Escuela de las relaciones humanas

Enfoque humanístico de la administración Administración Científica (Taylor) Tarea Teoría Clásica de la Adm. (Fayol) Funciones Enfoque Humanístico aspectos sicológicos y sociológicos

Surgimiento de la teoría de las relaciones humanas Surge como una reacción contra : La deshumanización del trabajo Los métodos científicos rigurosos El sometimiento a los trabajadores Los postulados de los clásicos Mecanicismo de Taylor Formalismo de Fayol

Orígenes Humanizar y democratizar la Administración Desarrollo de Ciencias Humanas (Sicología y Sociología). Ideologías que surgieron : Dewey(filósofo), Lewin(sicólogo), Pareto(economista). Conclusiones de las experiencias de Hawthorne coordinadas por Mayo.

Antecedentes de Elton Mayo Nació en 1880 en Adelaida, Australia. Estudió Sicología en su país. Profesor de las Universidades de Harvard y Filadelfia (EEUU) . Se incorporó a las experiencias de Hawthorne, que se realizaron entre 1924 y 1932.

Experiencia de Hawthorne. Se realizó en la empresa: Western Electric (filial AT&T) La Western llegó a ocupar entre 25.000 y 45.000 empleados. Su finalidad: consideración hacia el obrero e interés por su bienestar.

Experiencia de Hawthorne Efectos de la iluminación Sala de pruebas de armado de relés Programa de entrevistas Sala de observación del montaje de terminales.

FASE 1

Efectos de la iluminación FIN : Conocer el efecto de la iluminación sobre el rendimiento. EXPERIENCIA : Un grupo de observación con luz variable y uno de control con intensidad constante, realizando todos la misma tarea.

fracasaron las hipótesis mecanicistas Ocurrencia El ser humano reacciona en forma más compleja que las máquinas ante cambios del entorno. Por lo tanto, fracasaron las hipótesis mecanicistas (hombre = máquina) Consideraban que el comportamiento humano respondía mecánicamente a la aplicación de variaciones en las condiciones físicas del trabajo.

FASE 2

Sala de armado de relés FIN : Conocer el efecto de cambios en las condiciones de trabajo, buscando explicar fatiga y monotonía; evaluar desempeño de muchos obreros. EXPERIENCIA : Grupo de observación de 6 jóvenes de nivel medio con un observador que colaboraba y uno de control formado por el resto del grupo trabajando normalmente. Existía un supervisor común a ambos.

Ocurrencia : No consideraban al encargado como supervisor, sino uno más del grupo : se les dio participación, conocimiento de la finalidad del trabajo. El ambiente amistoso y sin presiones aumentaba la satisfacción en el trabajo : técnicas propias de armado. Aumenta la estabilidad : influencia del grupo. La producción fue siempre mayor a la original : estándares del grupo, disminuyeron fatiga, monotonía y faltas.

FASE 3

Programa de entrevistas FIN : Conocer más a los empleados, escuchar sus opiniones y sugerencias. EXPERIENCIA : Entrevistas en varios sectores primero con cuestionarios sobre los gustos respecto a su trabajo y luego se les dejaba hablar libremente.

Ocurrencia : Producción controlada por estándares del grupo, penalización a quienes los superaban (líderes). Insatisfacción en pagos de incentivos a la producción. Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante actitudes de los superiores inmediatos. La organización informal generaba unión entre trabajadores, pero también existía el sentimiento de lealtad a la empresa : conflicto, tensión, insatisfacción

FASE 4

Analizar la organización informal de los obreros. Montaje de terminales FIN : Analizar la organización informal de los obreros. EXPERIENCIA : Se colocó un grupo experimental con un observador en una sala especial en iguales condiciones de trabajo que el resto; afuera alguien hacía entrevistas (temas grupales); el observador analizaba las relaciones recíprocas y las actividades del grupo en conjunto.

Conclusión : El ritmo de trabajo era manejado por el grupo a favor del pago de incentivos. Existían códigos de actuación dentro del grupo : “delator”, “rompe marcas”, “simulador”. La experimentación fue suspendida sin culminar por razones externas.

