevención de riesgos laborales, con la adecuada coordinación y colaboración, en su caso, con los órganos técnicos en materia preventiva de la Comunidades Autónomas en el ejercicio de sus funciones en esta materia. c. Apoyo técnico y colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el cumplimiento de su función de vigilancia y control, prevista en el artículo 9 de la presente Ley, en el ámbito de las Administraciones públicas.

Estructura y funciones de la comisión nacional de seguridad y salud de trabajo
d. Colaboración con organismos internacionales y desarrollo de programas de cooperación internacional en este ámbito, facilitando la participación de las Comunidades Autónomas. e. Cualesquiera otras que sean necesarias para el cumplimiento de sus fines y le sean encomendadas en el ámbito de sus competencias, de acuerdo con la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo regulada en el artículo 13 de esta Ley, con la colaboración, en su caso, de los órganos técnicos de las Comunidades Autónomas con competencias en la materia. 2. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en el marco de sus funciones, velará por la coordinación, apoyará el intercambio de información y las experiencias entre las distintas Administraciones públicas y especialmente fomentará y prestará apoyo a la realización de actividades de promoción de la seguridad y de la salud por las Comunidades Autónomas. Asimismo, prestará, de acuerdo con las Administraciones competentes, apoyo técnico especializado en materia de certificación, ensayo y acreditación.

Estructura en funciones de las comisión de seguridad de salud en el trabajo
3. En relación con las Instituciones de la Unión Europea, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo actuará como centro de referencia nacional, garantizando la coordinación y transmisión de la información que deberá facilitar a escala nacional, en particular respecto a la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo y su Red. 4. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo ejercerá la Secretaría General de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, prestándole la asistencia técnica y científica necesaria para el desarrollo de sus competencias. Ley de prevención de riesgos laborales LEY 31/1995, de 8 de noviembre de prevención de riesgos laborales. BOE nº 269, de 10 de noviembre.

Tema 9 organización de la prevención dentro de la empresa
Definición de los principios de organización y funciones de los servicios de prevención de riesgos laborales Diferentes tipos de servicio de prevención que se pueden instaurar Funciones de los comités de seguridad y salud en el trabajo

Definición de los principios de la organización y funciones de los servicios de prevención de riesgos 1.- DEFINICIONES Prevención Conjunto de actividades o medidas adoptadas o prevista en todas las fases de la actividad con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. Salud Estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades. Riesgo Laboral Posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Riesgo grave e inminente Aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores. Accidente de trabajo -Definición legal [Art. 115 LGSS]:Toda lesión corporal que el trabajador sufra con oca-

Principios generales de la prevención de riesgos laborales

Concepto de participativo y de priorización
Trabajo en equipo

Elaboración de un plan de prevención y un programa preventivo anual
Ejercicio en equipo

Indicadores de evaluación y sus importancia

Los costes iniciales de la no prevención
Los costes de la no prevención El objetivo principal de cualquier empresa es obtener un beneficio económico derivado del desarrollo de su actividad. Por ello, debido a la coyuntura social y económica existente en la actualidad; las organizaciones empresariales y, especialmente las PYMES, han tenido que reorganizar su gestión empresarial estableciendo prioridades; de forma que determinados aspectos han dejado de ocupar un lugar importante en dicha gestión, como ha ocurrido con la gestión de la prevención de riesgos laborales. Esta situación ha llevado a que las empresas descuiden la implantación de las actuaciones preventivas o incluso, dejen de incluir la prevención de riesgos laborales en el sistema de gestión general de la empresa. Por consiguiente, las condiciones de seguridad y salud de los trabajadores pueden verse comprometidas.

Los costes de la no prevención
En este sentido, las empresas han de conocer que dicho contexto económico está demandando cambios y que puede suponer una buena oportunidad para que las organizaciones se renueven con el fin de aumentar su competitividad y fomentar principios como: el trabajo de calidad, la mejora continua, la excelencia,… lo que permite conseguir valores adicionales que distingan a una empresa de las demás. Este momento actual, es cuando la empresa puede aprovechar para llevar un paso más allá su gestión e implicación en la seguridad y salud en el trabajo no sólo mediante la reducción de los daños que pueden sufrir los trabajadores sino procurando mejorar el rendimiento, la eficiencia y la competitividad de la empresa.

Costes derivados de la no prevención
La rentabilidad de la Prevención de Riesgos Laborales Existen estudios[1] y documentación del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) referente a los beneficios que puede suponer a las empresas invertir en prevención de riesgos laborales, siendo por lo tanto rentable para las mismas; especialmente si la empresa se centra en evitar los daños para la seguridad y la salud de los trabajadores, es decir, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales ya que, una vez que se materializan, son motivo de elevados costes, especialmente para las pequeñas empresas, donde pueden tener una importante repercusión económica.

Costes derivados de la no prevencion
A la hora de realizar la valoración económica de la gestión preventiva, cabe destacar, la importancia de tener en cuenta también los incidentes, es decir, aquellos sucesos inesperados que no han provocado lesiones, enfermedad, ni daños a los trabajadores, pero que pudo haberlos provocado. Una manera de conocer la rentabilidad de invertir en prevención es mediante la realización de un estudio económico de los gastos que genera la prevención y de los beneficios derivados de la misma.

Costes derivados de la no prevención
Debido a la dificultad que supone el cálculo de los costes no se considera necesario realizar un complicado sistema de estudio económico sino que, con un sistema de evaluación de los costes de accidentes laborales basado en estimaciones serviría para descubrir la importancia que pueden llegar a tener los costes no asegurados de los accidentes. Para acometer dicha estimación económica, es necesario que la empresa tenga en cuenta; por un lado, los gastos derivados de las actuaciones relativas a la prevención de los riesgos en el ámbito laboral de la empresa. (Ver esquema 1) Por otro lado, con el fin de poder completar los datos necesarios para llevar a cabo el estudio de la rentabilidad de la prevención, la empresa ha de cuantificar los beneficios que esta inversión en prevención de riesgos puede originar a la empresa, los cuales, se dividen en: Beneficios tangibles e intangibles.

