Capacitación y desarrollo de personal Alfonso Siliceo Chavenato

DESARROLLO DE PERSONAL Desarrollar personas no es solo darles información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas, y se tornen mas eficientes en lo que hacen, sino darles información básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permitan ser mas eficaces en lo que hacen: formar es mucho mas que informar, pues representa el enriquecimiento de la personalidad humana.

TRANSMISION DE INFORMACIONES Aumenta el conocimiento de las personas: Información sobre la organización, sus productos o servicios, políticas y directrices, reglas y reglamentos y sus clientes TRANSMISION DE HABILIDADES Mejorar las habilidades y destrezas: Capacitar la ejecución y operación de tareas, manejo de equipos, máquinas y herramientas TRANSMISION DE ACTITUDES Desarrollar o modificar comportamientos: Cambio de actitudes negativas a actitudes favorables, de la toma de conciencia y sensibilidad con las personas, con los clientes internos y externos DESARROLLO DE CONCEPTOS Elevar el nivel de abstracción: Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos globales y amplios

(Secretaria del Trabajo y Previsión Social) La capacitación es definida como un proceso de enseñanza aprendizaje, orientada a dotar a una persona de conocimientos, desarrollar habilidades y adecuarle actitudes para que pueda alcanzar los objetivos de un puesto diferente al suyo. (Secretaria del Trabajo y Previsión Social) La capacitación es una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. (Alfonso Siliceo) La capacitación es la formación (humanística o técnica) ofrecida al trabajador antes de que inicie sus labores en la empresa, o antes de que ocupe un puesto determinado. (Mauro Rodríguez) CAPACITACION La capacitación como un proceso educativo no formal, a través del cual se busca proporcional al individuo conocimientos y habilidades y modificación de actitudes mediante una actividad planeada, basada en necesidades reales, dirigidas hacia objetivos individuales y por ende a los de la organización

CAPACITACION La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes

Propósito de la capacitación Promover el conocimiento es unos de los medios más eficaces para transformar, actualizar y hacer perdurable la cultura de trabajo y productividad dentro de cualquier organización y al mismo tiempo se constituye e una de las responsabilidades esenciales de toda empresa. La capacitación como elementos cultual de la empresa y proceso continuo y sistemático debe concebirse por todos los miembros de la organización para el logro de resultados.

Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de la organización. Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales Elevar la calidad de desempeño Resolver problemas Habilitar para una promoción Inducción y orientación del nuevo personal de la empresa Actualizar conocimiento y habilidades Preparación integral para la jubilación

Medición de la capacitación En las empresas mexicana la capacitación se mide de manera cuantitativa Horas Hombre Capacitación Se obtiene Horas formación “x” No. de personas que reciben la formación “entre” personal de plantilla. No se mide de manera cualitativa para saber: Cambio real de conocimientos Nuevas actitudes de personal Nivel de apretura de aprendizaje Mejoramiento en los niveles de calidad de vida Incremento de productividad Mayor integración da la empresa

Responsabilidad directiva La capacitación o educación organizacional es una responsabilidad social de la empresa y un compromiso de cada líder directivo con su equipo de colaboradores y precisa ser llevado a cabo a partir de una filosofía corporativa y un reconocimiento compartido de la educación como valor humano de orden superior.

Proceso de capacitación

LA CAPACITACION COMO SISTEMA Es un conjunto de partes o elementos que integran un todo ordenado y coherente. Estas partes y elementos, si bien es cierto, pueden estudiarse y desarrollarse por separado, para lograr la comprensión total del fenómeno que se desea analizar, es necesario que existan entre estos relaciones y características afines que les permita una interacción mutua que los conlleve a alcanzar objetivos.

SISTEMA DE CAPACITACION PROCESO SALIDA ENTRADA Personal de nuevo ingreso Nueva tecnología Cambios estructurales Cultura organizacional Ambiente laboral Personal calificado Personal competitivo Cambios Organizacionales Coadyuvar a la Misión y objetivos de la empresa Cambio comportamentales Productividad Planeación y evaluación Diseño y producción de materiales Promoción Y ejecución Administración Y control

Proceso de capacitación El entrenamiento significa alcanzar el nivel de desempeño esperado por la organización, a través del desarrollo continuo de las personas que trabajan en ella, es un proceso cíclico y continuo compuesto de cuatro etapas: 1. Diagnóstico: inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Estas necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras. 2. Diseño: elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas. 3. Implementación: aplicación y conducción del programa de entrenamiento. 4. Evaluación: verificación de los resultados del entrenamiento.

Diagnóstico de la situación Detección de necesidades Alcance de los objetivos de la organización, Determinación de los requisitos básico de la fuerza de trabajo Resultados de la evaluación del desempeño Análisis de problemas de personal Análisis de informes y otros datos.

Arhur J. Colddrick y Thomas P. Lyons. Necesidades de capacitación La diferencia entre el desempeño real y el requerido en determinadas área de actividad de la empresa, en la que el mejoramiento de la formación profesional constituye la manera más económica de eliminar esa diferencia Necesidades de capacitación Falta de conocimientos, habilidades manuales ya actitudes del personal relacionados con su puesto actual o futuro. Diferencia entre los conocimientos, habilidades manuales y actitudes que posee el personal y los que exigen su puesto actual o futuro.

