Lidia Heller Junio 2010

Contenidos Entender la Diversidad en entornos globales. Experiencias internacionales y en Argentina: Empresas globales, culturas locales. Las dimensiones dentro de la cultura de la empresa: el equipo de trabajo, sus clientes.

El efecto mariposa (término sociológico utilizado para señalar que pequeñas causas pueden provocar grandes consecuencias), de manera que al igual que el aleteo de una mariposa en Brasil puede provocar un maremoto en Asia. MUNDOS DIFERENTES SOMOS DIFERENTES PENSAMOS DIFERENTEACTUAMOS DIFERENTE LA GENTE HACE LA DIFERENCIA Diversidad

Desgaste Normal Brecha de talento Ejecutivos Cargos superiores Cargos medios Otros Pérdida de mujeres La brecha de talento Fuente: Yours Loss: How to Win Back your Female Talent. Women on Boards, 2010

Estudio comparativo Fortune 500, USA. El 25% de compañías con más mujeres en su directorio frente al 25% de empresas con menor presencia femenina tienen una rentabilidad entre un 40% y un 65% superior, dependiendo del indicador considerado. Hubo además consistencia entre distintos sectores de actividad. Estudio Female Leadership and Firm Profitability, Finlandia. Pese a ser uno de los países que tiene mayor igualdad de género, sus cúpulas directivas la ocupan mayoritariamente hombres. Se obtuvo una clara correlación entre rentabilidad y liderazgo femenino: si la dirección general la ostentaba una mujer, o la alta dirección tenía un buen balance de género, la empresa era de media un 10% más rentable $1.2 $4.4 $13 $18 $6.6 $ El Poder de Mercado de las mujeres: Crecimiento en trillones* Ingreso de las mujeresChina´s GDPIndia´s GDP *Fuente: Michael Silverstein y Kate Sayre, The Female Economy, HBR, September 2009

Las estructuras organizacionales, ya sea jerárquicas u horizontales, no son neutras y reflejan cómo se concibe la diversidad. ORGANIZACIONES MONOCULTURALES PARA RECURSOS HUMANOS MULTICULTURALES

Abierta Acoso verbal y físico Formas de discriminación intencionales y hostiles. Políticas y prácticas de recursos humanos discriminatorias Represalias Manifestaciones de la resistencia a la diversidad Sutil Silencio acerca de iniquidades Rechazo y exclusión que se basa en la diferencia Desacreditar ideas/ personas que son diferentes  Culturas de silencio alrededor de diversidad y discriminación  Mensajes mixtos relacionados con la diversidad  Diversidad como una cuestión no desarrollada  Los mensajes de diversidad llevan mucho tiempo y son demasiados complejos Entendiendo la resistencia a la diversidad Los niveles en la resistencia de la diversidad que se manifiesta en el lugar de trabajo Individual Organizacional Resistencias a la Diversidad en las organizaciones* *Thomas & Plaut, 2008, “The Many Faces of Diversity Resistance in the Workplace”. En Diversity Resistance in Organizations. Lawrence Erlbaum Associates. Taylor & Francis Group.

PROGRAMAS DE DIVERSIDAD ¿Con Quiénes? ¿Qué hacer mejor? ¿Y ahora qué….?¿Cuándo? ¿Cómo? ¿Por qué? DIVERSIDAD PASOS PARA UN PROCESO DE CAMBIO

Interés por el tema dentro de la organización Evaluación del Programa Compromiso de la Alta Dirección: Para qué hacemos esto? Elaboración e implementación de Programa Elaboración de diagnóstico de los RH diversos Reconocimiento público como organización que contribuye a la Diversidad Seguimiento Etapas del Proceso de Gestión de la Diversidad

Empresas con políticas de Diversidad Activas Beneficios ganados Fortalecieron los valores culturales dentro de la organización Mejorar la reputación empresarial Ayudaron a atraer y conservar a personas de elevado talento Mejoraron la motivación y eficiencia del personal existente Mejoraron la innovación y creatividad entre empleados Aumentaron los niveles de servicio y la satisfacción de los clientes Ayudaron a reducir la escasez de mano de obra Redujeron la rotación de personal Redujeron las tasas de ausentismo Mejoraron el acceso a nuevos segmentos del mercado Evitaron costos motivados por litigios Mejoraron la capacidad de gestión global % de las empresas calificaron los beneficios de importantes o muy importantes Base: Empresas con políticas de diversidad activas Fuentes: Encuesta sobre empresas de UE

