 MAESTRA: Teresita Lugo Hernández

 Dessler: “Los conceptos y técnicas que se necesitan para resolver los asuntos de personal de una posición administrativa internacional”  Rugman: “Es el proceso de seleccionar, capacitar, desarrollar y compensar al personal que trabaja en el extranjero”  “Es el proceso de desarrollo y administración de programas para mejorar la calidad y el desempeño del personal de una empresa internacional.”

 Globalización

 El rápido crecimiento de las exportaciones refleja el hecho de que muchas empresas mexicanas dirigen sus esfuerzos de comercialización con otros países, como resultado de esta internacionalización, las empresas deben de administrarse de manera global.

 1.- Como seleccionar, capacitar y remunerar al personal enviado a ocupar puestos en el extranjero.  2.- Cómo manejar las diferencias específicas de cada país, las cuales demandan que el repatriado se adapte al país correspondiente.

 El futuro de las empresas internacionales parece muy obvio, y salta a la vista que cada vez serán más necesarios los administradores con la sensibilidad, la capacitación y el desarrollo personal que se requieren para las operaciones del ámbito mundial.  La naturaleza única de la cultura en la cual opera la empresa debe considerarse con seriedad al tomar decisiones respecto a recursos humanos y políticas de operaciones.

Desarrollo de la producción(fuerza de trabajo y tecnología) en países extranjeros. Nuevas economías de oportunidades de escala Producción compartida Desarrollo de mercados nuevos Reserva de producción doméstica limitadas Ventaja de imagen de mercado de los fabricantes extranjeros Nuevos problemas laborales en países extranjeros Desarrollo de la producción(fuerza de trabajo y tecnología) en países extranjeros. Nuevas economías de oportunidades de escala Producción compartida Desarrollo de mercados nuevos Reserva de producción doméstica limitadas Ventaja de imagen de mercado de los fabricantes extranjeros Nuevos problemas laborales en países extranjeros

 La internacionalización de las actividades corporativas ha aumentado de manera acelerada, aunque muchas revistas internacionales de negocios han publicado artículos sobre administración de personal durante varios años, fue hasta 1990 cuando nació la revista internacional de administración de recurso humanos, una revista que se dedicó de manera específica a esta área.

 La administración de personal internacional difiere de la nacional en varios aspectos, sobre todo en que es responsable de un mayor número de funciones.  El director de personal de una empresa en el extranjero debe responder de manera especial al entorno, las consecuencias humanas y financieras del fracaso en una empresa internacional con frecuencia son más severas que en el caso de una empresa nacional.

 Los directores los cambios de carácter financiero, como la volatilidad de los cambios de divisas, a los de carácter político, por ejemplo la inseguridad pública, los secuestros y el cambio en el énfasis en las operaciones de personal conforme madura una empresa en el extranjero.

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 Diferentes mercados de trabajo  Problemas de movilidad internacional  Estilos y prácticas administrativas nacionales  Orientaciones nacionales  Estrategia y control  Las aptitudes y estilos administrativos

 Diferentes mercados de trabajo  Problemas de movilidad internacional  Estilos y prácticas administrativas nacionales  Orientaciones nacionales  Estrategia y control  Las aptitudes y estilos administrativos

 Las empresas con operaciones de negocios internacionales pueden ser de diversos tipos según los arreglos de mercado, financieros y de control.  Empresa Internacional  Empresas Multinacional  Empresa Mundial  Empresa Transnacional

 Empresa Internacional  Empresas Multinacional  Empresa Mundial  Empresa Transnacional

Tipos de empresas con operaciones internacionales Mundial Percibe el mundo como un solo mercado, las operaciones se controlan de manera central desde las oficinas corporativas. Transnacional Tiene instalaciones especializadas con capacidad de respuesta local, mecanismos complejos de coordinación global. Internacional Es aquella que utiliza capacidades existentes para extenderse en los mercados extranjeros. Multinacional Funciona con varias subsidiarias que operan como unidades de negocios independientes en varios países.

 La administración de personal en cualquier situación particular puede adoptar cualidades únicas que la diferencien de las orientaciones y prácticas de personal de cualquier otra situación.  Es importante comprender los diversos aspectos del entorno de la empresa y las funciones del departamento de personal.

La empresaFactores del entorno  Aspectos económicos  Conocimiento científico  Desarrollo educativo  Normas culturales  Clima Político  Madurez Sindical  Otros

La empresaEntorno interno  Nivel de desarrollo tecnológico  Grado de trabajo intensivo  Estructura organizacional  Filosofía y prácticas administrativas

Departamento de personal Factores de admón. de personal  Autoridad de la admón. De personal.  Presupuesto asignado  Cantidad y calidad de personal asignado a la administración de personal

Funciones de personalEntornoLa empresaDepartamento de Personal Planeación de personalCondiciones del mercado de trabajo Objetivos y necesidades de la empresa Desarrollo del programa de personal Análisis y diseño de puesto Expectativas sociales acerca del trabajo Demanda de Diversos puestos Rediseño de puestos y análisis de puestos Dotación de PersonalExpectativas sociales acerca del trabajo Planes de acciónPlan de reclutamiento y selección Capacitación y desarrollo de personal Cambios tecnológicos Universidades Índice de cambio presente y futuro de la empresa Diseño de plan de capacitación y desarrollo Administración de las remuneraciones Condiciones económicas locales Habilidad de la gerencia general para satisfacer los costos laborales Diseño del sistema de remuneración Relaciones LaboralesInfluencia de gobierno y el poder sindical Orientación administrativa acerca del movimiento obrero organizado Negociación y administración del contrato colectivo del trabajo Acción InformativaNormas y prioridades económicas, sociales y políticas Filosofía y prácticas administrativas acerca del empleo y la acción administrativa. Quejas y programas de acción afirmativa

La administración de personal en una empresa multinacional es relativamente igual que en el país de origen, cuenta con las mismas funciones y utiliza muchas de las mismas técnicas para lograr sus objetivos. Pero debido a las diferencias culturales, las condiciones económicas limitantes de educación, el ambiente político y legal, es necesario que los directores de personal modifiquen sus políticas y procedimientos que se siguen en la empresa matriz para adaptarse a la situación local.