Costes derivados de la no prevencion
En este sentido, el principal beneficio tangible para la empresa es el ahorro de los costes que supone el evitar los incidentes, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. Asimismo, nos encontramos con que la inversión en prevención de riesgos laborales genera unos beneficios llamados intangibles, que tienen un carácter subjetivo y que carecen de un valor contable. Estos beneficios engloban cuestiones como la satisfacción de los trabajadores, la competitividad o la imagen de la empresa entre los proveedores y los clientes, entre otros.

Los costes derivados de la no prevención
Los accidentes de trabajo también afectan a estos beneficios ya que influyen en la reducción de la calidad de los productos, deterioran las relaciones internas y provocan un impacto negativo sobre la imagen pública de la empresa; todos ellos, aspectos fundamentales para la supervivencia de una organización en el mercado (Ver esquema 2). Métodos para el cálculo del coste de los accidentes laborales Para una estimación de los costes de los accidentes laborales lo más cercana posible a la realidad, la empresa ha de incluir en su estudio todos los factores anteriormente citados. Por ello, y para una mejor aplicación se muestran a continuación algunos de los métodos de cálculo de costes más utilizados.

Costos derivados de la no prevención
MÉTODO HEINRICH: El coste total de los accidentes se calcula mediante la ecuación siguiente: CT=Cd + Ci=5Cd; o lo que significa lo mismo, los costes totales corresponden a cinco veces más que los costes directos: CT=5xCd Donde,- CT= Costes totales -Cd= Costes directos -Ci= Costes indirectos. MÉTODO DEL INSHT: El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo pone a disposición en su página web una aplicación para evaluar los costes de los accidentes de trabajo. MÉTODO DEL INSTITUTO VASCO DE SEGURIDAD Y SALUD LABORALES (OSALAN): Dicho Instituto también facilita, en su página web, un procedimiento de evaluación del coste de los accidentes de trabajo, el cual, se sirve de una hoja de cálculo con diferentes apartados a rellenar.

Costes derivados de la prevencion

Tema 11 conceptos y toxicología
Conceptos de higiene en el trabajo Principios básicos de toxicología de los contaminantes laborales Vías de entrada, mecanismos de absorción y metabolismo de los tóxicos Diferencias entre efectos sinérgicos y antagónicos Diferentes tipos de efectos de los toxicos

Concepto de higiene en el trabajo
La seguridad e higiene industrial, es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensionales, que provienen del trabajo y que pueden causar enfermedades o deteriorar la salud En el concepto moderno significa más que una simple situación de seguridad física, una situación de bienestar personal, un ambiente de trabajo idóneo, una economía de costos importantes y una imagen de modernización y filosofía de vida humana en el marco de la actividad laboral contemporánea.

La sociedad industrial hasta hace poco dio preferencia a la máquina, el tiempo y el movimiento buscando la maximización de beneficios, sin tomar en cuenta al hombre, como toda política, cambia su estrategia, y de aquella estática e indiferente pasa a una más dinámica y progresista. Así, el objetivo común es el bienestar del hombre mediante un esfuerzo racionalizado y humanizado, de flexibilidad y seguridad. El trabajo Taylorizado se preocupó del rendimiento humano, tratando al individuo como una máquina y explotando al máximo sus energías, sin considerarlo como ser humano y pensante. La organización científica del trabajo mide el rendimiento del trabajador, cronometra sus tiempos y concede primas al que más rinde. Con este criterio consigue un aumento aparente de la producción y que el hombre se sienta menos realizado. El ritmo del trabajo está determinado por la maquina de la que el individuo es su esclavo. La rotación de puestos aumenta en forma indirecta la predisposición a los accidentes y sus causas, lo que crea falla de seguridad en el trabajo.

La mayoría de las veces el modelo organizativo de la empresa no corresponde a sus objetivos y va en contra de los intereses del hombre que prefiere seguridad y no riesgo. El individuo espera de su trabajo, entre otras cosas, laborar en condiciones materiales adecuadas, las condiciones de seguridad e higiene con los principales aspectos de esta aspiración. Por otra parte, la evolución del trabajo permite abandonar el sistema tayloriano, lo cual presenta múltiples aspectos favorables al trabajador, con disminución de la fatiga y ausentismo, entre otras causas de accidentes. Si se considera a la empresa como un sistema socio-técnico, se obtiene una mayor eficacia de la misma, sin embargo, hasta hoy solo se dio importancia al carácter técnico y científico de las causas de los accidentes, sus repercusiones individuales y sociales, la valorización del hombre como elemento de la producción. La corriente actual de la organización en grupo de trabajo permite al trabajador un mayor poder de comunicación, participación, gestión, lo cual incide psicológicamente en la disminución de una serie de accidentes al crear mayores reflejos condicionados de seguridad y ayuda.

Concepto de higiene ene l trabajo
Seguridad: Se entiende como las condiciones, acciones o practicas que conducen a la calidad de seguro, aplicación de dispositivos para evitar accidentes. En la empresa implica la protección de instalaciones físicas, de herramientas, materias y equipo. Higiene: Son las condiciones o practicas que conducen a un buen estado de salud, prevención de enfermedades. Chiavanneto, define, higiene y seguridad, como, el conjunto de normas y procedimientos que protegen la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del puesto y ambiente físico donde son ejecutados. Importancia: Constituye una actividad para asegurar la disponibilidad de las habilidades y actitudes de la fuerza de trabajo, los programas de seguridad e higiene constituyen una de esas actividades importantes para el mantenimiento de las condiciones físicas y psicológicas del personal. La salud constituye un derecho de toda persona. En las organizaciones es importante la salud integral de sus miembros, protección de su estado físico, mental para lograr una mayor productividad y rendimiento en el desarrollo integral tanto del individuo como de la organización.

Concepto de higiene en el trabjo
seguridad industrial: es la técnica que estudia y norma la prevención de actos y condiciones inseguras causantes de los accidentes de trabajo. Accidente de trabajo: es toda lesión orgánica o perturbación funcional inmediata o posterior o la muerte producida repentinamente en ejercicio o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se presenten. Higiene industrial: es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensionales que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades o deteriorar la salud.