Los principales obstáculos “internos “ (dentro de la empresa) que limitan la inversión en Programas de Diversidad tienen que ver con*:  Dificultades en modificar la cultura de la empresa  Falta de concientización sobre las políticas de diversidad de personal.  Falta de profesionalización de los sectores que implementan los programas * Fuente: Empresas con políticas de diversidad activas, Encuesta sobre empresas de UE y Argentina.

Los sectores de la banca, seguros y tecnológico es donde se perciben mayores obstáculos externos. Las principales razones están relacionadas con: o Falta de conciencia de la politiquería en la organización o Falta de oportunidades para hacerse visible o Estereotipo sobre los roles de la mujer y sus habilidades Fuente: Heller, “ Empresas globales, culturas locales. Las experiencias de Programas de Diversidad en Argentina”

Los desafíos internos superan a los externos en todos los sectores de actividad relevados, presentando los mayores promedios en la banca y tecnológico. Las principales razones están relacionadas con: Lograr un balance entre trabajo y vida personal familiar Falta de habilidades para alcanzar niveles superiores Principales desafíos identificados por las encuestadas según diferentes sectores de actividad de las empresas*. Fuente: Heller, “ Empresas globales, culturas locales. Las experiencias de Programas de Diversidad en Argentina”

El re diseño del Trabajo. Cambios en el concepto de productividad Management en los límites Superar las resistencias Construir Capital Humano Construir Capital Humano Capital Intelectual Capital Social Capital Emocional De trabajar para vivir Trabajar para aprender Trabajo Rotación de cargos, Autonomía, Entrenamientos y Capacitaciones Locales y Regionales, Feedback CONTEXTO FLEXIBLE DIVERSIDAD INCLUSION INDIVIDUO

Estrategias efectivas para lograr Diversidad de Género  Comenzar con un plan, no con una colección de actividades interesantes.  Diagnósticos claros y transparencia para elaborar y monitorear indicadores de género.  Implementar medidas que faciliten en work-life balance, conociendo necesidades y motivaciones de los empleado/as. Estimulo a la corresponsabilidad.  Involucrar a toda la organización en los procesos y prácticas de diversidad. Entender su lugar único en la cultura del trabajo. Identificar micro- desigualdades.  Revisar, implementar y redefinir en función de los resultados.

Los desafíos sistemáticos solo ocurren a través de transformaciones organizacionales en distintos niveles de sus estructuras. Nuestras investigaciones en cambios organizacionales indican que más del 70% de los esfuerzos fracasan. Sin embargo, las mismas investigaciones nos muestran que los éxitos en las transformaciones están sustentadas en fuertes liderazgos desde la cúpula y un plan compresivo que incluya cambios en los comportamientos: Lograr que la gente piense y actúe en forma diferente es uno de los más dificiles desafíos del management actual. Se puede lograr si: Se comienza explicando las razones para el cambio —“business case”—y se comunica amplia y adecuadamente, enfatizando el compromiso y el deseo de cambiar pautas culturales. Redefinir el proceso organizacional y otros mecanismos formales que puedan reforzar los cambios—en particular, las metricas y reportes que muestren la diversidad estructural. Construir las capacidades que posibiliten los deseos de cambios actitudinales. Incluir a “todos y todas”. Hombres y Mujeres, pueden ser sponsors efectivos. Los líderes y toda la cúpula directiva deben ser modelos para el cambio. Nuestras entrevistas revelan que muchas compañías encuentran reales obstáculos para remover las barreras estructurales que enfrentan las mujeres, para adoptar políticas de trabajo flexible, implementar desarrollos de carreras acordes con las realidades de las mujeres- “up or out”, “off-ramps y on-ramps”, y políticas que tiendan a suprimir largas jornadas laborales que imposibilitan la compatibilización del trabajo y la familia.

Muchas gracias!