Diseño de Sistemas de Trabajo de Alto Desempeño Ing y Lic Raúl Zablah, MAE

Modelos Históricos Tradicionales Administración científica F. Taylor (1911) Trabajo simple: ejecutar; no pensar Adapta función máquinas a organizaciones Explosión de productividad

Modelos Históricos Tradicionales Burocracia Otto Bismark Max Weber (1947) Sistema claro de jerarquía Discreción en la toma de decisiones Cadena de mando: base de coordinación Reglas y procedimientos escritos Claridad y consistencia: operaciones y gerencia Competencia técnica para el puesto

Efecto sobre las Relaciones Humanas Alto costo social de la productividad Sacrificó la motivación y la creatividad Sacrificó el potencial de la interacción humana Dificultó la coordinación entre unidades Decisiones basadas en la autoridad, no en la información Dejo de ser el medio; se convirtió en el fin

Problemas de la Burocracia Sólo para ambiente estable y situaciones fácilmente predecibles Dificulta la reconfiguración No permite la discreción individual Entorno dinámico  poca eficiencia

Problemas de la Burocracia Características de la Fuerza Laboral Baja preparación Poca movilidad Guía principal: necesidades económicas Baja autoestima, baja moral y satisfacción No reta; niega la autorrealización

Enfoque de Relaciones Humanas La gente desea trabajar y producir productos o servicios de calidad La parcipación guía energía a metas de la organización Poder potencial en equipos que trabajan en colaboración

Enfoque de Relaciones Humanas Técnicas Gerencia participativa Desarrollo del estilo gerencial Construcción de equipos Amplitud y profundidad de los puestos Sólo resultados en el corto plazo Se superpuso a la burocracia --> Modelos en conflicto --> poco impacto

Sistemas de Trabajo de Alto Desempeño Origen Congruencia entre diseños de sistemas técnico y social Igual peso en el diseño entre necesidades de ambos sistemas Romper esquema hombre/puesto Sistema técnico óptimo + gente --> No

Sistema Sociotécnico Diseño de 2 sistemas que encajan perfectamente: social y técnico Mayor congruencia --> mayor desempeño

Principios del Sistema Sociotécnico Sólo especificar las reglas y procesos críticos necesarios Desviaciones del proceso ideal se controlan en el origen Sistema flexible y adaptativo Roles interdependientes dentro de las fronteras de la misma unidad La información, primero a los puntos de acción y de solución de problemas

Sistema Sociotécnico: la Práctica Equipos autónomos de trabajo Gran uso de equipos para gestionar trabajo interdependiente Facultados para gestionar su proceso Enfocado hacia el interior

Limitaciones del Modelo Sociotécnico Falta visión de sistema abierto No atiende a la dinámica del entorno No parte de los grupos de interés

Sistema Sociotécnico para Grandes Sistemas de Trabajo Selección de empleados Ambiente de trabajo Diseño de la distribución en planta Configuración para trabajo en equipo Diseño del puesto Contexto grupal Sistema de pagos Recompensar las habilidades adquiridas

Sistema Sociotécnico para Grandes Sistemas de Trabajo Estructura organizacional Plana, unidades autónomas, equipos autodirigidos Entrenamiento Habiliadades y toma de decisiones Filosofía de gestión Gerencia y fuerza de trabajo son socios Visión común

Elementos del Sistema de Trabajo de Alto Desempeño En congruencia Recurso humano Tareas Tecnología Información Respuesta efectiva a la dinámica del entorno

Sistema de Trabajo de Alto Desempeño Forma de pensar acerca de las organizaciones Congruencia para responder con efectividad al entorno No al énfasis en eficiencia interna No al ajuste de la persona al sistema técnico

Sistema de Trabajo de Alto Desempeño Conjunto de Principios para el diseño de organizaciones Valores sobre personas y puesto Proceso para la aplicación de los procesos de diseño sistemas de trabajo y organizaciones Punto de vista variado sobre diseño organizacional

Principios de Diseño del STAD Diseño enfocado al entorno y al consumidor Unidades autónomas facultadas De acuerdo a procesos Maximizar interdependencia en la unidad Minimizar interdependencia con otras Equipos deben ser la unidad básica organizativa Recursos: tiempo, dinero, información y autoridad delegada

Principios de Diseño del STAD Metas y dirección claras Salidas bien definidas Medición del desempeño Control de variaciones en la fuente No a la salida de la unidad Información y herramientas para detectar errores

Principios de Diseño del STAD Integración sociotécnica Inexorablemente vinculados Efectiva integración: No diseñar el sistema técnico para la gente No seleccionar a la gente para el sistema Flujo de información accesible Sobre entorno, salidas, proceso de trabajo, variaciones, etc. Crear, recibir y transmitir según necesidades

Principios de Diseño del STAD Amplitud y profundidad del puesto Entender trabajo --> diseño y gestión Aprendizaje individual Facultación de los recursos humanos No poner énfasis en el control, uniformidad e inspección fuera de la unidad Recompensar las habilidades Premiar al grupo Retroalimentación

Principios de Diseño del STAD Faccultar la gestión de la estructura, procesos y cultura Evitar hostilidad hacia nuevas unidades Antes--> manejo dual Unidades autónomas diferentes en todo Capacidad para reconfigurar Anticipar cambios del entorno Aprendizaje aún durante el rediseño

Desempeño de STAD Costos reducidos --> 40 - 50% menos Incremento de la calidad Incremento en la motivación interna Baja rotación y ausentismo Incremento del aprendizaje Apertura nuevas ideas; valor al aprendizaje Mayor capacidad de adaptación Ventaja competitiva

Proceso de Diseño de STAD STAD no es una solución universal Es necesaria una fase de diagnóstico Causa - efecto Recopilación previa de datos del sistema ténico y social naturaleza de la interdependencia Debe ser participativo Conocimiento real + herramientas nuevas