Las experiencias. El nivel de producción depende de la integración social. Los grupos sociales deben ser considerados por la Teoría de la Administración pues el comportamiento del individuo se apoya por completo en su grupo. Las recompensas y sanciones del grupo influyen en el comportamiento de los trabajadores mucho más que las de la empresa, incluso las económicas.

Las experiencias. Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa y puede suceder que esté en contraposición de la estructura formal, lo que debe ser tenido en cuenta por la dirección. La comprensión de la naturaleza de las relaciones humanas permite al administrador obtener mejores resultados de sus subordinados. Los trabajos simples y repetitivos se vuelven monótonos afectando negativamente las actitudes del trabajador y por ende las del grupo.

Conclusiones El trabajo es una actividad de grupo. Para aumentar la productividad es más importante el reconocimiento, la seguridad y conciencia de pertenecer a un grupo, que las condiciones físicas. Las quejas sobre el trabajo, no son siempre objetivas, sino que a veces se relacionan a la persona.

Conclusiones La efectividad y actitudes del trabajador están condicionadas por aspectos sociales internos y externos. Los grupos informales tienen gran influencia sobre los hábitos de trabajo y actitudes del individuo. La extrema especialización, defendida por los clásicos, no beneficiaba la productividad.

Influencia de la motivación humana El experimento de Hawthorne demostró que el pago o la recompensa salarial, aun cuando se efectúen sobre bases justas o generosas, no es el único factor decisivo en la satisfacción del trabajador en la situación laboral. El hombre es motivado no por estímulos económicos y salariales, sino por recompensas sociales, simbólicas y no materiales.

Organización formal Toma a la empresa como un conjunto de funciones distribuidas jerárquicamente y encaminadas hacia el logro del objetivo propuesto. Por tal razón las características de la organización formal se pueden resumir de la siguiente manera: División del trabajo Especialización Jerarquía Distribución de autoridad y responsabilidad.

Organización informal La organización informal es otra organización, formada por las personas y sus interrelaciones, y puede decirse que junto con la organización formal, constituyen dos estructuras superpuestas que viven unidas dentro de la empresa y que tienden a interferirse: Amistades y antagonismos Individuos que se identifican con otros Grupos que se rechazan y una gran variedad de relaciones en el trabajo o fuera de él

Dinámica de grupo Es la “suma de interés” de sus integrantes, la cual puede ser “activada” mediante estímulos y motivaciones para lograr mayor armonía y acercamiento

La civilización Industrial y el hombre Los métodos de trabajo tienden a la eficiencia material y no a la cooperación. Elton Mayo afirmaba: EL Trabajo; actitud grupal EL obrero; miembro de un grupo social Élite; capaz de comprender y de comunicar La Persona Humana; motivada por “estar en compañía”, “ser reconocida”, “Comunicación adecuada”. Civilización Industrial; origina trabajo desintegración de los grupos primarios de la sociedad.

La civilización Industrial y el hombre La organización industrial tiene dos funciones principales, producir bienes y servicios y proveer de satisfacciones a sus participantes, la colaboración humana está determinada por la organización informal, más que por la organización formal.  Organización Industrial EQUILIBRIO EXTERNO FUNCIÓN ECONÓMICA: Producir bienes o servicios INTERNO Satisfacciones a los participantes FUNCIÓN SOCIAL: brindar Roethlisberger y Dickson, renombrados difusores de la teoría de las relaciones humanas nos muestran las funciones básicas de la organización.

Comparación entre las teorías TEORIA CLASICA RELACIONES HUMANAS Trata la organización como una maquina. Trata la organización como un grupo de personas. Hace énfasis en las tareas o la tecnología. Hace énfasis en las personas. Se inspira en sistemas de ingeniería. Se inspira en sistemas de psicología. Autoridad centralizada. Delegación plena de la autoridad. Líneas claras de autoridad. Autonomía del trabajador. Especialización y competencia técnica. Confianza y apertura. Acentuada división del trabajo. Énfasis en las relaciones humanas. Confianza en reglas. Confianza en las personas.