Proyecto Discovery Formación de profesionales en Sistema de Gestión del Desempeño

Contenidos Conocer qué es el Sistema de Gestión del Desempeño Conocer las etapas y lo que debemos hacer en : La Planificación de Expectativas El periodo de Orientación En el Cierre de Ciclo ¿Cómo asegurar nuestro desarrollo profesional? Recursos del Proyecto Discovery

Sistema de Gestión del Desempeño ¿por qué? Nos ayuda a todos, Empresa y profesionales. Ser rentables e innovadores en nuestro negocio, contando con profesionales cualificados y motivados, que se sientan reconocidos y con oportunidad de desarrollarse en la Compañía Si: Desarrollas y demuestras las competencias requeridas. Aplicas y mejoras tus conocimientos. Logras y superas tus objetivos. Ayudas a otros a desarrollarse. Ibermática se compromete a: Entender tus necesidades. Ayudarte a hacer de tu trabajo algo interesante e importante. Ofrecerte oportunidades de mejora y desarrollo. Incrementar tu salario según tu contribución.

Éxito empresarial Éxito profesional Objetivo Objetivo Sistema de Gestión del Desempeño Es un proceso de gestión que nos ayuda enfocar nuestro trabajo y desarrollo profesional , hacia los objetivos y valores de Ibermática. Éxito empresarial Objetivo Éxito profesional Objetivo

Sistema de Gestión del Desempeño Basado en un Modelo de gestión por competencias

Diferenciación de roles en Ibermática Se han diferenciado distintos ROLES en Ibermática, o conjunto de funciones o actividades necesarias para llevar a cabo nuestro negocio, que requieren un nivel de competencias o conocimientos determinado Gestor/Director Gerente Jefe de Producto/Servicio Jefe de Proyecto Consultor Senior Consultor Comercial Senior Comercial Analista Funcional Técnico de Desarrollo/Diseño Técnico de Desarrollo/Construcción Técnico de Producción Senior Técnico de Producción Técnico de Sistemas Senior Técnico de Sistemas Técnico Implantación/Preventa Técnico Soporte/Formación Técnico Soporte a la Gestión Técnico Soporte a la Administración Técnico Atención a Usuarios Secretaria de Dirección Secretaria

Cada rol se describe en función de... ...una misión o razón de ser en Ibermática ...un conjunto de funciones o actividades: áreas de responsabilidad, o acciones, respectivamente, propias del rol ...un perfil de competencias genéricas: conjunto de comportamientos o conductas clave para el éxito del ocupante ...un perfil de posibles conocimientos requeridos: conjunto de saberes necesarios para el desempeño del rol Actividades, Competencias genéricas y Conocimientos que, junto a los Resultados individuales serán los criterios de evaluación del S.G.D.

EJEMPLO: Técnico de Desarrollo El rol, núcleo de la gestión de competencias en IBERMÁTICA EJEMPLO: Técnico de Desarrollo Contenido Requerimientos Misión Competencias Genéricas Realizar el diseño técnico y construir aplicaciones informáticas Orientación a Resultados Mejora Continua / Innovación Gestión del Cambio Trabajo en Equipo Orientación al Cliente Comunicación Capacidad analítica Liderazgo de equipo (potencial) Actividades Diseño arquitectura del sistema: Diseña el modelo de datos según las especificaciones funcionales recibidas Diseña las interfaces con otras aplicaciones implicadas ... Pruebas del Sistema: Realiza las pruebas de integración del Sistema Se responsabiliza de las pruebas de los componentes delegados a otros técnicos Conocimientos Metodologías Lenguajes de Programación Sistemas Operativos Teleproceso ...

Sistema de Gestión del Desempeño (S.G.D.) Fases

Sistema de Gestión del Desempeño (S.G.D.)

Reunión de evaluación/planificación Proceso, que en la práctica, unirá la evaluación del ciclo anterior y la planificación del siguiente en una reunión de evaluación/planificación (Marzo/ Abril) (Marzo/Abril) (todo el año)

ENTREVISTA DE CIERRE /APERTURA

Entrevista cierre- apertura de ciclo Propósito Examinar lo que ha ocurrido a lo largo del ciclo y POR QUÉ. Concretar lo que deberemos realizar en el próximo ciclo y el APOYO y DESARROLLO que necesitaremos.

