TEMA IV: RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS MTRA. DELFINA SÁNCHEZ VALLE 1

4.1 Procesos del Reclutamiento Se llama identificación de talento al proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados para llenar vacantes de la organización. Este proceso se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo, y permite obtener solicitantes de trabajo, de los cuales se seleccionará a los nuevos empleados. Los departamentos de recursos humanos suelen tener a cargo la identificación de talento. Cuando una organización necesita capital humano para cubrir alguna vacante, debe decidir si llevará a cabo un reclutamiento interno o externo; cada forma representa ventajas y desventajas. En el reclutamiento interno, entre sus ventajas es la creación de un clima positivo dentro de la organización, porque sus integrantes perciben la posibilidad de ascender y hacer carrera en ella. Otra ventaja es que disminuye la necesidad de familiarizar al empleado con su nuevo entorno; bastará prepararlo para sus responsabilidades específicas; sin tener que introducirlo a la cultura organizacional.

4.1 Procesos del Reclutamiento Entre las desventajas del reclutamiento interno están que pueda propiciar un clima de frustración entre las personas que no logran alcanzar el ascenso. Por otro lado, el reclutamiento externo tiene las ventajas de que aporta conocimientos, sangre y perspectivas nuevas. Otra gran ventaja es que puede ayudar a romper la inercia de determinadas circunstancias indeseables. Entre las desventajas se cuentan: un proceso de reclutamiento externo siempre es más costoso, complejo y toma más tiempo. Además es inseguro, pues no se tiene la certeza de que quien lo ocupará permanezca en el puesto mucho tiempo. Por otro lado, el reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía, mediante la planeación de los recursos humanos o a petición específica de los gerentes de línea. Para cumplir bien su responsabilidad, el reclutador debe considerar tanto las necesidades del puesto como el perfil de la persona que lo desempeñará.

Identificación de Talentos El término talento es utilizado para designar a un individuo, que posee “aptitud específica” susceptible de evolución positiva - por encima de la media - expresada en una dirección particular. Cabe suponer que el talento deportivo, manifiesta propiedades de base individual, que superan el percentil 95.  La identificación del talento, se vincula con el reconocimiento de las habilidades potenciales, que el sujeto pone de manifiesto en un determinado momento. Sin embargo, la detección de talentos implica algo más que una simple identificación. El reclutador debe completar varias etapas antes de emprender la acción; su labor se relaciona de manera directa con los temas fundamentales del entorno en que se lleva a cabo el reclutamiento, los canales mediante los cuales identifica el talento y se atrae a los candidatos potenciales y la naturaleza de las solicitudes de empleo.

4.2 Entorno del Reclutamiento Los desafíos y las condiciones que con más frecuencia enfrentan los reclutadores son: Planes estratégicos y de capital humano Condiciones del entorno Políticas corporativas Hábitos y tradiciones en el reclutamiento Requisitos del puesto Costos Incentivos Planeación estratégica: señalan el rumbo que debe adoptar la organización e indican los tipos de puestos y labores que se necesita crear y poner en práctica. Es el plan general de capital humano de la empresa y proporciona un esquema o perfil general de los puestos que hay que cubrir mediante reclutamiento externo, y cuáles se van a cubrir de manera interna.

Hábitos y tradiciones en el reclutamiento: son hábitos y políticas que les han permitido alcanzar el éxito en el pasado. En la actualidad, las empresas requieren dar respuestas más rápidas al ambiente, lo que ha implicado realizar la función del reclutamiento contando con el apoyo de empresas consultoras especializadas en el ramo. Condiciones del entorno: se refiere a las condiciones sociales en que opera la empresa y pueden ejercer una fuerte influencia sobre sus prácticas de reclutamiento; entre estos factores se pueden citar: las tasas de desempleo nacional, regional, la ausencia o presencia de personal calificado en ciertas áreas, las labores de reclutamiento de otras empresas, incluyendo las de la competencia, y en general el clima económico en que la organización lleva a cabo su labor. Requisitos del puesto: las habilidades del puesto en gran medida están determinadas por su nivel y el área específica a que pertenece la organización. Para obtener un grupo de candidatos a un puesto, el reclutador debe preguntarse: ¿Qué se requiere para desempeñar este puesto?

