1 Teoría Económica de las Organizaciones Arquitectura Organizacional

2 SITUACIÓN GENERAL Productos Financieros orientados a Sectores con escaso acceso al Crédito TIPO DE EMPRESA. Compañía Financiera OBJETIVO. Servicios Financieros a Segmentos Bajos / Sin Historia PRODUCTO. Tarjetas de Credito de Marca Privada VENTAJAS COMPARATIVAS. Requisitos / Celeridad de Aprobación CARACT. GRALES. ESTRATEGIA TECNOLOGÍA MERCADO  REGULACIONES MEDIO AMBIENTE DE NEGOCIOS - Amplia Red de Comunicación - Información Instantánea - Clientes. Segmentos C&D - Competencia. Tarjetas de Crédito –relativo- - Proveedores. Procesadora de Tarjetas de Crédito - Normas Impositivas y Societarias Locales - Ley de Entidades Financieras - Normas Corporativas

3 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA Es necesario un cambio rápido para alcanzar los Objetivos planteados VOLUMEN COLOCACIÓN PENETRACIÓN OBJETIVOS VOLUMEN VOLUMEN NUEVAS CUENTAS NO SE CUMPLEN

4  PRODUCTO  MERCADO  ORGANIZACIÓN ANÁLISIS DE POTENCIALES CAUSAS Producto adecuado para operar en el Mercado Actual / Problema Interno POTENCIALESCAUSAS - Producto Competitivo para el tipo de Clientes - Benchmarks periódicos - Escasa oferta de Productos Financieros - Excepción: Tarjetas de Crédito - Gran parte de la Población sin acceso al Crédito - Análisis de las Áreas - Situación - Impacto en Objetivos PROBLEMA: FUERZA DE VENTAS ALTO IMPACTO: CONTACTO CON CLIENTES ACTUALES Y POTENCIALES  BAJA PRODUCTIVIDAD  FOCALIZACIÓN EN NUEVAS CUENTAS

5 ANÁLISIS DE LA FUERZA DE VENTAS Mejorar la Política Compensatoria con adecuada Medición de Desempeño FUERZADEVENTAS ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL  ASIGNACIÓN DE AUTORIDAD POLÍTICA  COMPENSATORIA__ MEDICIÓN ___ DE DESEMPEÑO OBJETIVOSESTRATEGIAAPROBACIÓN CENTRALIZADA EVALUACIONESSUBJETIVAS BAJA PORCIÓN VARIABLE DEL SALARIO BAJOS SALARIOS RESPECTO AL MERCADO PRINCIPAL PROBLEMA

6 PROPUESTA DE MEJORA Busqueda del Crecimiento de la Fuerza de Ventas junto a la Compañía POLÍTICA COMPENSATORIA FUERZA DE VENTAS NUEVO PLAN DE INCENTIVOS – FUERZA DE VENTAS Búsqueda del Crecimiento Conjunto Impacto en base al Porcentaje de Superación de los Objetivos Incentivos Crecientes de manera Marginal Salario Variable Promedio: 40% del Sueldo Total Salario Fijo: Mínimo Legal Variables Consideradas: NUEVAS CUENTASNUEVAS CUENTAS COMPRAS CON T. PROVISORIACOMPRAS CON T. PROVISORIA COMPRAS CON T. DEFINITIVACOMPRAS CON T. DEFINITIVA VOLUMENVOLUMEN

7 PROPUESTA DE MEJORA (cont.) Mediciones Justas como respaldo de un Esquema de Premios y Castigos P. COMPENSATORIA FUERZA DE VENTAS NUEVO PLAN DE INCENTIVOS – NIVEL DE SUPERVISIÓN Atado a iguales parámetros que la Fuerza de Ventas Porcentaje Fijo de los Incentivos cobrados por sus Supervisados Solo tendrá derecho al cobro si globalmente se alcanzó el Objetivo MEDICIÓN DE DESEMPEÑO FUERZA DE VENTAS Medición del Cumplimiento de los Objetivos. Se posee la información Nuevo Esquema de Premios y Castigos -Premios. Reconocimiento Público y Presente Simbólico -Castigos. Desde Reuniones con sus Superiores hasta Despido