Evaluación de Desempeño

Evaluación de Desempeño

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS SUBSISTEMA DE APLICACION Diseño de Cargos. Descripción y Análisis de los Cargos Orientación y Ubicación (Socialización Organizacional) Evaluación del Desempeño Humano

Objetivo La Evaluación del desempeño debe proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera como el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades. Para cumplir este objetivo los sistemas de evaluación de desempeño debe estar directamente relacionados con el cargo/puesto y ser prácticos y confiables. NIVELES DE MEDICION O ESTANDARES VERIFICABLES

Objetivos de la Evaluación del Desempeño Visión del empleado pasivo Así como la selección es una especie de control de calidad en la recepción de las materias primas, la evaluación del desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje. Control Concurrente

Objetivos de la Evaluación del Desempeño Visión del empleado activo El empleado debe saber no solo acerca del cambio planeado, sino saber también por que y como deberá implementarse este, debe recibir retroalimentación adecuada y reducir discrepancias con respecto a su actuación en la organización. La evaluación de desempeño no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado, sino que es necesario profundizar un poco mas , ubicar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Orientar

Objetivos de la Evaluación del Desempeño LA EVALUACION DE DESEMPEÑO NO ES UN FIN EN SI MISMO, SINO UN INSTRUMENTO , UN MEDIO, UNA HERRAMIENTA PARA MEJORAR LOS RESULTADOS DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA. Objetivos Intermedios Adaptación del individuo al cargo Capacitación Promociones Incentivo salarial por buen desempeño Mejoramiento de las relaciones humanas Auto-perfeccionamiento del empleado Estimulo a la mayor productividad Conocimiento de los estándares de desempeño de la empresa Retroalimentación de información al individuo

¿Qué es la valoración del rendimiento? La valoración del rendimiento implica identificar, medir y gestionar el rendimiento de las personas de una organización. Las organizaciones suelen realizar una valoración del rendimiento con fines: Administrativos (decisiones sobre las condiciones laborales de un empleado, teniendo en cuenta las promociones y las recompensas) Desarrollo (decisiones sobre el fortalecimiento de las capacidades laborales del empleado sin olvidar los consejos y la formación).

PERMITE MEJORAR

VENTAJA COMPETITIVA

Formatos de Valoración Formato de Valoración Clasificado por Ejemplo El tipo de juicio que se requiere Relativo o absoluto En que se centra la medición Características, Comportamientos, o resultados

Medición del rendimiento La medición del rendimiento del empleado implica asignar una cifra o etiquetas (por ejemplo, excelente) que reflejen el rendimiento de un empleado.

Instrumentos de medición No existe un formato de valoración mejor que los demás. Cada uno cuenta con aspectos positivos y negativos en función de la administración, del desarrollo y de la defensa jurídica. La elección del sistema debería depender en gran medida del principal objetivo de la valoración. RESULTADOS

Instrumentos de medición Los formatos más habituales, más defendibles jurídicamente y más prometedores pueden clasificarse de dos maneras: (a) por el tipo de juicio que se requiere (b) por el objeto de la medición.

Instrumentos de medición En primer lugar, los sistemas de valoración que parten de un juicio relativo piden a los supervisores que comparen el rendimiento de los empleados con el de otros empleados que realizan las mismas tareas. Los juicios absolutos piden a los supervisores que hagan juicios sobre el rendimiento de un empleado a partir, únicamente, de estándares de rendimiento.

