PROCESO CALIFICACIONES 2006-2007

CONTENIDOS Definición Contexto Legal Fases del Proceso de Evaluación de Desempeño Actores del proceso Informes de Desempeño Elección representantes del personal Precalificación Calificación Apelación Reclamo Confección de Escalafón de Mérito Requisitos Técnicos PMG 2007 Política de Evaluación de Desempeño Gestión del Desempeño Retroalimentación

Desvinculación Carrera Capacitación Evaluación de Desempeño Selección ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Selección 1

Qué es la evaluación de desempeño Una técnica de gestión de recursos humanos asociada a la medición del desempeño laboral de un individuo, en un período determinado, en el cargo que desempeña, conforme a las exigencias de éste.

Un órgano colectivo denominado Quién califica Un órgano colectivo denominado Junta Calificadora.

CONTEXTO LEGAL

Contexto Legal DFL 29/05 (Hacienda) Estatuto Administrativo. Decreto Supremo Nº 1.825/98 (Interior) que aprueba Reglamento General de Calificaciones de Desempeño. Decreto Supremo Nº 148/98 que aprueba Reglamento Especial de Calificaciones para Personal del Sector Vivienda. Resolución Exenta Nº 256/99, que aprueba Hoja de Vida, de Calificaciones e Informe de Desempeño. Ley 18.575 Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado que posibilita existencia de Reglamento Especial. Ley 19.882 que permite cambios en fecha y período de calificación, e incorpora representantes por estamento.

FASES DEL PROCESO

Actores de la Evaluación de Desempeño Jefes directos. Solicitan anotaciones de mérito y demérito. Emiten informes de desempeño. Proporcionan retroalimentación Emiten la precalificación Funcionarios de más alto nivel jerárquico quienes integran la Junta Calificadora. Realizan la calificación Funcionarios/as evaluados planta y contrata. Reciben retroalimentación de jefes directos Realizan observaciones Representantes de Personal. Secretario de la Junta. Representante Asociación de Funcionarios

Jefe Directo Se entiende por jefe directo el funcionario/a de planta, titular o suplente, de quien depende en forma inmediata la persona a evaluar. El personal a contrata que tenga personal a su cargo no puede evaluar ni solicitar anotaciones de mérito ni de demérito.

Informes de Desempeño Primer Informe Segundo Informe Período entre 01.09 y el 31.01 Plazo 01 al 10.02 Segundo Informe Período entre 01.02 al 30.06 Plazo 01 al 10.07 Notificación personal jefe directo Carta certificada Observaciones 2 días a contar de la fecha de notificación

Estructura del Informe de Desempeño Identificación del Estamento Identificación del funcionario y de jefe directo. Objetivos del Informe Instrucciones de uso Período Tabla de factores y notas Observaciones del Jefe Recomendaciones del Jefe Firmas Fecha Observaciones del Funcionario/a

Elección Representantes del Personal Se reciben inscripciones de candidatos propuestos para los distintos estamentos, del 01 al 10.07. Confecciona lista y difunde. Convoca a elección. Realiza proceso votación. 01 al 10.08 Recuento votos y comunica resultado a todo el personal. Se designa por estamento al de mayor puntaje. El 2do mayor puntaje por estamento es el subrogante. Si no hay candidatos se designa el funcionario con mayor antigüedad en el estamento. Tienen derecho a voz y voto.

Precalificación Entrega Formularios y Hojas de Vida 01 al 03.09 Precalificación 10 días a contar de la recepción de Formularios. Notificación personal 2 días. Observaciones 5 días . Envío de Precalificación

Estructura del Formato de Precalificación y Calificación Identificación del Estamento Período que comprende Identificación del funcionario y de jefe directo. Instrucciones de uso Tabla de factores y notas Puntaje total y Lista Firmas Fecha Fundamentación notas extremas 1, 2, 9 y 10. Alternativas de mejoramiento - capacitación.

Constitución de la Junta Calificadora Se constituye por el sólo mandato de la Ley El 21 de septiembre. La integran los funcionarios de más alto nivel jerárquico y los representantes del personal, de cada estamento, elegidos por votación. Nivel jerárquico lo determina el grado o nivel remuneratorio (T. S. S). En caso de igualdad se dirime: Antigüedad en el cargo. Antigüedad en el grado Antigüedad en la Institución Antigüedad en la Administración del Estado. Jefe Superior del Servicio. Las funciones de los miembros de la Junta son indelegables.

