Conjunto de procesos que se emplea para garantizar que se apliquen cambios significativos en la forma ordenada, controlada y sistemática para lograr el cambio organizacional La "gestión del cambio" es una disciplina reciente que ha empezado a tomar cuerpo durante los años 90 y que, actualmente, se encuentra en fuerte expansión.

La velocidad y los grandes beneficios que la tecnología brinda a las organizaciones, lleva a que constantemente se desarrollen, a nivel empresarial, proyectos tecnológicos encaminados a catapultar la productividad y ser más eficientes en términos financieros. Sin embargo, las nuevas implementaciones no garantizan éxito por sí mismas, hace falta la voluntad del capital humano para que los proyectos salgan adelante y para que las organizaciones hallen beneficios en su inversión. Esa voluntad muchas veces se ve truncada por el temor al cambio inherente al ser humano. Es así que todo proyecto tecnológico requiere un proceso de gestión del cambio paralelo que permita alcanzar las metas propuestas. Pero ¿qué y cómo hacer que ese cambio se de? John Kotter, considerado como uno de los autores más importantes e influyentes del pensamiento gerencial contemporáneo, propone un Modelo de gestión del cambio en 8 pasos:

Paso 1: Cree sentido de urgencia: Para que se de un verdadero proceso de cambio hay que lograr que toda la empresa realmente lo desee, por lo que hay que desarrollar una motivación inicial ligada a un sentido de urgencia alrededor de la necesidad de cambio. Hay que identificar potenciales amenazas y desarrollar escenarios que muestren lo que podría suceder en el futuro; examinar oportunidades que deben ser o podrían ser explotadas; iniciar debates honestos y dar razones convincentes para hacer a la gente pensar y hablar. Paso 2: Forme una poderosa coalición: Para que el cambio realmente se quiera no solo hay que gestionarlo, sino que también hay que liderarlo, lo que implica crear un equipo de trabajo compuesto por personas influyentes cuyo poder puede ser dado por el cargo que ocupan, su status o su experiencia. Es fundamental que cuente con personas de diferentes departamentos y diferentes niveles de la empresa

Paso 3: Cree una visión para el cambio: Hay que proponer una visión general que la gente pueda entender y recordar fácilmente, para que todo el mundo entienda lo que se está buscando. Es clave determinar los valores fundamentales para el cambio; elaborar un breve resumen que capture “lo que ve” como futuro de la organización, generar una estrategia para ejecutar esa visión y asegurarse que el equipo pueda describirla en máximo 5 minutos. Paso 4: Comunique la visión: El cambio se debe comunicar frecuentemente y con fuerza, e incluirlo dentro de todo lo que se haga y no solo en reuniones puntuales. Hay que hablar a menudo de su visión de cambio, responder abierta y honestamente a las preocupaciones y ansiedades y sobre todo divulgar a nivel personal que sí se cree en el cambio. Paso 5: Elimine los obstáculos: Durante el proceso es necesario evaluar constantemente las barreras que existen. Siempre es pertinente identificar a quienes poseen una mayor resistencia al cambio y ayudarles a ver lo que necesitan. Ayuda mucho identificar nuevos líderes convencidos durante el proceso y reconocer y recompensar a la gente que trabaja para el cambio.

:Paso 6: Asegúrese triunfos a corto plazo Se deben contemplar metas a corto plazo que permitan presentar victorias que motiven. En los proyectos de deben incluir etapas de éxito asegurado, que no impliquen un gran gasto y donde sea posible reconocer el esfuerzo de las personas que han ayudado a alcanzar los objetivos. Paso 7: Construya sobre el cambio: No se debe cantar victoria antes de tiempo, siempre hay que tener en mente el objetivo a largo plazo. Después de cada pequeña victoria hay que analizar los aciertos y los puntos por mejorar. De allí se deben crear nuevas metas para aprovechar el impulso obtenido involucrando más líderes del cambio. Paso 8: Ancle el cambio en la cultura de la empresa: Se debe garantizar que los esfuerzos se vea en todos los aspectos de su organización para darle un lugar sólido al cambio en la cultura de la empresa. Se debe hablar acerca de los avances cada vez que se dé la oportunidad y resaltar el éxito sobre los procesos de cambio, no sólo con quienes hacen parte de la empresa, sino también con la gente nueva, reconociendo los aportes de los principales miembros de su equipo.