Ventajas y Desventajas de los métodos de Juicio Desventajas Ventajas NO DEJAN CLARO LA AMPLITUD OBLIGA A DISTINGUIR DE LAS DIFERENCIAS NO ENTREGAN INFORMACION DE OBLIGA A CLASIFICAR (B, R, M) LO MALO O LO BUENO OBLIGAN A HACER DIFERENCIAS SON GENERALES, CONFLICTIVOS TODOS PUEDEN RECIBIR UNA EVITA CONFLICTOS ENTRE CALIFICACION EXCELENTE EMPLEADOS (USA NOTAS) ESTANDARES DE EVALUACION LAS EVALUACIONES USAN DIFERENTES DIFERENTES DIMENCIONES DEL RENDIMIENTO, LO QUE PERMITE AL TRABAJADOR MAS INFORMACION RELATIVO ABSOLUTO Desventajas Ventajas

Instrumentos de medición En segundo lugar, los sistemas de medición del rendimiento pueden clasificarse según el tipo de datos de rendimiento sobre los que se centran: datos de características, datos de comportamiento y datos de resultados. NORMAS CONDUCTAS PRODUCTIVIDAD

Identificación de las dimensiones del rendimiento El primer paso del proceso de valoración del rendimiento consiste en identificar qué es lo que hay que medir. Los directivos deben identificar los aspectos/criterios o dimensiones de rendimiento que determinan el rendimiento laboral eficaz. El procedimiento parece sencillo, pero puede ser bastante complicado.

NORMAS, ESTANDARES CONDUCTUAL PRODUCTIVIDAD

Medición del desempeño con base en esas normas. La medición del desempeño con base a normas se debe realizar idealmente con fundamento en la previsión, a fin que las desviaciones puedan detectarse antes que ocurran y evitarse mediante las acciones apropiadas. A ciertos niveles la medición es fácil de realizar por lo cual la evaluación del desempeño se simplifica. Normas ISO 9000

Medición del desempeño con base en esas normas. Las normas son puntos de referencia para la medición del desempeño real o esperado. El condiciones operativas simples un administrador podría evaluar el desempeño mediante una cuidadosa observación del personal. Sin embargo , en la mayoría de los casos esto no es posible. Se deben elegir puntos que requieren especial atención y vigilarlos después para cerciorarse de que las operaciones marchan de acuerdo con lo planeado. TIEMPO DE ATENCION

Instrumentos de medición Métodos Método de las escalas Graficas Método de elección forzada Método de investigación de campo Método de incidentes críticos Métodos mixtos

SOBRE CANTIDAD PRODUCIDA CALIDAD CONOCIMIENTO COOPERACION Instrumentos de medición Métodos Método de las escalas Graficas Es el mas usado y divulgado, este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Desempeño en la función Características individuales Escala de grafica Continua insuficiente excelente Escalas graficas Semi-Continuas insuficiente excelente Escalas de graficas Discontinuas Insuficiente Regular Buena Excelente

Ventajas y Desventajas de las escalas graficas Desventajas No permite mucha flexibilidad al evaluador, en consecuencia este debe ajustarse al instrumento y no a las características del evaluado Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones ( Tolerante) Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones y la influencia personal de los evaluadores Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, cada persona percibe e interpreta las situaciones según su “campo psicologico” Ventajas Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación sencilla. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño mas destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.

Grupo I Desempeño objetivo Cantidad de trabajo Calidad de trabajo Grupo II Conocimiento y Desempeño en el Cargo Conocimientos Frecuencia Puntualidad Hábitos de seguridad Buena Adm. del cargo Grupo III Características del Individuo Espíritu de cooperación Iniciativa Confiable Inteligencia Exactitud Diligencia Adaptabilidad Actitud Personalidad Liderazgo Talento Salud Aseo Apariencia Entusiasmo Método de Elección Forzada Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frase descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque hay dos, cuatro frases en donde el evaluador debe elegir por fuerza una sola, la que mas se aplique al desempeño del empleado evaluado “eleccion forzada”. A cada elección se le asigna un puntaje previamente.

CONSIDERA 1.-Evaluación Inicial DESEMPEÑO +, +/-, - 2.-Análisis Complementario PREGUNTAS EN PROFUNDIDAD 3.-Planeacion PLAN DE ACCION accesoria capacitación desvinculación promoción readaptación 4.-Seguimiento VERIFICACION O COMPROBACION DEL DESEMPEÑO Método de Investigación de Campo Se desarrolla en base a entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando causas, los orígenes, y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos o situaciones.