Tipos de Juntas Calificadoras Juntas Calificadora Centrales. 5 funcionarios más representantes personal. Subsecretaría Cada SERVIU Califican a integrantes de la JCR. Juntas Calificadoras Regionales. 3 funcionarios más representantes personal. SEREMI con dotación >15

Funcionamiento de la Junta Calificadora Se constituye por el sólo mandato de la Ley El 21 de septiembre. Fijar calendario de sesiones. Debe funcionar con la totalidad de sus miembros Es presidida por el funcionario de más alto nivel jerárquico. Puede requerir la concurrencia de cualquier funcionario calificado y/o precalificador. Los acuerdos se adoptan por simple mayoría Las deliberaciones y votaciones son confidenciales En caso de empate decide el presidente Los acuerdos deben ser fundados y estipularse en el Acta de Notificación. Asigna puntaje y ubica al evaluado/a en una de las cuatro listas. Se desempeña como Secretario de la Junta el Jefe de Personal o quien haga sus veces. A falta del anterior el Secretario será designado por la Junta.

Rol del Secretario/a de la Junta Calificadora Asesora técnicamente. Actúa como Ministro de Fe. No cuenta con derecho a voz ni voto. Si ocupa una de las primeras jerarquías entonces integra por derecho propio la Junta. Llevará el libro de actas de calificaciones y los formularios de calificación. Debe levantar un acta en cada sesión , dar lectura en la sesión siguiente y ser firmada por todos los integrantes.

Calificación Se realiza entre el 22.09 y 14.10 Junta Calificadora en base a: Precalificación. Hoja de vida. Informes de desempeño. Notificación Dentro de los 5 días siguientes a la última sesión de la junta. Secretario o quien designe éste.

Eximidos de calificaciones Funcionarios con menos de 6 meses de desempeño en el período. Dirigentes de las Asociaciones de Funcionarios, salvo que lo soliciten expresamente (31.01.07). Jefe Superior del Servicio y su subrogante legal. Integrantes de la Junta Calificadora Central MINVU y SERVIU (Excluido Secretario). Delegados de Personal, salvo que soliciten ser calificados (Jefe directo y no la Junta Calificadora).

Situación en que quedan eximidos de calificaciones Conservan la última calificación cuando corresponde. Si no tienen calificación anterior en el Servicio o si tienen calificación de otro sistema se puede efectuar homologación de puntajes

Lista de Calificaciones

APELACIÓN Recurso legal que cuenta el funcionario/a contra la resolución o acuerdo de la Junta Calificadora o Jefe Directo en caso de representantes de personal. Se interpone en el mismo acto de notificación o en el plazo de 5 días hábiles. A la Junta a través del Secretario. La Junta remite apelación y antecedentes a Jefe de Servicio (3). Jefe no puede pedir informes complementario al precalificador (intervendría en la calificación) Jefe puede mantener o subir calificación. Debe ser resuelta con fundamentos en 15 días hábiles máximo desde fecha apelación El fallo de la apelación será notificado por el Secretario o por quien él designe.

RECLAMO Practicada la notificación, sólo puede reclamar a CGR en un plazo máximo de 10 días contados de la notificación del fallo de apelación. Este último sólo procede por vicio de legalidad. CGR solicita informe a Servicio (10) y resuelve en plazo de 20 días con o sin informe.

EFECTOS Calificación ejecutoriada Ubicación en lista Funcionario firma notificación sin apelar Decide apelar pero no lo hace dentro del plazo Se le notifica el fallo de apelación y lo acepta. Decide interponer reclamo, pero no lo hace en el plazo Si el recurso es aceptado debe retrotraerse el proceso a la etapa en que se incurrieron los vicios. Ubicación en lista Lista 4 Lista 3 15 días hábiles desde la resolución que lo califica se encuentra ejecutoriada. Si conserva calificación Lista 3 Declaración de vacancia si no se retira. Autoridad debe disponerla.

EFECTOS Escalafón de Mérito Depto. Personal confecciona escalafón de mérito con las calificaciones ejecutoriadas Escalafón ordenamiento por planta y por puntaje Si hay igualdad dirime antigüedad En el cargo. En el grado En la Institución En la Administración del Estado Jefe de Servicio. La antigüedad se determina por la fecha consignada en los respectivos D o R de ascensos, nombramiento, contratación o encasillamiento. Personas pueden reclamar de su ubicación. Ejecutoriado, el escalafón no puede revocarse ni invalidarse. Escalafón rige del 01.01 al 31.12 Se producen los ascensos.