Concepto de higiene laboral

Principales básicos de la toxicología
La toxicología es una ciencia que identifica, estudia y describe, la dosis, la naturaleza, la incidencia, la severidad, la reversibilidad y, generalmente, los mecanismos de los efectos tóxicos que producen los xenobióticos que dañan el organismo. La toxicología también estudia los efectos nocivos de los agentes químicos, biológicos y de los agentes físicos en los sistemas biológicos y que establece, además, la magnitud del daño en función de la exposición de los organismos vivos a previos agentes, buscando a su vez identificar, prevenir y tratar las enfermedades derivadas de dichos efectos.1 Actualmente la toxicología también estudia, el mecanismo de los componentes endógenos, como los radicales libres de oxígeno y otros intermediarios reactivos, generados por xenobióticos y endobióticos. En el último siglo la toxicología se ha expandido, asimilando conocimientos de varias ramas como la biología, la química, la física y las matemáticas.

Concepto de toxicología en el ámbito laboral
toxicología ocupacional La toxicología ocupacional trata de las sustancias químicas presentes en el sitio de trabajo. Entre las tareas más importantes de dicha especialidad están identificar los posibles agentes dañinos, detectar las enfermedades agudas y crónicas que causan; definir las circunstancias en las que se pueden usar de forma inocua, y evitar la absorción de cantidades nocivas de esas sustancias. También define y se ocupa de programas para vigilar a los trabajadores expuestos, y al entorno que laboran. Se han elaborado límites de regulación y lineamientos para definir las concentraciones ambientales seguras de aire respecto a muchas sustancias presentes en el sitio de trabajo.1 También establece límites de exposición a corto y largo plazo de los trabajadores conforme sus estudios, estos tienen validez legal en algunos países.3

Concepto de toxicología del ámbito laboral
Vías de exposición Las vías de entrada de sustancias químicas en el organismo difieren en situaciones de exposición diversas. En el entorno industrial, la vía principal es la inhalación. La vía transdérmica es importante pero tiene menor trascendencia que la ingestión de sustancias.1 Las vías de ingreso al organismo de estas sustancias xenobióticas son: Respiratoria: Es la más común y la mayor, los contaminantes llegan rápidamente al organismo a través de los pulmones y luego al resto del cuerpo por medio del torrente sanguíneo. Debemos tener presente que no solo una sustancia en estado gaseoso puede ser inhalada, también pueden ser líquidos (aerosoles) y sólidos (polvo en suspensión), para evitar el ingreso de este agente al organismo se deben utilizar protectores respiratorios con un filtro adecuado al agente contaminante. Digestiva: Podemos ser afectados no solo por ingerir directamente el producto sino por otros elementos contaminados los cuales llevamos a la boca y nariz. Cutánea: Se produce en el momento que ingresan los contaminantes por los poros y estos a su vez llegan al torrente sanguíneo. Los efectos no necesariamente se presentarán de forma inmediata (Estado de Latencia), se debe tener especial cuidado cuando se produce una lesión con algún elemento contaminado ya que de esta forma el agente tiene acceso directo a nuestro organismo, la piel deja de ser nuestra capa protectora que además hace daño a nuestro organismo.

Riesgo de toxicología Peligro y riesgo
El peligro es la capacidad de un agente químico para ocasionar daño en una situación o circunstancia en particular; aspectos fundamentales son las características y condiciones del uso y la exposición. Para valorar el peligro se necesitan conocimientos de la toxicidad inherente de la sustancia y las cantidades a la que puede estar expuesta esa persona.1 El riesgo se define como la frecuencia esperada de que aparezca un efecto nocivo indeseable, por la exposición a un agente químico o físico. Para estimar dicha variable habrá que recurrir a datos de dosis/respuesta y dosis efectiva.

Vías de entrada , mecanismo de absorción y metabólicos de los tóxicos
LASIFICACIÓN DE LOS TÓXICOS Los tóxicos pueden clasificarse por su origen, estado físico, órgano blanco, composición química y mecanismo de acción. Por Su Origen: Tóxicos de origen mineral. Tóxico de origen botánico. Tóxico de origen animal. Tóxico de origen sintético. Por Su Estado Físico: Tóxicos Líquidos. Tóxicos Sólidos. Tóxicos Pulvelurentos. Tóxicos Gaseosos.

Vías de entrada mecanismo de absorción y metabolismo de los tóxicos
Por El Órgano Blanco: Hepatotóxicos. Nefrotóxicos. Hematotóxicos Etc.. Por Su Composición Química Amenas Aromáticas. Hidrocarburos Halogenados Por Su Mecanismo De Acción: Inhibidores del Sulhídricos. Inhibidores de la Colinesterasa. Productores de metaemaglobinemia. Etc... En palabras de Loomis "No existe una sola clasificación que sea aplicable para todo el espectro de agentes tóxicos". En el contexto de un libro de medicina legal y de Derecho como en el presente, no limitaremos a los principales tóxicos cáusticos, volátiles, metálicos, de abuso y plaguicidas.

Vías de entrada y mecanismos de absorción y metabolismo de los tóxicos
Los psicoactivos se clasifican de diversas maneras, entre ellas la podemos clasificar por su grado de pureza, por las dosis, por su accesibilidad, por sus efectos. No existe mayor diferencia en una prelación lógica entre drogas, fármacos y medicinas, si lo vemos desde un punto de vista etimológico el termino pharmacon se utilizaba para asociar medicamentos y venenos, aún cuando en la actualidad este concepto es desasociado nos podemos percatar de que el principio es el mismo, se entiende que las medicinas alivian el sufrimiento y que las drogas son malas, podríamos considerar en dado caso que el agua puede actuar como un veneno cuando se introducen al cuerpo de 3 a 4 litros en los menores o 20 litros en una persona adulta, la retención del cloro ocasionaría la muerte y la deshidratación celular. Recordemos que el oxido nitroso y muchas otras drogas nos han dado los anestésicos y medicinas que hoy tenemos.

Vías de entrada mecanismos de absorción y metabólicos de los tóxicos
Podemos concluir de una manera polémica que no hay diferencia entre fármaco, medicina y droga, y que la única cosa que puede dividir esto es las circunstancias del uso. Podemos diferenciar el uso de los psicoactivos más comunes, y son: Drogas anestesistas. Drogas de diseño. Drogas psiquiátricas. Cocaína. Opiáceos Inhalantes. Plantas. Alcaloides.