La preparación de la entrevista cierre/ apertura Dos partes a revisar: a. Cierre del ciclo pasado, con el formulario “en mano”: ¿Cuáles eran los objetivos del ciclo pasado? ¿Qué valoración / evaluación hago y qué evidencias tengo que lo justifiquen? ¿Qué ha podido afectar a mi desempeño?

¿Dónde queda recogido? Cuestionario Actividades Indicadores Cualitativos Competencias Conocimientos Potencial Polivalencia Adecuación a rol Evaluación Global Relac. Sup./Prof. Confirmación "Empleabilidad" Plan de Mejora

La preparación de la entrevista cierre/ apertura Dos partes a revisar: b. Planificación de Expectativas ¿Qué nuevos objetivos/ actividades aportaría? ¿Qué acciones de mejora incluiría en mi Plan de Mejora y que se ajustaran a mi Estilo de Aprendizaje?

Durante la Entrevista Cierre/ Apertura

Durante la reunión cierre / Apertura Mantén una actitud positiva Separa tus juicios de valor o suposiciones Escucha de forma activa Pregunta para clarificar y conseguir información Pide feedback sobre tus trabajos, comportamientos..

FASE DE LA ORIENTACIÓN ¿Qué es? Es el proceso de comunicación y seguimiento que se establece entre el profesional y supervisor para desarrollar al máximo el potencial del profesional

¿En qué se concreta la orientación ? ...en conversaciones informales del “día a día”, aportando nuestro supervisor observaciones y conversaciones puntuales sobre nuestro trabajo y actitudes ...en reuniones o entrevistas de seguimiento puntuales, por ejemplo: tras un proyecto o trabajo importante, en el que hayamos contribuido. en determinados momentos o hitos de seguimiento hacia la consecución de un objetivo. como propuesta del profesional para contrastar cualquier aspecto relevante de su desempeño. ...en la reunión o entrevista anual de Planificación/ Evaluación, momento de lanzamiento y cierre de un ciclo de desempeño.

Comunicación en uno y dos sentidos

¿Cómo asegurar mi desarrollo? Concreta tu esfuerzo en 1 ó 2 competencias Establece un plan de acción Experimenta cada día Pide feedback

¿Cómo me pueden ayudar los demás? Fuera del día a día.. Caso práctico Javier, se ha propuesto mejorar en la competencia Orientación a Resultados. Junto a su supervisor ha identificado unos puntos a mejorar: Me cuesta aprovechar el tiempo Me suelo centrar en varias tareas a la vez y al final no termino ninguna Consecuentemente, no presento las tareas en los plazos acordados En el día a día... ¿Qué puedo hacer yo? ¿Cómo me pueden ayudar los demás? Fuera del día a día.. ¿Qué puedo hacer?

En el día a día... ¿qué puedo hacer yo? Caso práctico En el día a día... ¿qué puedo hacer yo? Me trazaré un plan de las actividades que habré de realizar a lo largo de la semana. Contrastaré con mi supervisor la prioridad de las actividades a realizar. Al principio de cada jornada, trazaré un plan de acción. Al final de cada jornada haré la siguiente reflexión: ¿En qué he invertido mi tiempo? ¿Qué he logrado finalmente? ¿Cuánto tiempo me ha llevado el hacerlo?

En el día a día... ¿cómo me pueden ayudar los demás? Caso práctico En el día a día... ¿cómo me pueden ayudar los demás? Mi supervisor deberá de clarificarme la prioridad de las actividades que he de realizar. Mis compañeros podrán ayudarme si les pido feedback sobre mi trabajo, de esta forma sabré si estoy cumpliendo o no con las expectativas establecidas. Periódicamente me reuniré con mi supervisor para contratar mi lista de actividades. De esta forma podré confirmar que mis planes y tiempos están correctamente establecidos.

Fuera del día a día... ¿qué puedo hacer? Caso práctico Fuera del día a día... ¿qué puedo hacer? Puedo leer libros, vídeos sobre cómo gestionar el tiempo. Asistir a un curso de Gestión del Tiempo.

¿Qué hacer cuándo tenga dudas? Habla con tu supervisor Ponte en contacto con RRHH

Proceso global (Marzo/ Abril) (Marzo/Abril) (todo el año)

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