Costos: los costos de identificar y atraer candidatos idóneos involucran variables como los costos de insertar un anuncio en algún sitio especializado o en la prensa, o bien el costo de contratar a una agencia de outsourcing que se encargue de ello. El tiempo que el reclutador invierte en la búsqueda de talento, ya sea mediante llamadas telefónicas, citas, contactarse con una agencia de outsourcing o realizar entrevistas representa un costo para la organización, el cual se determina mediante la siguiente fórmula: Costo de reclutamiento=Hrs hombre/reclutador x Hrs hombre tiempo invertido en el proceso de reclutamiento. Incentivos: los incentivos bien concebidos constituyen el factor que hace que se incline la balanza a favor de determinada compañía, en especial cuando el solicitante debe elegir entre dos ofertas de distintas empresas. Los incentivos pueden ser económicos, de servicios (comedor, suscripción a un club, etc.) o de garantías importantes (GMM).

4.3 Fuentes de Reclutamiento Interno Los departamentos de RH participan en el proceso de promover y transferir al personal de la compañía mediante programas de promoción de vacantes, por medio de los cuales se informa a los empleados qué vacantes existen, cuáles son los requisitos para llenarlas y se invita a quienes cumplan con los requisitos a que soliciten el puesto. Otro canal interno de reclutamiento es la retención de empleados, es decir, cuando otra compañía externa busca atraer a un empleados actual y le hace una oferta, y la compañía hace un contraoferta. En general, el efecto de este proceso tiende a ser negativo para la moral y la identificación con la empresa, así como con el grupo de personas que rodea al individuo que acaba quedándose en la misma organización.

4.3 Fuentes de Reclutamiento Externo Cuando no se pueden llenar internamente la o las vacantes, el departamento de capital humano procede a identificar candidatos en el mercado externo de trabajo y utiliza los siguientes medios: Reclutamiento por el sitio de la empresa Sitios de reclutamiento en Internet Referencias de otras empleados Publicidad Entidades Gubernamentales Agencias de empleo Compañías de ubicación de profesionales (Headhunters) Outsourcing Instituciones Educativas Asociaciones Profesionales Programas Gubernamentales Agencias de Empleos Empleos eventuales Ferias de Empleo Reclutamiento Internacional

Esta fuente de reclutamiento externo es______

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4.4 Formas de Solicitud de Empleo Los formularios de empleo tienen el objetivo de proporcionar a la empresa información sobre los candidatos que se han obtenido a través del proceso de reclutamiento. Incluso en los casos en que los mismos candidatos ofrecen información detallada en su curriculum vitae, las empresas suelen exigir que se llene un formulario de solicitud de empleo para disponer de información comparable con la que se obtiene de los otros candidatos. En toda solicitud de empleo deben considerarse los siguientes datos: Datos personales Situación laboral Educación y preparación académica Antecedentes laborales Asociaciones, distinciones y pasatiempos Referencias

4.4 Formas de Solicitud de Empleo Los formularios de empleo tienen el objetivo de proporcionar a la empresa información sobre los candidatos que se han obtenido a través del proceso de reclutamiento. Incluso en los casos en que los mismos candidatos ofrecen información detallada en su curriculum vitae, las empresas suelen exigir que se llene un formulario de solicitud de empleo para disponer de información comparable con la que se obtiene de los otros candidatos. En toda solicitud de empleo deben considerarse los siguientes datos: Datos personales Situación laboral Educación y preparación académica Antecedentes laborales Asociaciones, distinciones y pasatiempos Referencias

Solicitud de Ingreso Colegio de Contadores Públicos.

Conclusiones El proceso de reclutamiento empieza por la emisión de la solicitud de empleado: el órgano solicitante (departamento/línea) toma la decisión de reclutar candidatos; posteriormente el órgano de reclutamiento (staff) escoge los medios -internos, externos o mixto- para obtener las mayores ventajas en el proceso y los mejores candidatos. En este escenario, el reclutamiento sobresale como un sistema destinado a atraer candidatos de las fuentes identificadas o localizadas en le mercado de recursos humanos. El reclutamiento disminuye el tiempo del proceso de selección, lo cual permite agilizarlo. Reduce los costos operacionales de reclutamiento, mediante el ahorro en la aplicación de sus técnicas. Y eleva el rendimiento del proceso de reclutamiento.

Nos vemos la próxima semana!!