Analista en Gestión en Recursos Humanos 2011 Docente Alejandro Lema Analista RRHH

LAS COMPETENCIAS LABORALES

No son pocos los autores, que sobre el tema de las competencias laborales, escriben por estos días, y una gran parte de ellos, coincide en opinar que las mismas, constituyen una nueva alternativa, para incrementar el rendimiento laboral y la motivación, entre otras tantas, lo cual, sin dudas, establece, en la actualidad, la finalidad de la aplicación de los modelos de “Gestión por Competencias”. Los cambios que hoy se producen, entonces, en el entorno empresarial, caracterizados por la globalización de la economía, y la continua introducción de la nuevas tecnologías en los procesos de producción y administración, han provocado, a su vez, cambios en las estructuras internas de las organizaciones, con la tendencia al aplanamiento de las estructuras, y a la constante evolución de los puestos de trabajo, lo cual, hace difícil mantener la estabilidad de los mismos.

Esta nueva realidad, también ha modificado, el contrato entre las organizaciones y sus miembros, basándose, ahora, en el desarrollo profesional de los segundos, y en la búsqueda, por parte de las primeras, de nuevas formas para potenciar al máximo, los conocimientos y competencias de su personal. Así, para dar respuesta a este gran reto, muchas empresas, han optado por la aplicación de un sistema de competencias laborales, como una alternativa, para impulsar la capacitación y el desarrollo, y en una dirección, que logre un mejor equilibrio, entre las necesidades de las organizaciones y sus miembros.

DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS "Son características subyacentes en las personas, asociadas a la experiencia, que como tendencia, están, causalmente, relacionadas con actuaciones exitosas en un puesto de trabajo, contextualizado en una determinada cultura organizacional". Richard Boyatzis (1982)

Lyle M. Spencer y Signe M. Spencer (1993), proponen, de su lado, cuatro tipos de características de las competencias laborales: - Motivaciones que determinan el comportamiento de las personas, hacia determinados tipos de acciones, como logro, afiliación y poder. - Rasgos del carácter y personalidad, que justifican los tipos de reacciones, ante determinadas situaciones. - Capacidades personales, relacionadas con las actitudes, valores y auto-imagen. - Conocimientos y habilidades, como capacidad para realizar determinado tipo de actividades, físicas y mentales.

TIPOS DE COMPETENCIAS Las competencias, pueden clasificarse, esencialmente, en genéricas y específicas. Las primeras, están referidas a un conjunto o grupo de actividades globales, y las segundas, destinadas a funciones o tareas específicas del cargo. Otra clasificación, es la que realizan Cardona y Chinchilla (1999), quienes, refieren, dos tipos de competencias: las técnicas o de puesto, y las directivas o genéricas. Las primeras, se refieren a aquellos atributos o rasgos distintivos, que requiere un trabajador excepcional, en un puesto determinado. Estas, incluyen así, conocimientos, habilidades o actitudes específicas, necesarias todas, por lo demás, para desempeñar una tarea concreta. Las segundas, son aquellos comportamientos observables y habituales, que posibilitan el éxito de una persona, en su función directiva. Estas, aunque se consideran genéricas, según los autores, y aunque una empresa pueda enfatizar más en una que en otra, pueden estudiarse de manera conjunta, a partir del análisis de la función directiva.

Fundamentalmente, y desde otra perspectiva, las competencias laborales, también son básicas o primarias, o sea, asentadas en aptitudes (razonamiento abstracto, expresión verbal, etc.), rasgos de personalidad (ascendencia, autoconfianza, etc.) y actitudes (predisposiciones al riesgo, al buen sentido del humor, etc.). Y son, además, competencias laborales secundarias, basadas en dimensiones complejas, comprendiendo varias de las competencias primarias (capacidad de negociación, liderazgo, planificación, etc.). Estas últimas, entonces, son las que se asumirán, dentro de una gestión o sistema por competencias, al conformar los perfiles de cargo, diferenciándolas, a su vez, en competencias laborales técnicas y directivas.

Las competencias directivas o genéricas, se clasifican, a su vez, en competencias estratégicas e intratégicas: Las competencias directivas estratégicas, son aquellas necesarias, para obtener buenos resultados económicos, y entre estas, los autores citan: la visión, la resolución de problemas, la gestión de recursos, la orientación al cliente y la red de relaciones efectivas. Las competencias directivas intratégicas, son aquellas necesarias, para desarrollar a los empleados e incrementar su compromiso y confianza con la empresa, que según el referido modelo, se trata, en esencia, de la capacidad ejecutiva y de la capacidad de liderazgo, entre las cuales, se mencionan, la comunicación, la empatía, la delegación, el "coaching" y el trabajo en equipos.

