UNIDAD N 4: “CULTURA ORGANIZACIONAL”

Cultura Organizacional La organización posee un conjunto de valores, creencias, normas, lenguajes, conocimientos, códigos de comportamiento y formas de actuar que son conocidos y compartidos por sus miembros. Estos hacen a su identidad, constituyendo su cultura.

Sus elementos son: - Los Valores: son las creencias o convicciones del grupo de individuos que forman la organización. Por ej: responsabilidad. - Las Visiones: son las ideas que los líderes tienen sobre su futuro, qué negocios seguirán, cuáles crecerán o cuáles se eliminarán. - Los Impulsores: son las frases que conceptúan la visión de los líderes y que los miembros de la organización adoptan, creen y con las que trabajan.

Es un sistema de significados compartidos entres sus miembros, y que distingue a una organización de otras. Podemos definir “cultura” como las respuestas dadas (o esperadas) ante determinados problemas. La cultura se transmite a los nuevos miembros. Incluye tabúes, costumbres y usos, creencias y sentimientos colectivos. Hay muchos elementos de la cultura, que los sujetos los interiorizan de tal modo que incluso forman parte de su identidad.

Punto de Vista Omnipotente: opinión según la cual los gerentes son directamente responsables del éxito o fracaso de una organización. El Gerente: Punto de Vista Simbólico: opinión según la cual los gerentes sólo influyen en forma limitada en los resultados sustanciales de una organización, en virtud del gran número de factores que están fuera del control de la administración.

Dimensiones o Características de la Cultura Organizacional El enfoque hacia los fines o los medios. Autonomía individual. Estructura. Apoyo. Identificación. Incentivos. Tolerancia. Riesgo de como se movilizan las actitudes innovadoras. Énfasis en el grupo. El enfoque hacia un sistema abierto.

Innovación y aceptación de riesgos. Atención a los detalles. Orientación hacia los resultados. Orientación hacia las personas. Orientación hacia el equipo. Agresividad. Estabilidad.

Funciones de la Cultura Organizacional Permite la diferenciación entre organizaciones. La identificación de sus miembros. La convergencia entre los distintos intereses individuales. Permite la creación de un sistema social estable que puede ser mantenido en el tiempo. Señala el límite entre organizaciones. Confiere identidad. Genera compromiso. Es un mecanismo de control. Podemos identificar tres dimensiones de la cultura: la cultura de negocio ( eficacia emprendedora), la cultura social ( eficacia de los procesos sociales) y la cultura operativa (eficacia del trabajo operativo).

Subcultura: son las culturas propias de los grupos que existen en la organización y que forman parte de la cultura total. Es el resultado de las tareas específicas, de experiencia y de problemas diferentes: marketing, administración, etc.

Clima Organizacional Es el fenómeno que resulta de la interacción de los diversos aspectos de la cultura: las normas y los valores, la tecnología y el carácter, se destacan frente a los demás aspectos y ejercen cierta influencia. Es un cambio temporal en la actitud de las personas. Se puede deber a varias razones: Días finales del cierre anual. Proceso de Reducción de personal. Incremento general en los salarios. Al momento de recopilar información sobre una cultura hay que tener cuidado de confundirla con el clima que puede atravesar la organización.

Qué influye sobre el Clima Organizacional? Pueden haber cambios positivos y negativos. Alteración de las condiciones económicas. Competencia. Cambio de líderes. Restructuración, reducción, capacitación... Días de pago, problemas con algún empleado...

¿Cómo se mantiene viva una cultura? Mediante la selección de nuevos candidatos (que se adaptan mejor a la cultura de la organización) . En los Procesos de Inducción (PI) de personal. En un PI se explica al personal cómo esta organizada la empresa, cuales son las reglas, que se espera de ellos, se les explica detalles de salarios, etcétera. Por socialización. En las culturas fuertes la socialización (interacciones con los demás) es fundamental y crítica, sea esta adeacuada o indadecuada.

Cultura Fuerte y Débil Fuerte Débil Intensa Valores centrales ampliamente compartidos. Gran influencia sobre los miembros. Eje de la identidad. Débil Poca intensidad. Diversidad de valores. Menor influencia sobre los miembros. No es el eje de la identidad. Poca libertad de trabajo. Los miembros sólo se identifican con el grupo y no con la org. No se estimula al trabajador a ser innovador.

El Líder y la Cultura Organizacional El líder impregna a la organización de sus valores y su estilo. Es fundamental el comportamiento del líder para modelar la cultura.

La cultura como personalidad de la organización Personalidad fuertes que aceptan riesgos. Personalidad fuerte cuidadosas de los detalles. Personalidades fuertes orientadas a resultados. Personalidades fuertes orientadas hacia las personas. Personalidades fuertes orientadas hacia el equipo. Personalidades fuertes agresivas. Personalidades fuertes no afectas a la estabilidad.

Cómo aprenden los empleados la cultura Relatos: es la narración de acontecimientos o personas importantes e incluyen temas como los fundadores, los éxitos, la resolución de problemas. Rituales: son secuencias repetitivas de actividades con las cuales se expresan y refuerzan los valores claves de la organización y las metas más importantes y se define quiénes son las personas imprescindibles y las prescindibles. Símbolos Materiales: como la distribución física, la ropa, los estilos de automóviles, entre otros, indican a los empleados quién es importante, el grado de igualitarismo que desea la gerencia y los tipos de comportamiento que la empresa espera y considera apropiado. Lenguaje: muchas organizaciones y unidades dentro de la organización usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una cultura.

Ejercicio Describa la Cultura de una organización en términos de: Cultura dominante. Subculturas. Valores centrales. Historias, Ritos, Símbolos materiales, lenguaje. Ejemplo de Clima.