Desarrollo Organizacional I Yessica Gómez G. Facultad Ingeniería UCM

Desarrollo Organizacional (DO) Conjunto de intervenciones para el cambio planeado, construidos sobre valores humanistas-democráticos, que tratan de mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados.

El Ideal Ref. chilecalidad.cl

Exigencias del entorno organizacional

PREMISAS DEL DO Una clara concepción del cambio planeado Impulsada por una alta dirección conciente del esfuerzo requerido y convencida de la importancia del mismo Sustentada por un enfoque sistémico Considerando a la madurez organizacional , los valores del DO y el consecuente nivel participativo “pertinente” Aplicando modelos de diagnóstico conjunto e interviniendo en y a través de las personas en todos los procesos implicados Utilizando el cúmulo de técnicas y herramientas “duras y blandas” según el caso Con indicadores no sólo cualitativos, sino también cuantitativos que demuestren los avances o desviaciones conforme lo planteado Enfocada, alineada y articulada a la misión y Contributiva a la mejora organizacional

Valores DO Respeto por las personas Confianza, franqueza y apoyo Igualdad de poder (más bien, el poder se considera de poca relevancia) Confrontación (con los problemas) Participación (de todo el personal)

Intervenciones del DO Capacitación en sensibilidad Retroalimentación por encuestas Consultoría del proceso Construcción de equipos Desarrollo entre grupos

Resumen e implicancias El DO tiene que ver con desarrollo, crecimiento, aprendizaje y efectividad y esta basado primariamente en las ciencias del comportamiento. El cambio está limitado por la cultura Tradicionalistas Individualistas Distancia de poder Los administradores son los principales agentes de cambio Pueden configurar la cultura de la organización frente al cambio

¿Qué es el Comportamiento Organizacional C.O.? Es una disciplina que estudia: individuos grupos estructuras con el objeto de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia en una organización.

El comportamiento no sucede al azar Está dirigido hacia un fin que el individuo cree, correcta o incorrectamente, que le es beneficioso a sus intereses.

Valores, actitudes y satisfacción en el puesto

Valores es preferible al estado final o modo contrarios. Convicciones de que: Un estado final de existencia Un modo específico de conducta es preferible al estado final o modo contrarios. Son importantes para comprender actitudes y motivación, y porque influyen en nuestras percepciones.

Los valores son relativamente estables y permanentes Fuentes de Valores Genética (40%). Ambientales (60%) Padres Amigos Los valores son relativamente estables y permanentes

Clasificación de valores Allport & Ass. Teóricos: Verdad Económicos: Utilidad Estéticos: Belleza Sociales: Personas Políticos: Poder Religiosos: Transcendencia

Clasificación de valores Terminales Amor maduro Armonía interior Felicidad Igualdad Libertad Placer Reconocimiento social Autorespeto Sabiduría Salvación Seguridad familiar Seguridad nacional Belleza (entorno) Paz (entorno) Logros Comodidad Emoción Amistad Instrumentales Alegre Ambicioso Amoroso Atento Autocontrolado Capaz Honrado Imaginativo Independiente Indulgente Intelectual Limpio Lógico Mente abierta Obediente Responsable Servicial Valeroso

Actitudes Evaluación afectiva en relación con objetos, personas o hechos. Componentes: Cognición (aspecto racional) Afecto Comportamiento

Fuentes de actitudes Componente genética Componente ambiental Las actitudes son menos estables que los valores. Afectan el comportamiento.

Tipos de actitudes Satisfacción en el puesto Actitud general de un individuo hacia su trabajo. Involucramiento en el puesto Identificación psicológica con el puesto Compromiso organizacional Identificación con la organización

Disonancia cognoscitiva (León Festinger, fines de ’50) Incompatibilidad entre dos actitudes, o entre comportamiento y actitudes. La disonancia es incómoda, y los individuos tratarán de reducirla.

Ejemplos Observancia religiosa Honestidad tributaria Cuidado de la salud

Incomodidad de la disonancia Es función de: Importancia de los elementos en conflicto Influencia que el individuo cree tener en la resolución del problema. Recomensas que pueden estar involucradas en la disonancia.

Relación actitud - comportamiento Especificidad Presión social Experiencia previa Actitud <= comportamiento Teoría de la autopercepción Autopercepción de la propia actitud en base a evocación de comportamientos previos.

Se puede cambiar la actitud? Si, pero... Depende de: Su ascendencia con la otra persona. De la intensidad de la actitud de la otra persona La magnitud del cambio La técnica empleada para cambiarla

Satisfacción en el puesto Trabajo intelectualmente desafiante Recompensas equitativas Condiciones de trabajo que constituyan respaldo Colegas que apoyen Ajuste personalidad-puesto

Satisfacción - productividad Individualmente analizados los trabajadores, los resultados no son conclusivos. Colectivamente analizados, hay correlación, cn el ausentismo, pero más con el nivel de rotación.

Expresiones de la insatisfacción activo SALIDA VOZ destructivo constructivo NEGLIGENCIA LEALTAD pasivo