Seminario “El empleo femenino: Cambios, persistencias y desafíos” CONAMU-CEPAL –OIT, Quito, Noviembre de 2005 El empleo en el sector financiero de Chile, Costa Rica y Uruguay Flavia Marco Unidad Mujer y Desarrollo CEPAL Proyecto CEPAL/GTZ “Políticas laborales con enfoque de género”

¿ Porqué el sector financiero ? Por su nivel de participación en el PIB Por su desempeño sostenido Por ser determinante para el desarrollo de otros sectores Por ser un sector generador de empleo calificado Por su absorción de trabajadoras Por los cambios organizacionales ligados a TICs Por la insuficiencia de estudios del empleo sectorial Aplicar medidas de equidad de género en este sector puede establecer una tendencia seguida por otros

Composición del sector  Costa Rica: 2 bancos públicos, un bco. de desarrollo público no estatal y no comercial, 18 privados, 11 financieras, 27 cooperativas de ahorro y crédito, 3 mutuales, compañías de seguros (3 Superintendencias)  Chile: 1 bco. público, 16 bancos nacionales privados, 8 extranjeros, 6 AFP, 17 ISAPRES + las compañías de seguros (4 Superintendencias)  Uruguay: 3 bcos. públicos, banca privada concentrada, cooperativas, inst. financieras externas, AFAP, compañías de seguros, empresa administradora de crédito (1 Superintendencia + División de Mercado de Valores y AFAP)

Generación de empleo ChileCosta RicaUruguay Año 2002Año 2003 Aporte del sector al empleo nacional 2,12 Proporción de mujeres ocupadas en el sector ,6 Proporción de mujeres ocupadas en la economía ,4 Fuentes: Espino, (2005) en base a ECH 2003; Mauro (2004) en base a CASEN 2002; Martínez (2005) en base a EPHPM 2000

Perfil de los ocupados: jóvenes y educados Fuentes: Espino (2005); Mauro (2004) en base a CASEN 2002; Martínez (2005) en base a EPHPM 2000 ChileCosta RicaUruguay Año 2002Año 2003 % de mujeres del sector con educación superior 71,45354,2 % de hombres del sector con educación superior 68,16744,7 % de mujeres con educación superior en la economía 37,8Ambos sexos 21,3 36,9 % de hombres con educación superior en la economía 26,830.4

Calidad del empleo Chile 2000 ( %) MujeresHombres Relación laboral permanente ,3 Cobertura de salud97,596,4 Cobertura previsional para la vejez 92,391,6 Fuentes: Mauro (2004)

Calidad del empleo Ambos sexos. Año 2003 % Costa RicaUruguay Relación laboral permanente 95-- Cobertura previsional94,697,4 Fuentes: Espino (2005); Martínez (2005)  Segregación: Vertical y Horizontal  Desigualdad en las remuneraciones

Chile: Segregación vertical Fuente: Mauro (2004) en base a CASEN 2002

Costa Rica: Segregación ocupacional horizontal SOLO HOMBRES: 20 OCUPACIONES Ebanistas JefesOperadores de máquinas DirectivosConductores motos Diseño y análisis sistemasChoferes buses Agentes segurosTransporte pesado ProgramaciónConserje Representantes comerciales y venta SOLO MUJERES:6 OCUPACIONES ProveduríaAdminsitración de RRHH Inspectores Relaciones Públicas Seguridad RRHH (técnico) Electricidad y mantenimiento Secretaria ejecutiva bilingue Supervisión Biblioteca y archivo Contabilidad y finanzas Cobradoras Prestamistas Intaladores y reparadores

Remuneración femenina como porcentaje de la masculina. Alrededor año 2002 CHILEURUGUAYCOSTA RICA Por horaMensual Total ramas6990,473 Sector financiero 66,67670,9 La brecha salarial en el sector es mayor a la de la economía Fuentes: Mauro (2004) en base a CASEN 2000; Martínez (2005) en base a EPHPM 2000 (*) Chile y Uruguay, año 2001; Costa Rica, año 2003

Como se explican las desigualdades: En Costa Rica, la mitad de la diferencia obedece a combinación de capital humano y segmentación y la otra mitad a capital social. Los actores además mencionan “decisiones individuales”y disponibilidad de tiempo. En Chile, aparece con más enfasis las responsabilidades familiares como femeninas, también ligadas a “decisiones individuales” y una incongruencia entre un discurso moderno no discriminador y las prácticas empresariales: ejm valoración del tiempo. En Uruguay la dedicación de mujeres a tareas distintas a las tradicionales bancarias es más patente y contribuye tanto a la segmentación como a las diferencias salariales.

Algunas propuestas: Equidad de género es calidad del empleo Espacios de negociación tanto a nivel de políticas gubernamentales como empresariales Articular procesos sectoriales con otras iniciativas de equidad: Sello en Costa Rica Modificar horarios, días y duración de capacitaciones y privilegiar capacitación en empleos no femeninos Perspectiva de género en planes de formación profesional de sector y en formación de formadores Mediciones de desempeño enfocadas en contribuciones y resultados Cláusulas de equidad en convenios colectivos y articulación sindical Replicar estudios en otros países