Las necesidades de capacitación se dan en la siguientes condiciones: Se presenta en términos de puestos específicos en cuyo caso podría existir una necesidad de tipo educativo. Se vincula en los objetivos de la organización y en los del propio puesto, al cobrar dimensión de los estándares, con lo cual el desempeño por debajo de los niveles esperados significa problemas para la empresa o institución. Se traduce en conocimientos, habilidades ya actitudes, que podrán proporcionarse vía capacitación , cuando esto sea lo más económico.

TIPOS DE NECESIDADES DE CAPACITACION Y DESARROLLO MANIFIESTAS MENDOZA ENCUBIERTAS DONALDSON MACRONECESIDADES Y SCANNELL MICRONECESIDADES ORGANIZACIONES BOYDELL OCUPACIONALES INDIVIDUALES INMEDIATAS MENDOZA MEDIATAS

Métodos empleados en el inventario de necesidades de entrenamiento Uno de los métodos consiste en evaluar el proceso productivo de la organización, localizando factores como productos rechazados, barreras, debilidades relacionadas con el desempeño de personas, costos laborales, etc. Otro método para determinar las necesidades de entrenamiento es la retroalimentación directa de las personas sobre las necesidades de entrenamiento en la organización. Las personas informan clara y efectivamente que tipo de información, habilidades o actitudes necesitan para ejecutar mejor sus actividades. Un tercer método incluye la visión de futuro. La introducción de nuevas tecnologías o equipos nuevos procesos para fabricar los productos o servicios de la organización, nuevos productos y servicios o desarrollo de los actuales productos y servicios son señales de que las personas deben adquirir nuevas habilidades.

El inventario de necesidades de entrenamiento se puede realizar en niveles de análisis: Análisis organizacional: a partir del diagnostico de la organización, verificar aspectos de la misión, la visión y los objetivos estratégicos que debe atender el entrenamiento. Análisis de los recursos humanos: a partir del perfil de las personas, determinar cuales son los comportamientos, las actitudes, los conocimientos y las competencias necesarios para que las personas contribuyan a la consecución de los objetivos estratégicos de la organización. Análisis de la estructura de cargos: a partir del examen de los requisitos y especificaciones de los cargos, determinar cuales son las habilidades, destrezas y competencias que las personas deberán desarrollar para desempeñar adecuadamente los cargos. Análisis del entrenamiento: a partir de los objetivos y metas, que se deberán utilizar con criterios para evaluar la eficiencia y eficacia del programa de entrenamiento.

Indicadores de necesidades de entrenamiento Además de los métodos de inventario de necesidades, existen indicadores que señalan necesidades futura (a priori) y necesidades actuales que se Manifiestan en los hechos pasados (a posteriori). Indicadores a priori son eventos que, si ocurren, provocaran necesidades de entrenamiento futuras, fácilmente previstas, como: 1. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados 2. Reducción del numero de empleados 3. Cambio de métodos y procesos de trabajo 4. Sustituciones o movimiento de personal 5. Premios, licencias y vacaciones de personal 6. Cambios en los programas de trabajo o producción 7. Modernización de los equipos y nuevas tecnologías 8. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios

Indicadores a posteriori son los problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas aun, como: 1. Problemas de producción a) Baja calidad de producción b) Baja productividad c) Averías frecuentes en equipos e instalaciones d) Comunicaciones deficientes e) Elevado numero de accidentes de trabajo f) Exceso de errores y desperdicios g) Mal aprovechamiento del espacio disponible 2. Problemas de personal: a) Relaciones deficientes entre el personal b) Numero excesivo de quejas c) Mala atención al cliente d) Comunicación deficiente e) Poco interés en el trabajo

Diseño del programa de entrenamiento La segunda etapa del proceso, relacionada con la planeación de las acciones de entrenamiento, es el diseño del programa de entrenamiento. Después de diagnosticar las necesidades de entrenamiento, es necesario centrar la atención en esas necesidades mediante un programa integrado y cohesionado.

Programa de capacitación DISEÑO Programa de capacitación A quien capacita Cómo capacitar En que capacitar Dónde capacitar Cuándo capacitar Cuanto capacitar Quién capacitar

Implementación o acción Realización de la capacitación Aplicación de los programas por parte del consultor, el supervisor de línea o una combinación de los dos.

PROMOCION Y EJECUCION Su actividad es la implementación de proyectos en el microsistema de la empresa, desarrollando así mismo, las funciones de promoción, negociación y asistencia técnica, respecto al inicio, avance y mantenimiento de cada proyecto. También y de modo relevante mantiene un estrecho contacto con el subsistema de planeación y evaluación. Proporcionando sistemáticamente retroalimentación acerca del avance de cada proyecto

Evaluación de los resultado de capacitación Evaluación y control Evaluación de los resultado de capacitación Seguimiento comprobación o medición. Comparación de la situación actual con la situación anterior

Después de haber revisado el proceso de capacitación Actividad No. 1 Después de haber revisado el proceso de capacitación El grupo se dividirá en 5 equipos y revisaran el caso de Microsoft y de acuerdo al numero de equipo constestaran a la pregunta que le corresponda