Sistemas de Relaciones Laborales. ¿Qué se entiende por sistema de relaciones laborales? Un sistema es un todo organizado y complejo; un conjunto o una.

Presentación del tema: "Sistemas de Relaciones Laborales. ¿Qué se entiende por sistema de relaciones laborales? Un sistema es un todo organizado y complejo; un conjunto o una."— Transcripción de la presentación:

1 Sistemas de Relaciones Laborales

2 ¿Qué se entiende por sistema de relaciones laborales? Un sistema es un todo organizado y complejo; un conjunto o una combinación de cosas o partes que se interrelacionan y se condicionan entre sí, conformando un complejo o unidad interactiva, de causas y efectos.

3 ¿Qué se entiende por sistema de relaciones laborales? RELACIONES LABORALES Trabajadores y organizaciones de trabajadores Empleadores y organizaciones de empleadores GOBIERNO Economía Sociedad Cultura Historia Relaciones de poder Procesos de toma de decisiones Pautas de comunicación Mercado de Trabajo Normas Políticas

4 Tasas de Empleo

5 Tasa de informalidad Países199520002002200320042005 Bolivia63.062.8 64.1 63.2 ND 59.1 Colombia (1990)45.755.560.861.460.858.8 Ecuador56.557.055.056.557.457.8 Perú63.858.856.255.957.954.9 Chile (1996)ND31.9ND31.9ND Promedio simple57.353.259.051.458.757.2 Fuente: Panorama Laboral 2006 de OIT. Cuadro 4 Países Andinos: tasa de informalidad urbana (Porcentajes) Elaboración F. Verdera

6 Empleo Público

7 El Rol del Estado y la definición de las reglas de juego Abstencionista La Negociación Colectiva asume rol protagónico pues ordena la relación entre los actores. Hay gran actividad negocial (acuerdos marco, negociaciones nacionales, regionales, sectoriales, etc.) y pocas normas estatales. Ejemplo: Uruguay e Italia Intervencionista El Estado a través de la Ley o la Autoridad de Trabajo asume rol protagónico en las relaciones entre los actores. Por ejemplo, la ley establece los fines, funciones y prohibiciones de las organizaciones sindicales, los requisitos para la afiliación, tipología de sindicatos, etc.

8 Tasa de afiliación y cobertura de la negociación colectiva  Países Europeos: Afiliación superior al 30% y cobertura 70%  Países Escandinavos: Afiliación superior al 60% y cobertura superior a 80%  América Latina, Japón, EE UU: Afiliación menor al 10% y cobertura menor al 20%

9 Afiliación sindical  Países Europeos: libertad para definir condiciones de afiliación  Países Escandinavos: libertad para definir condiciones de afiliación  América Latina, Japón, EE UU: Requisitos de número de trabajadores o pertenencia a la empresa

10 Tipos de organización sindical  Países Europeos: Federaciones de industria  Países Escandinavos: Federaciones de industrias  América Latina, Japón, EE UU: Sindicatos de empresa

11 Contenido de la negociación colectiva  Cláusulas normativas: negociación dedicada a salarios o limitación de la jornada.  Cláusulas obligacionales (reglas para crear reglas): supone organizaciones sindicales afirmadas como sujetos que deben normar contratos de trabajo, pero implica generar reglas que rigen las relaciones entre sindicaos y empresas  Cláusulas de gestión de las relaciones de trabajo: políticas de ingreso, tercerización, organización de los sistemas de trabajo.

12 Ejemplos (1): Contratación temporal URUGUAY: Convenio Colectivo Sector Metalúrgico CONTRATACIÓN “ Las formas de contratación y el nivel de empleo serán objeto de la negociación entre la empresa y el Comité de Base. Las partes definirán de común acuerdo en que punto un trabajador considerado como eventual, pasa a ser permanente, así como ante la generación de vacantes por cualquier motivo entre los trabajadores permanentes se establece que estas serán cubiertas por trabajadores eventuales. Las partes a nivel de rama elaborarán el formato tipo de la contratación eventual y de los contratos de obra.

13 ARGENTINA : Convenio Colectivo de Trabajo, celebrado en el sector de Seguros. “Cláusula quinta: Comité de Capacitación Laboral La capacitación será un deber y un derecho (…) Se constituye el Comité de Capacitación Laboral con representación paritaria y de carácter permanente. Tendrá a su cargo analizar y proponer lineamientos de los cursos de perfeccionamiento para el personal, así como los que deban impartirse con miras a su readaptación a las nuevas tecnologías. Las propuestas del Comité no afectan la atribución empresarial de establecer programas de desarrollo de su personal, ni las del sindicato para fijar sus programas de formación profesional y sindical. Las partes se comprometen a estudiar la factibilidad de crear una escuela de capacitación, sobre la base de las ya existentes, que sirva de soporte a los programas de reconversión así como a los contratos de trabajo de práctica especial para jóvenes. Ejemplos (2): Capacitación

14 Interrogante ¿El sistema de relaciones laborales vigente en el Perú obstaculiza el crecimiento y desarrollo del sindicalismo?