Capitulo 11 Remuneración y beneficios Martha Alles Dirección estratégica de recursos humanos

Atracción, selección e incorporación Desarrollo y planes de sucesión Capacitación y entrenamiento Evaluación de desempeño Remuneración y beneficios Análisis y descripción de puesto Gestión integral por competencias Dirección Estratégica de Recursos Humanos

Remuneración Esta estrechamente relacionada con el personal y su rendimiento y con la visión y los valores empresariales que respaldan su rendimiento.

Es asegurar un pago equitativo La responsabilidad primaria de la función compensaciones es el estudio y análisis de salario, sus revisiones y comparación estadística con el mercado Mantener la competitividad en reclutamiento, contratación y retención del personal Es asegurar un pago equitativo

Herramientas para llevar a cabo la remuneración Programa para la liquidación de jornales y salarios Sistema de valuación de puestos Ordenadores de software Encuestas de mercado

Función del área de compensaciones Salarios Revisiones de salarios y política de beneficios Información estadística La función de compensaciones se relaciona con todas las funciones de recursos humanos pero tiene una directa vinculación con: Descripción de puesto y Evaluación de desempeño

Política retributiva Auditoria interna del sistema de retribución Inventario y documentación de puestos Valoración de puesto Clasificación de puestos Diseño de la estructura salarial Comparación con el mercado

Reclutamiento y Selección Desarrollo y planes de carrera COMPEN-SACIONES Reclutamiento y Selección Desarrollo y planes de carrera Evaluación de desempeño Análisis y descripción de puesto

Implementar un esquema de remuneraciones Realizar un análisis y descripción de puestos de la empresa Evaluar los puestos en grado de importancia para la organización Clasificación de puestos para permitir la comparación entre distintas áreas y funciones Estudiar valores y escalas de salarios Establecer rango por cada puesto

Remuneraciones dentro de un esquema de gestión por competencias Debe implementarse los otros procesos bajo el esquema de competencias como son: Descripción de puestos Selección Evaluación de desempeño Desarrollo de carrera Planes de sucesión Por ultimo establecer la remuneración por competencias.

Specer; la REMUNERACION BASADA EN COMPETENCIA significa que esa persona debe ser recompensada por el desarrollo de las habilidades interpersonales y de influencia mediante la provisión de BONUS de “remuneración por habilidad” por el desarrollo y la demostración de estas competencias.

Fuentes para conocer el mercado de remuneraciones Encuestas salariales Las más usuales se venden pre-elaboradas (diferentes compañías de una misma categoría de especialidad) Firmas similares Una forma de determinar los niveles salariales es en los momentos de acuerdo con los salarios que ofrecen en firmas similares dentro de la misma región geográfica Candidatos para un puesto Se inicia en la búsqueda y entrevista de varios candidatos para un puesto

Factores a considerar al evaluar remuneraciones Habilidad requerida para la posición Experiencia requerida para la posición Escasez o abundancia de candidatos apropiados Remuneración para posiciones similares dentro de la compañía Condiciones laborales especiales Otros conceptos que integran la remuneración (incentivos) Beneficios no monetarios

Distintos tipos de remuneración variables Salarios a destajo Comisiones Bonus o incentivos a corto plazo Salarios como una parte a riesgo Participación en la utilidades Incentivos a largo plazo Los sistemas retribución de una compañía deben de estar en correlación con los planes de negocio de la compañía

Remuneración variable en un esquema por competencias Se parte habitualmente de una parte fija en relación con el puesto ocupado y a partir de allí como imaginarios “ladrillos” de un juego infantil se van adicionando valores en función de competencia hasta llegar a un teórico 100 por ciento del puesto. A partir de allí y sobre 100% teórico se suman las competencias demostradas por el individuo por sobre el estándar del puesto. A partir de ahí se remunera por cada competencia demostrada.

Componente del pago por competencias Competencias individuales demostradas Competencia Individual Valor que fija El mercado 120% Se paga por habilidades adicionales que una persona aporta al puesto Competencias individuales aportadas 100% Remuneración base FIJO 80% Base dentro de la organización

Tendencias en remuneraciones Autores como Handy, Rifkin, del Rio, plantean las siguientes situaciones que en materia de trabajo humano están cambiando Avance tecnológico Recursos escasos en la humanidad El contexto globalizado y competitivo de las personas La enorme competencia El incremento de la productividad Estos son algunos factores por el que las compañías implementan la compensación variable, el cual no aplica solo a ejecutivos sino también aplica a toda la nomina

Caso

Actividad En equipos de 4 a 5 personas Deberán analizar el caso que presenta Cómo determinaría los niveles salariales bajo un esquema de competencias (establecer la estrategia general) considerando los procesos que se relacionan con el como son: Evaluación de desempeño Desarrollo de personal Esquema de remuneración Que consideraciones especificas harían para recomendar una estructura adecuada de compensación El Sr. Avendaño le ha pedido que elabore un sistema de incentivos especiales para el equipo ¿Qué medidas tomaría?