Vías de entrada mecanismo de absorción metabólicos de los tóxicos
los fármacos con mayor capacidad adictiva de esta categoría son los barbitúricos, utilizados desde principios de siglo en el tratamiento de la ansiedad y como inductores del sueño. En medicina también se emplean en el tratamiento de la epilepsia. Algunos adictos consumen grandes cantidades diarias de barbitúricos sin presentar signos de intoxicación. Otros consumidores buscan un efecto similar a la borrachera alcohólica y otros potenciar los efectos de la heroína. Gran parte de los consumidores de barbitúricos, sobre todo los del primer grupo, obtienen el fármaco de recetas médicas. Los barbitúricos, además de tener efectos semejantes al alcohol, también producen, como éste, una intensa dependencia física. Su supresión abrupta produce síntomas similares a la supresión del alcohol: temblores, insomnio, ansiedad y en ocasiones, convulsiones y delirio después de su retirada. Puede sobrevenir la muerte si se suspende bruscamente su administración. Las dosis tóxicas son sólo levemente superiores a las que producen intoxicación y, por tanto, no es infrecuente que se alcancen de manera accidental. La combinación de los barbitúricos con el alcohol es muy peligrosa.

Otros fármacos hipnótico-sedantes son las benzodiacepinas, cuya denominación comercial más habitual es el Valium. Estos se incluyen en el grupo de los tranquilizantes menores que se utilizan en el tratamiento de la ansiedad, el insomnio o la epilepsia. Como grupo, son más seguros que los barbitúricos ya que no tienen tanta tendencia a producir depresión respiratoria y están sustituyendo a éstos últimos. Por contrapartida, la adicción a los tranquilizantes se está convirtiendo en un problema cada vez más frecuente. La adicción al fármaco Halción, del grupo de las benzodiacepinas, ha obligado a autoridades de varios países a retirarlo del mercado. En la antigüedad la tentativa de suprimir el dolor y el movimiento corporal llegaba a la administración de dosis narcóticas, y no sino hasta 1844 cuando Horacio Welss usó el cloroformo como anestésico empleando poco después el éter implementando los anestésicos que inhiben o interfieren con la percepción sensorial. En 1915 con la introducción de la procaína se utiliza para anestesiar las membranas mucosas, en 1930 se lanzan ciertos barbitúricos como el triopental, posteriormente para relajar los músculos abdominales, y en 1965 la ketamina por Park & Davis. Estas drogas las podemos conocer como anestésicos generales y bloquean todo tipo de sensaciones, presentan efectos subjetivos que han resultado atractivos para muchas personas.

ETIOLOGÍA DE LAS INTOXICACIONES
Desde el punto de vista médico legal las intoxicaciones pueden ser accidentales, suicidas y homicidas. Las intoxicaciones accidentales suelen ser las más frecuentes, especialmente en niños. Algunos autores las desglosan en medicamentosas y atrigénicas, causadas por ele mismo médico laboral u ocupacional adquirida en el trabajo, ejemplo: el saturnismo de los trabajadores de fabricas de baterías, alimentaria por comida contaminada, hídrica por aguas contaminadas como el Hidracenicismo endémico en zonas donde la tierra contiene una elevada concentración de arsénico que e difundo por el agua.

a forma suicida suele seguir modas según la época
a forma suicida suele seguir modas según la época. Hace medio siglo se empleo el cianuro, el monóxido de carbono o la estricnina, posteriormente las han reemplazado los barbitúricos, los tranquilizantes y en la actualidad los plaguicidas ( como la pastilla de curar frijoles). La forma homicida es cada vez más frecuente, en épocas anteriores al siglo XIX en que Orfila aplicó los métodos de investigación del arsénico en el organismo, el trióxido de arsénico era el recurso favorito de los envenenen dores, que por el carácter insípido e inodoro de este polvo blanco, podría ser administrado a la víctima son que lo percibiera. En los últimos tiempos han surgido unas formas naturales debido a causas genéticas, tal es el caso de la Achata asía (descubierta por Takhara 1n 1946 y que consisten el incapacidad hereditaria de algunas personas pare degradar el agua oxigenada, que transforma a la hemoglobina en un producto oscilado, borracho, negro). En la actualidad se está configurando una rama de la toxicología, llamada toxicología y genética, la cual estudia los efectos de sustancias químicas y de las da citaciones sobre el ADN y mecanismos de herencia en células y organismos, esto es sobre la muta génesis.

Con el nombre de entomotoxicología, Goff y Lord (1994) han descrito el empleo de insectos y artrópodos hallados en torno a un cadáver en descomposición avanzada, como muestras alternas para análisis toxicológicos. TOXICOCINÉTICA Toxicocinética es la ciencia que estudia los cambios que ocurren a través del tiempo en la absorción, distribución, metabolismo y expresión de un tóxico cuando este ingresa a un organismo. Los mecanismos fisiológicos que rigen la cinética de los tóxicos y de los fármacos son similares y puede afirmarse que excepto para los metabolismos de procedencia natural (endógenos), deben contemplarse desde el punto de vista cinético-bioquímico; la farmacocinética y la troxicocinética están unidas en el marco cinético de las sustancias extrañas, exógenas (cenobíticas), que invaden al organismo. Son dos caras de una misma moneda, siendo difícil a veces establecer una demarcación clara entre ambas, ya que cualquier fármaco puede comportarse como un agente tóxico. Sin embargo, en la cinética de los fármacos se busca una misión benéficas al obtener de alguna manera el bienestar; en el caso de los tóxicos por el contrario el resultado es el deterioro de la salud o de algunas funciones específicas y en muchos casos la muerte.

En el estudio cinético se supone el organismo como un sistema de compartimentos, separado por membranas biológicas interconectadas entre si a través de la sangre circulante, por medio del cual el tóxico puede llegar al lugar selectivo donde se va a ejercer su acción, de tal manera que los cambios templares ene la concentración sanguínea o plasmática permiten inferir las variaciones correspondientes en los tejidos y en los medios de excreción. El transporte del tóxico en los organismos se realiza por intermedio de un conjunto de procesos fisicoquímicos, que son comunes a la absorción, distribución y excreción, su transferencia de un lugar a otro dependerá de un constante (K), cuya magnitud determinará la velocidad de la transferencia, así como la dirección en la que se realiza.

Al igual que en la farmacocinética, uno de los objetivos en la aplicación del conocimiento toxicocinético es el relacionar los datos cinéticos con los efectos producidos por el tóxico que sea útil para el diagnóstico y pronóstico de una intoxicación que permita comparar, extrapolar, predecir su comportamiento en otro organismo. Por lo tanto el modificar en alguna manera los eventos de la Toxicocinética reside la base de todo tratamiento en toxicología.