Método de Incidentes Críticos Se basa en excepciones con respecto al desempeño de los subordinados (aspectos muy positivos o aspectos muy negativos) son inventariados para evaluar. Las positivas deben realzarse y ponerse en practica y las negativas corregirse o eliminarse. NORMALIDAD Excepción Excepción Negativa Positiva

Administración por Objetivos G E R E N T E Formulación conjunta de objetivos por consenso Compromiso personal en cuanto a la consecución de los objetivos fijados conjuntamente Actuación y negociación con el gerente en la asignación de medios y recursos necesarios para la consecución de los objetivos Desempeño: comportamiento para alcanzar los objetivos fijados Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados Retro- alimentación intensiva y evaluación conjunta y continua del proceso

Indicadores para la Evaluación del Desempeño (Adm. por Objetivos). Indicadores Financieros: (flujo de caja; utilidades; retorno sobre la inversión; relación costo/beneficio). Indicadores relacionados con el Cliente: (Satisfacción del cliente externo o interno; tiempo de entrega de los pedidos; competitividad en precios o calidad; franja cubierta del mercado). Indicadores internos: (Tiempos de proceso; índices de seguridad; índices de reproceso; ciclos del proceso). Indicadores de Innovación: (Desarrollo de nuevos procesos y productos; proyectos de mejoramiento; calidad total; investigación y desarrollo). GLOBALES EQUIPOS PERSONAS

Gestión del rendimiento El proceso de valoración completo incluye relaciones cotidianas informales entre los directivos y los trabajadores, así como entrevistas formales cara a cara. Aunque las calificaciones son de por sí importantes, es incluso más importante lo que hacen los directivos con ellas.

Factores que afectan el desempeño del Cargo Valor de las Recompensas Capacidades del Individuo Desempeño del Cargo Esfuerzo Individual Percepción de las Recompensas Percepción del papel Desempeñado

Responsabilidad por la evaluación del desempeño Se puede atribuir a: El Gerente AL departamento de Recursos Humanos Al equipo de trabajo A un comité de evaluación El Empleado Evaluación de 360 grados EVALUACION DE 360 GRADOS Depto RH Gerente Comité De Evaluación Individuo Equipo De Trabajo

Obstáculos para medir eficazmente el rendimiento ¿Cómo pueden los directivos garantizar una medida precisa del rendimiento de un trabajador? El medio más importante consiste en entender los obstáculos que hay que superar. Los directivos se enfrentan al menos a cinco desafíos en este sentido: 1. Los errores y el sesgo de la persona que realiza la evaluación 2. La influencia de los gustos 3. La política de la organización 4. El enfoque hacia el individuo o hacia el grupo 5. Las cuestiones legales

La Entrevista de valoración Muchos directivos temen valorar el rendimiento, sobre todo cuando no tienen buenas noticias que comunicar. Además, se crea frustración a través del hecho de que muchas organizaciones combinan las valoraciones de rendimiento y las revisiones salariales

Mejora del rendimiento Puesto que las entrevistas formales de valoración suelen realizarse una vez al año, es posible que no siempre tengan un efecto significativo y duradero sobre el rendimiento del trabajador. Por ello, los supervisores que gestionan eficazmente el rendimiento suelen compartir cuatro características: 1. Análisis de las causas de los problemas de rendimiento 2. Prestar atención a las causas de los problemas 3. Desarrollo de un plan de acción para facilitar que los trabajadores alcancen una solución 4. Comunicación directa sobre el rendimiento

En el pasado: Nuevas Tendencias Indicadores (Grupales, Equipos e Individuos) Sencillez De común acuerdo Retroalimentador y Orientador Énfasis en resultados Desburocratizacion (auto evaluación, evaluación hacia arriba) Flexible Complaciente Burocratica Rutinaria Repetitiva

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