REQUISITOS PMG 2007

Requisitos Técnicos PMG 2007 PROGRAMA MARCO BÁSICO (Etapa I a IV) Publicación de reglamento especial. Capacitación a los evaluadores y preevaluadores Retroalimentación a evaluados con criterios de definición de perfiles en base a competencias. Resultados del proceso de evaluación del desempeño y programa de seguimiento de las recomendaciones. Aplica y Actualiza la Política de Evaluación del Desempeño. En los resultados del proceso de evaluación del desempeño y los resultados del programa de seguimiento a las recomendaciones. Análisis cualitativo de los resultados de las calificaciones que considere: problemas detectados, recomendaciones de mejora y compromisos asumidos vinculados a las recomendaciones con fecha de aplicación.

Requisitos Técnicos PMG 2007 PROGRAMA MARCO AVANZADO (Etapa V a la VIII) Implementación Norma ISO. Certificado del Sistema bajo Norma ISO 9001/2000 Mantención de la certificación primer año Mantención de la certificación segundo año

Actividades encargado SED PLAZO SUBIR EN LA WEB EL PRIMER INFORME DE DESEMPEÑO A LA DNSC ÚLTIMO DÍA HÁBIL DEL MES SIGUIENTE SUBIR EN LA WEB EL SEGUNDO INFORME DE DESEMPEÑO A LA DNSC SUBIR EN LA WEB EL TERCER INFORME DE DESEMPEÑO A LA DNSC (Cuando corresponda) ÚLTIMO DIA HÁBIL DEL MES SIGUIENTE SUBIR EN LA WEB EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN A LA DNSC HASTA EL 15 DE JUNIO SUBIR EN LA WEB EL INFORME DE IMPLEMENTACION DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN A LA DNSC HASTA EL 11 DE SEPTIEMBRE INFORME DE GESTIÓN Aprobado Por Jefe de Servicio HASTA EL 31 DE DICIEMBRE INFORME CUANTITATIVO

POLÍTICA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

DECLARACIÓN POLÍTICA E de D Aplicar el sistema de calificaciones como una herramienta de gestión de RRHH, que permita influir sobre le rendimiento de las personas en el trabajo, para alinearlos con las prioridades del Servicio, permitiendo una mejora sostenida en su contribución al logro de los objetivos institucionales. Establecer la evaluación de desempeño como un sistema de continua retroalimentación entre el funcionario y su jefatura, que le permita a ambos generar instancias de diálogo y desarrollo de sus habilidades personales y profesionales

PRINCIPIOS DE POLÍTICA E de D Irrestricto respeto a la dignidad humana. Igualdad de oportunidades Transparencia y probidad Comunicaciones fluidas Equipos de trabajo Liderazgo y compromiso de directivos Capacitación para desarrollo de competencias

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Proceso continuo que vincula competencias de las personas con objetivos del “negocio”. Alinea desempeños individuales con organizacionales Generar cultura orientada a resultados. Enfatiza administración compartida entre funcionario/a y jefaturas. Responsabiliza al funcionario/a de su propio desarrollo y optimización del desempeño. Entrega oportunidad a jefes de hacer “coaching” Retroalimentación permanente. Clima de diálogo. Establecer PDI Promueve un clima que apoya un desempeño superior. Incrementa satisfacción en el personal.

RETROALIMENTACIÓN

Retroalimentación Efectiva Mensajes desde el evaluador Descriptiva Específica Oportuna Compartir información, comunicar Necesidades del receptor Comprobable Darse a nivel de conductas

Cuándo dar Retroalimentación Cuando se cumplió un objetivo Cuando hay problemas con el desempeño de algún integrante del equipo Cuando el comportamiento de algún integrante del equipo afecta las relaciones

Cuándo no dar Retroalimentación Cuando hay una situacional demasiado emocional para darla o recibirla. Cuando no cuenta contoda la información. Cuando sólo se desea descargar sentimientos y no construir relaciones Cuando el tempo para conversar el muy escaso.

Plan de Desarrollo Individual Qué va a mejora o conseguir Cómo va a lograrlo Cuándo va a hacerlo Con qué prioridad lo hará.

COMUNICACIÓN EFICAZ Saber escuchar (mantener silencio +realizar una actividad interna de análisis + demostrar empatía) Saber comprender los mensajes verbales (solicitar aclaración de palabras + reformular +darme cuenta y aceptar sentimientos) Saber expresar eficazmente lo que sentimos