Determina las necesidades de la empresa y la comprensión de las condiciones del mercado de trabajo. La planeación de personal es el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna y externa a las vacantes que espera tener la organización en un periodo determinado.

Determinar la repercusión de los objetivos de la empresa en departamentos específicos. Objetivos Definir las habilidades y conocimientos requeridos para alcanzar los objetivos (demanda de personal) Habilidades y Conocimientos Determinar las necesidades de personar adicionales, sin perder de vista las actuales (necesidades de personal). AdicionalesPlanes de acción Desarrollar planes de acción para satisfacer las necesidades previstas de personal

El departamento de personal debe identificar las necesidades de la empresa para diseñar puestos que correspondan a las expectativas de la empresa. El diseño de puesto: resulta de aplicar la técnica de análisis de puestos, mediante el cuál los puestos se reestructuran para mejorar la eficiencia de las empresas y aumentar la satisfacción de los empleados en el trabajo.

Proporciona personal apropiado a medida en que se generen las vacantes, para lo cual el depto. Debe seguir los siguientes pasos: 1.- Reclutamiento de Personal 2.- El proceso de selección de personal 3.- El proceso de Contratación 4.- Proceso de inducción 5.- Capacitación y desarrollo

Una de las áreas más complejas del depto. De personal en las empresas multinacionales es la remuneración, ésta se orienta a la compensación de los empleados y de los administradores del país anfitrión. 1,. Remuneración de empleados: a los empleados del país anfitrión se les paga con base en la productividad, en el tiempo que pasan en el trabajo o con base en combinación de ambas cosas. En los países desarrollados se paga por hora mientras que en los países en proceso de desarrollo se paga por día. En algunos países como Japón la antigüedad es muy importante para determinar los sueldos.

Cuando las empresas comienzan a operar en el extranjero es común que establezcan sueldos al nivel o un poco más arriba del que pagan las empresas locales. Otro factor a considerar son las prestaciones, en Italia por ejemplo, representan 92% de los sueldos, en Francia representan el 70%, en Canadá el 40%, en Estados Unidos 3%, y en México el 43%. 2.-Remuneración de administradores: la mayor competencia entre diferentes empresas multinacionales con subsidiarias en el mismo país ha conducido a un aumento gradual de los sueldos de los administradores del país anfitrión.

Los planes de remuneración para los administradores expatriados deben ser competitivos, motivadores, justos y fáciles de entender, de administrar y de comunicar. Para que el programa de remuneración internacional sea efectivo, éste debe: Proporcionar un incentivo para salir del país de origen Mantener el nivel de vida igual al del país de origen Facilitar el regreso al país de origen Prever la educación de los hijos Facilitar el mantener relaciones con la familia y amistades

Los programas de remuneración que más se utilizan en las empresas multinacionales, son los siguientes: 1.Sueldo Base: En esencia es igual al pago de los colegas nacionales en puestos evaluados en forma comparable. 2.Diferenciales: Sueldos que compensan los costos más elevados de bienes y servicios, rentas, etc. 3.Incentivos: Remuneraciones que por lo general representan 15% del sueldo base. 4.Programa de asistencia: Ayuda para cubrir costos adicionales, por ejemplo los de mudanza, almacenamiento, automóvil, gastos de educación etc.

La negociación de los contratos colectivos laborales y la negociación de los contratos colectivos de trabajo son apoyadas tanto por la posición que la empresa adopta hacía la fuerza de trabajo representada como por el apoyo gubernamental y social que el país en consideración da a los sindicatos.

Ésta proviene de las impresiones económicas sociales y políticas que se originan en el entorno de la empresa, con base en estas normas y expectativas el director de personal intentará reflexionar y proporcionar alguna orientación para los detalles y prácticas específicas de la administración de personal.

 De los directores de personal

Desempeña una función muy importante en el adecuado aprovechamiento de los recursos humanos( eficacia) y en la asignación de la autoridad y responsabilidad especifica en materia de personal.

 Energía  Agilidad mental  Sentido de equidad  Y justicia  Diplomático  Perseverancia  Capacidad para comprender varias culturas  Flexibilidad de juicios  Capacidad para adaptarse al entorno local  Capacidad para juzgar in prejuicios

 Procedimientos de selección: PaísFactor de selección Japón Taiwán Habilidades para llevarse bien con las personas que ya trabajan en la empresa. EEUU Australia América Latina Entrevistas, habilidades del individuo, experiencia, Méxicocontar con los contactos correctos China, Indonesia Corea Pruebas: exámenes a los empleados

PaísFactor de evaluación del desempeño Taiwán EEUU Canadá La evaluación determina el salario, documenta el desempeño del trabajador México China La evaluación determina el reconocimiento a los empleados.

PaísFactor de capacitación y desarrollo Se capacita en todos los países Varía de acuerdo el capital de la empresa,

PaísFactor de incentivos China Japón Taiwán Juegan un papel muy importante EEUUUso moderado

 Formación de redes globales de RH:  Estandarizar los fines y las competencias qué los métodos específicos

 Recordar que nunca hay suficiente comunicación: se requiere de un contacto en cada país.  Dedicar los recursos adecuados a las actividades globales de RH:  Desarrolle una fuerte cultura corporativa  Capacite al personal  Conozca los requisitos legales de cada país