Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Qué es el “MACRODISEÑO” Capítulo 2 Libro de Texto: Smuck, Richard A. & Runkel, Philip J. (1994) The handbook of ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT in Schools and Colleges. Waveland Press Inc. Illinois, USA

Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo Objetivos 1. Desarrollo del Sistema 2. Antes de Iniciar la Consultoría 3. El Contrato de DO 4. Describiendo el DO durante su “arranque” 5. El Diagnóstico del DO 6. La Selección de un Diseño de DO 7. La Ejecución del Diseño de DO 8. Macrodiseños Exitosos 9. Ejemplos de Macrodiseño

Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo 1. Desarrollo del Sistema 1. Elementos de Solución de Problemas 1. Discrepancia entre lo actual y lo ideal 2. Trabajar en solucionarlos en forma contínua 3. Tomar primero problemas concretos 2. Objetivos de Corto y Largo Alcance 1. Construir una mejor comunicación 2. Desarrollar redes claras de comunicación en todos los sentidos 3. Asegurar entendimiento sobre metas y propósitos en diferentes áreas 4. Identificar problemas organizacionales 5. Establecer procedimientos para buscar soluciones innovadoras dentro y fuera

Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo 2. Antes de Iniciar la Consultoría Objetivos 1. Las Metas del DO 1. Corto 2. largo 3. Fin último (Metaskills) 2. Preparación a Varios Niveles del Sistema 1. Nivel del Individuo 1. Motivación y Percepción 2. Nivel de Grupo 1. Normas 2. Roles 3. Cohesividad 3. Nivel Organizacional 1. Estrucrtura 2. Clima 3. Medio Ambiente 3. Elevando lo Niveles de Preparación 1. Estructura, Clima y Medio Ambiente 2. Altos Mandos, Medios y Operativos

Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo 3. El Contrato de DO 1. No aceptar en tanto no haya consenso de que hay problemas 2. 50% posibilidades de que se resuelva sin el consultor 3. Ser explicito en cuanto a su Rol, Metas y Presupuesto 4. Explicitar por parte del Consultor: Aspiraciones, Preocupaciones y expectativas 5. Recordar siempre que se esta trabajando con el sistema, no con individuos 6. Enviar mensaje de que TODOS son importantes

Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo 4. Describiendo el DO durante su “arranque 1. Lo importante es “qué” se dice, no “quién” lo dice 2. Estamos presentando un bosquejo de la pintura, “Uds” elaborarán la pintura 3. Metas de la Demostración: 1. Que los clientes comprendan los beneficios de una intervención de DO 2. Presentar una nueva imagen de cómo será la organización 3. Ayudara miembros del grupo a confrontar problemas a través del DO 4. Diferencias Técnicas del DO Vs. Entrenamiento Sensible o Grupos “T” 5. Describirles las habilidades que van a desarrollar 6. Establecer el inicio de una colaboración basada en la comunicación

Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo 5. El Diagnóstico del DO 1. Realizarlo conjuntamente entre Consultores y Comité de DO de la Organización 2. Propósitos 1. Datos generados por los participantes 2. Descubrir Datos que afectan a todo el sistema 3. Ayudar a construír una agenda viable para la solución de problemas

Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo 6. La Selección de un Diseño de DO 1. Entrenamiento 1. Consultor es el Líder 2. Realimentación a través de Levantamiento de Encuestas 1. Es el más utilizado. Es el más efectivo en la Industria 2. Efectivo cuando el consultor toma un perfil bajo 3. Cuidar el piloteo de los instrumentos 3. Confrontación Constructiva 1. Es el menos usado y menos recomendado 2. Ideal en conflictos claros y profundos 3. Elimina hostilidades, es una válvula de escape y debe ser conducido por EXPERTOS 4. Proceso de Observación y Realimentación 1. Es un proceso OMNIPRESENTE 2. Ideal cuando el problema es público y hay interés en resolverlo

Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo 7. La Ejecución del Diseño de DO 1. Diferenciación e Integración 1. Miembros de diferentes niveles de la organización 2. Formar, Combinar y Rotar miembros entre los grupos 2. Normas 1. Aprender a sustituír normas viejas por las nuevas 2. Considerar fuerzas culturales de grupos y subgrupos 3. Roles 1. Relación entre Consultor y Clientes ¿experto = Autoritario? 4. Motivos 1. Alto en Motivos = iniciadores y Planeadores 2. Alto en Poder = Coordinadores 3. Mediadores =.dejarlos ser… 5. Temas de Aprendizaje 1. Todo es importante

Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo 8. Macrodiseños Exitosos 1. Ocho Técnicas 1. Incluye a miembros clave 2. Clarifica Metas, teoría y tecnología 3. Pasa de actividades estructuradas a la aplicación 4. Pasa de información compartida a la planeación de la acción 5. Rota los miembros constantemente 6. Trata a todos por igual 7. Ejemplifica las nuevas formas organizacionales 8. Establece el trabajo para el futuro 2. El Equipo de Diseño 1. Un consultor por cada 10 o 15 clientes 2. El consultor debe participar en el diseño 3. Siete pasos Preguntas

Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo 9. Ejemplos de Macrodiseño 1. Macrodiseños Clásicos 1. Survey-Data Feedback 2. Macrodiseños ComplejosMacrodiseños de Interés especial