ETAPAS DE LA ACCIÓN TÓXICA La interacción de un toxico con el organismo comienza con la fase de exposición. Decimos que el individuo esta expuesto cuando el toxico se encuentra en la vecindad inmediata de las vías de ingreso al medio interno del organismo. Estas vías son: las respiratorias (inhalación), la tegumentaria (piel y mucosas) y la vía gastrointestinal; pero solamente habrá un efecto biológico y toxico cuando haya absorción de la sustancia, exceptuando el caso de exposición a sustancias radiactivas; la cinética de un toxico que ingresa al organismo se inicia con los procesos que regulan su absorción y terminan con aquéllos que permiten extraerlo inalterado o en forma de metabolismo, ya sean inactivos (no tóxicos) o activos (que muchas veces pueden resultar más tóxicos que el compuesto original).

Si se toma en cuenta que la toxicocinética es el curso que toda sustancia toxicológicamente activa recorre en el organismo, se entenderá que esta debe constar de etapas. Las principales etapas que comprende son las siguientes: Absorción. Distribución. Biotransformación. Eliminación o Excreción. Algunos autores agregan la interacción con otros fármacos, la excreción por leche materna y los efectos sobre el embarazo. Entre los factores que influyen en los efectos de un tóxico está la concentración de sustancia activa en el receptor. Este, con frecuencia tiene una localización anatómica distinta del compartimiento central, donde se toma la muestra para análisis. De este modo se explica que no exista siempre una correlación entre el efecto y la concentración sanguínea del tóxico, no obstante, el modelo de dos compartimientos permite predecir los cambios en la concentración en sangre o plasma de la mayoría de los tóxicos con eliminación predominante por vía renal. El compartimiento central está representado por la sangre y los órganos de elevada perfusión (corazón, cerebro, riñón). A su vez, el

Vidas de entrada mecanismos de absorción y metabolismo de los tóxicos
compartimiento periférico está constituido por tejidos de almacenamiento y órganos pobremente pre fundidos. Par fines del cálculo, los tóxicos y fármacos son eliminados y absorbidos solamente en el compartimiento central. En la práctica, los niveles en sangre de un tóxico, Selene considerarse así; Concentración Terapéutica: Nivel en la sangre, después de administrar la dosis efectiva en los humanos. Concentración Tóxica: Nivel asociado con manifestaciones nocivas en humanos. Concentración Letal: Nivel en que un tóxico causa la muerte de una persona. Absorción La absorción es el ingreso de una sustancia a la circulación atravesando las membranas biológicas. Para ello el producto ha de pasar las diferentes barreras (cutáneas, gastrointestinales, alveolares y vasculares) por diferentes vías. Toda absorción biológica de una sustancia requiere de un paso a través de una membrana.

Vías de entrada mecanismos de absorción y metabolismo de los tóxicos
Desde el punto de vista clínico, las vías de absorción de los tóxicos, o sea de su ingreso en el organismo, son las siguientes: Vía Digestiva: Constituye la más importante vía de acceso de tóxicos. Par llegar a la ven porta y al sistema linfático, el tóxico debe atravesar la membrana epitelial y la membrana basal de los capilares. Este pasaje puede llevarse a cabo por: Absorción Pasiva: Cuando la molécula está ionizada, su absorción depende del PH y cuando no, depende de la liposolubilidad. Absorción Convectiva: Depende de la diferencia de la depresión hidrostática en la concentración en el intestino y la concentración en plasma. Transporte Activo Y Facilitado: La molécula se une a un transportador que suele ser proteico, para ser liberado una vez que atraviese la membrana. Absorción Por Par Iónico: Consiste en la unión de cationes y uniones orgánicos. Este par es liposoluble.

Vías de entrada mecanismos de absorción y metabolismos de los tóxicos
Pinocitosis: Consiste en la formación de una membrana celular por la vesícula. La vesícula engloba la molécula para liberarla una vez que la transporta al lado opuesto de la célula. Vía Respiratoria: Constituye la vía de acceso de venenos gaseosos (vapores de ácido cianhídrico, monóxido de carbono, etc...) sólidos finamente divididos y líquidos atomizados. Los tóxicos llegan a la circulación sanguínea por simple difusión en el alvéolo pulmonar. Vía Cutánea: A través de la piel sana pueden penetrar sustancias cáusticas, tinturas y solventes de la grasa de la piel. Un ejemplo son los insecticidas órganofosforados. Vía Parenteral: Con sus variedades; subcutánea, intramuscular y endovenosa. Es el caso de las flechas envenenadas, picaduras y mordeduras de animales ponzoñosos. Modernamente la más común es la administración de tóxicos de fármaco dependencia, como la heroína y la cocaína. Vía Mucosa: Comprende la conjuntiva de los párpados (Atropina), la mucosa nasal (inhalación de cocaína), sublingual (cianuros) y rectal (ácidos sulfhídricos). Distribución y Acumulación

Vías de entrada mecanismos de la absorción y metabolismo de los tóxicos
el tóxico absorbido pasa al compartimiento central (sangre) y al compartimiento periférico (tejidos de depósito). Este proceso de redistribución constituye un mecanismo de defensa porque permite al organismo degradar lentamente un tóxico. Los factores que intervienen en la distribución y fijación del tóxico son; el coeficiente de liposolubilidad o de hidrosolubilidad, la unión a proteínas, la reacción química y el grado de ionización. Después de la absorción viene la distribución, proceso también influenciado por varios factores como las propiedades fisicoquímicas del toxico, el coeficiente de lipohidrosolubilidad, el grado de iotización, la unión a las moléculas o proteínas las reacciones químicas y también por el flujo de sangre a los diversos órganos.