Pro-actividad o iniciativa, y autonomía personal. A los dos tipos de competencias anteriores, Cardona y Chinchilla, le agregan otras competencias directivas, que según estos, son de carácter propiamente empresarial, y a las que se les denominan, de eficacia personal. Estas, entonces, que se presentan a continuación, incluyen, aquellos hábitos, que facilitan una relación eficaz de la persona con su entorno: Pro-actividad o iniciativa, y autonomía personal. Autogobierno o gestión personal del tiempo, en relación con el estrés, el riesgo, la disciplina, la concentración y el autocontrol. Desarrollo personal o auto-crítica, auto-conocimiento y cambio personal. Estas competencias, miden así la capacidad de auto-dirección, la cual, resulta imprescindible, para conducir a otros, potenciando de esta forma, tanto las competencias estratégicas como intratégicas.

COMPETENCIAS UMBRALES O ESENCIALES Los elementos señalados, anteriormente, permiten diferenciar, entre los dos grupos que, usualmente, se toman para categorizar las competencias laborales hoy: COMPETENCIAS UMBRALES O ESENCIALES Este tipo de competencia, se refiere a los conocimientos, destrezas y habilidades, que necesita una persona, para lograr así un desempeño mediano, o bien mínimamente adecuado, dentro de su ámbito de trabajo. COMPETENCIAS DIFERENCIADORAS A través de estas competencias, se obtienen factores, que distinguen a un trabajador con desempeño exitoso, de otro, entonces, con desempeño mediano o promedio. La unión de las competencias, anteriormente descritas, permite crear un patrón y establecer también normas, para llevar a cabo los procesos de selección de personal, evaluación de desempeño y planificación de carreras, entre otros subsistemas, que conforman la gestión profesional de los recursos humanos.

En lo más esencial, las competencias, se corresponden así con las habilidades que, un individuo, es capaz de desarrollar en un determinado trabajo. Se puede asumir, que se está en presencia de una competencia laboral, entonces, cuando existen características individuales, que se puedan “medir” de un modo fiable, y cuya presencia, se pueda demostrar, de una manera significativa, entre un grupo de trabajadores.

GESTIÓN DE COMPETENCIAS EN LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS La gestión de competencias, nace de la Psicología Organizacional, inmersa en teorías motivacionales, que buscan explicar, a su vez, el desempeño laboral exitoso de las personas. En la actualidad, entonces, hay que asumirla, en la necesaria interdisciplinariedad que tiene la GRH. El enfoque por competencias de las personas, que trabajan en las organizaciones laborales, se concentra así, en lo esencial, de sus aportes a las mismas, o sea, su desempeño por competencias laborales. La acepción de competencias, supera a la de “funciones” tradicionales, consideradas como contenidos de cargos o puestos, en un plano meramente cognitivo, fragmentadas y especializadas, a la vez, dado el enfoque tayloriano predominante.

La muy reciente gestión de competencias, refuerza las perspectivas de la actual GRH, acarreando revolucionarias propuestas teóricas, donde aún, no hay marcado consenso, y la teoría del conocimiento asumida por los estudiosos y gestores, es trascendente, para su cabal comprensión. Importa destacar, que aún no hay consenso acerca de la concepción de la gestión de competencias, ni siquiera sobre la propia acepción de competencias. En este punto, influyen su condición de intangible, y lo reciente y novedoso de su incorporación, al campo de la gestión empresarial. La gestión del desempeño por competencias, se enfoca, esencialmente, en el desarrollo de las personas, o sea, en lo que estas "serán capaces de hacer" en el futuro. A esa gestión, el pensamiento estratégico y la proactividad, le son inmanentes. La gestión de competencias, como concepción relevante a comprender hoy en la GRH, implica, fundamentalmente, una mayor integración entre estrategia, sistema de trabajo y cultura organizacional, junto a un conocimiento mayor, de las potencialidades de las personas y su desarrollo.

La gestión por competencias, tiene como objetivo principal, el incremento de la productividad del trabajo o aumento del buen desempeño laboral, poseyendo, especial relación, con actividades clave de GRH: selección de personal, evaluación del desempeño y del potencial humano, la compensación laboral y, especialmente, con la formación o capacitación, en tanto ella posibilita la revitalización y el desarrollo de las competencias laborales de las personas, en su ámbito de trabajo.