PROCESO DE EVALUACIÓN DEl DESEMPEÑO

Concepto La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona. La evaluación de los individuos que desempeñan papeles dentro de una organización se hace aplicando varios procedimientos que se conocen por distintos nombres, como evaluación del desempeño, evaluación de méritos, evaluación de los empleados, informes de avance, evaluación de la eficiencia en las funciones, etc.

¿QUÉ ES SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ¿QUÉ ES SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO? Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones presupuestarias de las categorías programáticas, a un proceso integral de medición, monitoreo y evaluación.   ¿QUÉ ES MEDICIÓN DE DESEMPEÑO? Se puede decir que la medición de desempeño, en términos generales, es un esfuerzo sistemático aplicado a una organización para evaluar su gestión orientada al cumplimiento de su misión, a partir de la optimización de sus procesos.

¿QUÉ SE EVALÚA? - Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento). - Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado. - Potencial de desarrollo. FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUAN - Conocimiento del trabajo - Calidad del trabajo - Relaciones con las personas - Estabilidad emotiva - Capacidad de síntesis - Capacidad analítica

Beneficios de la Evaluación del Desempeño Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases: Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales. Chiavenato (2001), refiere que “Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.”

Beneficios para el individuo : Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios. Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades. Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.). Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y auto-control. Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.

Métodos tradicionales de la evaluación de desempeño Método de las Escalas graficas. Método de Elección Forzada. Método de Investigación de Campo. Método de Incidentes críticos. Método de Comparación de Pares Métodos de Frases Descriptivas.

Método de Escalas graficas Evalúa el desempeño mediante factores previamente definidos y graduados. Ventajas: De fácil comprensión y aplicación sencilla. Posibilita una visión integrada y resumida de las características de desempeño mas destacadas por la organización y la situación de cada empleado ante ellas .Exige poco trabajo en su registro Desventajas: No permite flexibilidad al evaluador, debe ajustarse al instrumento y no a las características del empleado .Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores Tiende a rutinizar y generalizar los resultados.

Método de Elección Forzada Evalúa el desempeño mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de desempeño individual. En cada bloque de 2, 4 o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente solo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado .

Método de Investigación de Campo. Campo Se desarrolla en base a entrevistas de un especialista en evaluación son el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa del desempeño de sus subordinados, determinándose causas, orígenes y motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones.

Método de Incidentes críticos. Método sencillo que se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxitos) o negativos (fracaso). El supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados.

Método de Comparación de Pares Es un método que compara a los empleados en turnos de dos en dos y se anota en la columna de la derecha el mejor en cuanto a desempeño, por cada factor de evaluación, de esto surge una clasificación final. Aquí se comparan en los distintos factores con otros subordinados

Métodos de Frases Descriptivas Ligeramente distinto al método de elección forzada. Aquí no existe obligatoriedad en la elección de frases. El evaluador señala solo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado ( con el signo + o S) y aquellas que en realidad demuestran el opuesto de su desempeño ( con el signo – o N)

Conclusión la administración de recursos humanos debe poseer suficientes habilidades y conocimientos para la conducción exitosa de este recurso a través de la implementación de las actividades necesarias para seleccionar, mantener motivado a su personal, evaluando su actuación. Entonces, es importante expresar que la evaluación del desempeño juega un papel fundamental en las empresas ya que a través de ella se puede determinar cual es personal más competente para ejercer las actividades inherentes a los cargos.

GRACIAS POR SU ATENCIÓN