Vías de entrada metabólicas de la absorción y metabolismo de los tóxicos
independientemente de la vía de entrada, el sistema circulatorio desempeña un papel importante puesto que desde el pueden las sustancias iniciar procesos tóxicos y de distribución a diferentes órganos y sistemas, para luego ser enviados al exterior o a sitios de depósitos en los cuales pueden ser puestos nuevamente en circulación mediante determinadas circunstancias. Como el gasto cardiaco es aproximadamente de 5 a 6 litros/minutos, resulta que en un minuto la sangre ha recorrido el sistema completo, al menos una vez. Y os tóxicos no suelen estar en la sangre disueltos en el plasma, sino que se unen a las proteínas plasmáticas en forma reversible o irreversible, dependiendo de la intensidad de fijación del tipo de enlace fisicoquímico, el cual en orden decreciente de intensidad, puede ser covalente: se comparten electrones entre dos átomos, iónico: se forma entre iones de carga opuesta, puente de hidrogeno: se enlaza al oxigeno o al nitrógeno, fuerzas de Van Der Waals: cuando dos átomos se aproximan mucho son más débiles.

Vías metabolismo de las vías metabólicas toxicas
Las características físicas del tóxico y el sitio específico de unión dan a esta fijación el carácter de una reacción y enlace químico, así podríamos establecer los siguientes grupos: Ácidos y bases. Reacción covalentes. Alkilantes. Radicales libres. Metabolismo o Biotransformación De Los Tóxicos La biotransformación tiene por objeto eliminar al tóxico o convertirlos en sustancias menos dañinas para el organismo. Comprende dos fases:

Diferencias entre los efectos sinérgico y antagónicos
Efecto sinérgico Para otros usos de este término, véase sinergia. En farmacología, el término efecto sinérgico se emplea para una forma de interacción medicamentosa que da como resultado efectos combinados o aditivos con la administración de dos o más fármacos, que resultan ser mayores que aquellos que podrían haberse alcanzado si alguno de los medicamentos se hubiera administrado solo.1 Por ejemplo, tanto la vitamina E como la vitamina C tienen por sí solas efectos antioxidantes. Se ha demostrado que la administración simultánea de las vitaminas E y C tiene efecto sinérgico, es decir, disminuyen en mayor proporción la susceptibilidad a la oxidación de las lipoproteínas de baja densidad en sujetos fumadores y no fumadores, que cuando estas vitaminas son administradas de manera individual.2

Diferencia entre sinergia y antagonismo
Tipos Una sinergia de suma es cuando el efecto final es aproximadamente igual a la suma de los efectos de ambos fármacos. Cuando el efecto final es mucho mayor del esperado por esta suma se trata de una sinergia de potenciación.3 Antibioticoterapia Artículo principal: Antibiótico. El efecto sinérgico también denota una relación entre dos agentes antibióticos que, cuando se utilizan al mismo tiempo, producen un efecto antimicrobiano que es mayor que la suma de los efectos de los agentes individuales. Las relaciones entre los antibióticos utilizados en combinación contra diferentes agentes patógenos han sido estudiadas in vitro utilizando metodologías fundamentadas en la concentración inhibitoria mínima.4

Sinérgico de temperatura

Diferencia entre sinergia y antagonismo
Cuando la interacción da lugar al aumento de efecto de uno o de los dos fármacos se habla de efecto sinérgico. Una sinergia de suma es cuando el efecto final es aproximadamente igual a la suma de los efectos de ambos fármacos. Cuando el efecto final es mucho mayor del esperado por esta suma se trata de una sinergia de potenciación. Este concepto es el reconocido por la mayoría de los autores,2 aunque otros reservan el término de sinergia sólo para cuando existe potenciación. Así, se aplica el término de efecto aditivo a la sinergia de suma, mientras que el término de efecto sinérgico se aplica a la sinergia de potenciación.3 El concepto contrario a la sinergia es el antagonismo. Dos fármacos son antagonistas cuando la interacción da lugar a una disminución de los efectos de uno o ambos fármacos. Tanto sinergia como antagonismo pueden presentarse en diferentes momentos de la interrelación de un fármaco con el organismo, pudiendo recibir entonces otros nombres. Por ejemplo, cuando la sinergia se produce a nivel del receptor celular se habla de agonismo, y las sustancias implicadas serían agonistas. Por contra, en el caso del antagonismo, las sustancias implicadas se conocen como antagonistas. Las diferentes respuestas del receptor a la acción del fármaco es fruto de sucesivas clasificaciones, con lo que se usan términos como agonista parcial, antagonista competitivo y similares, conceptos estos que tienen aplicación fundamental en la farmacodinámica de estas interacciones. La multiplicidad de clasificaciones existentes a este nivel unido al desconocimiento frecuente de los verdaderos mecanismos de acción de muchos fármacos, hacen que sea casi imposible una clasificación clara de estos conceptos e incluso que muchos autores puedan confundirlos.2

Diferentes tipos de efectos toxicos
Hay programa entero Toxicología upi en memoria

VIAS TOXICAS AL CUERPO HUMANO

Tema 12 evaluaciones ambientales y biológicas , criterio de referencia
T.L.V.concepto , tipos Concepto de BEI Ventajas y limitaciones de los criterios de referencia de los agentes físicos y agentes cancerígeno

T.L.V concepto y tipos Criterios Ambientales: Los más prestigiosos son los TLV (Threshold Limit Value), es decir, el Valor Límite Umbral, que expresa concentraciones ambientales de un contaminante, por debajo del cual la mayoría de los trabajadores pueden estar expuestos sin sufrir efectos adversos. Estos valores existen para, aproximadamente, entre 700 y 800 contaminantes laborales, tanto químicos como físicos. Aún cuando suponen unos valores límite, se asume que existe una minoría de trabajadores que pueden verse afectados al exponerse a los contaminantes por debajo de ese valor límite. Existe una publicación de la Generalitat Valenciana donde aparecen los contaminantes con sus TLVs. Esta relación es elaborada anualmente por la American Conference of Governmental Industrial Hygienists (ACGIH).

T.L.V CONCEPTOS Y TIPO TLV-TWA se define como "Valor límite umbral" - Media ponderada en el tiempo. Es la concentración de contaminantes ambientales límite, como media ponderada temporal, durante una jornada laboral de 8 horas (40 horas a la semana) a la cual pueden estar expuestos de manera repetida los trabajadores sin sufrir efectos adversos. Valor límite umbral, límite superior. Es la concentración que jamás se debe superar durante la

T.L.V CONCEPTOS Y TIPOS Cada contaminante puede tener asignados tres tipos de TLVs: TLV – TWA (Time Weighted Average): Sería la media ponderada en el tiempo. Se define como la “concentración media de contaminante para una jornada de 8 horas diarias o 40 semanales, a la que la mayoría de los trabajadores pueden estar expuestos sin sufrir efectos adversos”. Se trata de una media, ya que si midiéramos el nivel de un contaminante durante el tiempo de trabajo, dicho nivel presentaría mucha variación, por lo que se calcula la media de las exposiciones producidas en el tiempo. TLV – C (Ceiling): Es una “concentración del contaminante que no debe superarse en ningún momento de la jornada laboral”. Sería el valor techo, que no debe superarse nunca durante toda la jornada. TLV – STEL (Short Term Exposure Level): Es el nivel de exposición a corto plazo, que se define como “Límites de exposición que no deben durar más de 15 minutos, que no deben repetirse más de cuatro veces por día y que deben estar espaciados en el tiempo al menos 1 hora”.

T.L.V CONCEPTOS Y TIPOS stos TLVs son relativos y presentan problemas de interpretación. “Esta revisión demuestra que, como media, la incidencia de efectos adversos con exposiciones laborales al mismo nivel o por debajo del TLV varía entre el 0% y el 100%; como media, uno de cada 6-7 trabajadores expuestos a estos niveles manifiestan efectos adversos, lo que claramente contradice la definición de los TLVs” “Nuestra conclusión es que los TLVs para substancias químicas son un compromiso entre consideraciones basadas en la salud de los trabajadores y consideraciones de naturaleza estrictamente práctica para la industria, estando el equilibrio fuertemente a favor de éstas últimas. En otras palabras, la mayoría de los TLVs representan valores que se han establecido como guía, pero no son límites de seguridad”.

T.L.V CONCEPTOS Y TIPOS Como ya hemos dicho los criterios ambientales más prestigiosos son los TLVs, pero recientemente ha habido una propuesta de criterios que son los VLA (Valor Límite Ambiental), que se definirían como “los valores de referencia para concentraciones de los agentes químicos en el aire, para los que se cree, en base a conocimientos actuales, que la mayoría de los trabajadores pueden estar expuestos sin sufrir efectos adversos”. Los VLA están elaborados por el INSHT, que depende del Ministerio de Trabajo, y que ha distinguido dos tipos de VLA: VLA-ED (Exposición Diaria): sería el equivalente al TLV-TWA. VLA-EC (Exposición de corta duración): sería el equivalente al TLV-C.

T.L.V CONCEPTOS Y TIPOS Tanto los TLVs como los VLAs se refieren a niveles de contaminante en el ambiente, pero existen otros tipos de criterios de valoración. Criterios Biológicos: Se refieren a valores límite del contaminante, de un metabolito del contaminante, o de otros parámetros relacionados con el contaminante, medidos en el propio trabajador. Puede medirse la presencia del contaminante en sangre, pueden medirse los metabolitos o pueden medirse otros parámetros como podrían ser enzimas. Los valores de referencia que propone y elabora la ACGIH son los BEI (Indicadores Biológicos de Exposición). Estos valores de referencia permiten comparar el nivel máximo recomendable con el nivel de contaminante que encontramos en el trabajado

T.L.V. TIPOS DE VAPOR DE AGUA

CONCEPTO B.E.I ¿Qué son los B.E.I.?
Medidas de muestras biológicas para el control de la exposición a compuestos tóxicos. Definen los valores de referencia que permiten comparar el nivel máximo recomendable con el nivel de contaminante que encontramos en el trabajador.

Ventas y limitación los criterios de referencia ambientales y biológicas
El control biológico es el uso de enemigos naturales de la plaga para controlar su población y extensión. La plaga puede ser un insecto, mala hierba, u otro organismo que perjudica a otros organismos, benéficos. El kudzu, por ejemplo, es una planta invasora en los Estados Unidos, que rápidamente cubre grandes áreas y ahoga las plantas nativas, las cabras que se alimentan del kudzu se han utilizado como agente de control biológico para detener su propagación y aclarar los terrenos donde la maleza ha superado. El control biológico es un método para prevenir las plagas que causan daño económico o ambiental.

Ventajas y limitaciones de los criterios de referencias ambientales y biológicas
En la mayoría de los casos, los agentes de control biológico de plagas son específicos y en gran medida prefieren alimentarse del organismo objetivo, dejando a los organismos que no son plagas sin ser molestados. Una vez que un programa de control biológico está en marcha, los aspectos de campo del programa son de bajo costo en comparación con otros métodos de control y que requieren poco esfuerzo humano, los agentes de control biológico pueden sostener y difundir por su cuenta. Los animales y plantas beneficiosos, así como las personas, en un área donde se utiliza el control biológico no son afectados por lo general por este método de control.

Desventajas Los agentes de control biológico por lo general sólo afecta a su organismo de destino, pero existe la posibilidad de que el agente de control biológico pueda alimentarse de un organismo benéfico y puede que incluso lo prefiera sobre la plaga, lo que hace el programa ineficaz. Mientras que los programas de control biológico son de bajo costo una vez que se han establecido, sentando las bases para el programa puede ser costoso, los científicos deben dedicar tiempo y financiación en la investigación de agentes de control biológico, cómo funcionan y cómo van a afectar al medio ambiente. Además, no todas las plagas pueden ser controladas por agentes biológicos, o una plaga puede ser tan similar o beneficiosa a una planta nativa o insecto que el riesgo de introducir el agente de control es mayor que cualquier beneficio. Por último, el control biológico no elimina la población de la plaga por entero.

Consideraciones Para determinar si procede o no utilizar agentes de control biológico, los científicos deben tener en cuenta varios factores. La primera es si un control biológico adecuado está disponible. Los científicos también deben considerar los posibles impactos ambientales y económicos del organismo de la plaga y lo que pasaría si no fueron tomadas medidas de control. Además, las medidas de control alternativas deben ser evaluadas para determinar si se podría hacer el trabajo mejor que el control biológico. Los resultados del control biológico no son instantáneos, por lo que el tiempo también es un problema - si una plaga debe ser controlada rápidamente, no puede ser el momento para el control biológico.

alternativas Otros métodos de control incluyen el control mecánico y químico. El control mecánico por lo general implica un gran esfuerzo, la eliminación física de las algas de malezas o insectos en el medio ambiente. El control químico consiste en el uso de herbicidas, insecticidas y otros compuestos químicos para matar al organismo de la plaga. Esto puede ser caro y tiene efectos negativos sobre el medio ambiente; los organismos benéficos pueden ser involuntariamente perjudicados por el control químico. Los programas de control químico también pueden presentar problemas legales y riesgos para la seguridad pública. La combinación de medidas de control biológico, mecánico y químico en un programa de manejo integrado de plagas es a menudo el mejor enfoque

Ventajas y desventajas

Valores de referencia para los agentes físicos y agentes cancerígenos
QUÉ SABEMOS SOBRE EL ORIGEN AMBIENTAL DEL CÁNCER? A LO largo de más de doscientos años se han ido acumulando múltiples y variadas observaciones que han hecho creer que la mayoría de los cánceres en el ser humano tienen un origen ambiental. Algunas de ellas serán descritas brevemente pues ilustran bien los caminos que llevaron al descubrimiento de la relación entre el cáncer y el ambiente. Sabemos que el cáncer puede ser ocasionado por agentes físicos, químicos y biológicos; algunos de ellos han acompañado al ser humano desde que apareció en el planeta, como la luz ultravioleta del sol o las radiaciones ionizantes naturales. Otros han sido generados por nuestras propias actividades domésticas, tal y como sucede con los hidrocarburos policíclicos liberados al calentarnos o cocinar con fuego de leña o carbón. Entre tanto, algunos vegetales que son nuestra fuente de sustento nos exponen a plaguicidas naturales cancerígenos (por ejemplo estragol y safrol) o bien a otros compuestos inductores de cáncer (como las aflatoxinas) que producen mohos que los contaminan. Sumado a lo anterior, los seres humanos nos exponemos hoy en día a un sinnúmero de productos industriales sintéticos que se han venido a añadir a los de origen natural y que consumimos en forma de aditivos de alimentos, cosméticos, medicamentos, productos de limpieza, plaguicidas y fertilizantes y que además contaminan el ambiente.

lo anterior nos hace ver que en nuestra vida cotidiana podemos enfrentarnos a factores potencialmente cancerígenos dentro o fuera de los lugares donde desarrollamos nuestras actividades, en la ciudad o en el campo, por motivos laborales, médicos, accidentales o como resultado de nuestros hábitos. Desde el inicio de la vida en nuestro planeta los seres vivos se han expuesto a agentes ambientales físicos, químicos y biológicos potencialmente cancerígenos a los que se suman hoy en día algunos productos industriales sintéticos capaces de generar cáncer.

CÓMO SE HAN DESCUBIERTO LOS AGENTES CANCERÍGENOS AMBIENTALES? Tal como se mencionó en la introducción, la agudeza de un médico permitió que mediante una observación clínica se llegara a la conclusión, por primera vez, de que una forma rara de tumor podía deberse a la exposición a un contaminante químico presente en el lugar de trabajo. Esa observación será referida a continuación, pues está llena de enseñanzas. Otras observaciones clínicas similares han aportado nuevas pruebas, sobre todo en relación con otros contaminantes del ambiente laboral y con medicamentos de uso prolongado.

Con el desarrollo del método epidemiológico, el conocimiento de los factores ambientales de riesgo en el cáncer ha tenido un fuerte impulso. La mayoría de las investigaciones epidemiológicas se ha enfocado al estudio de poblaciones expuestas a un mismo agente para determinar si la frecuencia de cáncer en ellas es diferente a la de poblaciones no expuestas o expuestas en menor grado a éste (estudio tranversal). En otros estudios se ha partido de la observación de individuos afectados por un tipo de cáncer en particular y se ha buscado demostrar la exposición a un factor ambiental específico (estudio de casos y controles). Más rara vez, se ha hecho el seguimiento de una población expuesta a un agente cancerígeno potencial para determinar la aparición de casos de cáncer (estudio prospectivo). Los tres estudios mencionados son de carácter epidemiológico

Aunque los estudios epidemiológicos constituyen la contribución más efectiva para establecer el riesgo de cáncer en poblaciones expuestas a cancerigenos ambientales, tienen limitaciones que dificultan su empleo como mecanismos para descubrir nuevos carcinógenos entre la multitud de agentes a los que podemos vernos expuestos. Entre las dificultades que enfrentan para establecer una relación causa-efecto entre la exposición a un agente ambiental y el desarrollo de un cáncer pueden citarse: a) el tiempo prolongado de latencia que separa la exposición a un carcinógeno y la manifestación clínica del cáncer; b) la participación de múltiples factores en el desarrollo de la enfermedad, y c) la imposibilidad de determinar con precisión la magnitud de una exposición ocurrida años antes de que se descubriera el padecimiento. Dichos estudios son, además, costosos y tardados.

Ante la necesidad de establecer medidas de control para proteger la salud de la población de los efectos adversos de factores ambientales, se ha recurrido a modelos experimentales para obtener más rápido información de su capacidad para provocar cáncer. Para ello se emplean animales de laboratorio, por lo general roedores, a los que se expone en forma controlada y durante toda su vida, a diferentes concentraciones de un agente del que se sospecha que puede producir cáncer. Sin embargo, también estos modelos experimentales tienen sus limitaciones y la información que proveen debe ser interpretada con cautela; entre los argumentos más importantes para ello están: a) las diferencias de susceptibilidad a los carcinógenos en los distintos seres vivos, y b) que no se sabe con certeza si los agentes cancerígenos descubiertos al exponer a los animales a altas concentraciones de ellos serán igualmente efectivos a las dosis bajas a las que generalmente se exponen los seres humanos.

La identificación de agentes cancerígenos ha sido posible a través de observaciones clínicas, estudios epidemiológicos y bioensayos animales a los cuales se han sumado estudios en cultivos celulares y en diversos sistemas de prueba.

Agente químico Cedula del cáncer

Elementos quimicos biologicos en accion natural

Células cancerígenas Células cancerígenas

Tema 13 contaminantes químicos : metales
Actividades laborales donde mas se utiliza este tipo de contaminantes Efectos para la salud de los metales mas significativos en el mundo laboral Criterios para al vigilancias de la salud de los trabajadores expuestos Principios para al evolución ambiental y biológica Estrategia para su control

Actividades laborales donde mas se utiliza este tipo de contaminantes químicos
Esta en seguridad ene l trabajo upi en la memoria

Efectos para la salud de los metales mas significativos en el mundo laboral
Vigilancia de seguridad de trabajadores upi en memoria

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