Que es una competencia Cual es la finalidad de las competencias En que consisten las competencias laborales Diferencia entre capacidad y competencia o competente.

Definición. Se entiende por competencias Laborales el conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades requeridas para desempeñar exitosamente un puesto de trabajo. Al describir un puesto bajo el concepto de Competencias Laborales, se establecen Normas de Competencia Laboral, las cuales indican: • Lo que una persona debe ser capaz de hacer, • La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho, y • Las condiciones en que el individuo debe mostrar su aptitud. Beneficios de la Gestión de Recursos Humanos por Competencias. La aplicación de Competencias Laborales en una organización nos proporciona una matriz de los conocimientos, habilidades y actitudes esperados en un puesto, sus criterios y evidencias de desempeño y el grado en que los ha cubierto cada uno de los ocupantes del puesto.

Se generan las siguientes ventajas: Definir perfiles más completos y objetivos, proporcionando bases para la Selección de personal, además de la posibilidad de reclutar personal previamente certificado. Facilitar la detección de necesidades de Capacitación, así como su secuenciación y atención por prioridades. Objetivizar la identificación de causas del mal desempeño, ya que es frecuente que éste se deba a una falta de dominio de una habilidad o capacidad requerida para realizar el trabajo. Proporcionar la base para la Evaluación de desempeño, sobre criterios relevantes, al comparar el avance de un periodo a otro. Indicar la ruta a seguir en la adquisición de nuevas competencias, utilizando otras matrices de competencias para la Planeación de carrera. Cumplir con los requisitos de la Norma ISO 9000-2000 en materia de capacitación y desarrollo del personal, además de identificar aspectos de los procesos productivos o de servicio que pudieran estar siendo limitados por una deficiente atención al desarrollo del personal.

Algunos beneficios de la Gestión de Recursos Humanos por Competencias incluyen: Incorporación rápida y eficaz del personal al proceso productivo. Disminución de la rotación sustentada en un adecuado plan de desarrollo personal. Elevar el nivel de conciencia del personal en su propia superación. Eficientar los recursos y el tiempo invertido en la capacitación. Facilitar el proceso de promoción interna. Constituye la base de los procesos de reclutamiento, selección e inducción de personal. Es una herramienta básica para el sistema de evaluación del desempeño del trabajador. Constituye un importante requisito de la certificación de las normas ISO-9000.  

Para la certificación en competencia laboral, existe un proceso por medio del cual un organismo de tercera parte, reconoce y certifica que un individuo ha demostrado ser competente para una función laboral determinada, independientemente de la forma en que ésta haya sido adquirida y con base en una norma reconocida a nivel nacional o en dado caso a nivel internacional. Esta certificación es voluntaria, con validez nacional, formato único, imparcial y con libre acceso.

Adoptar la normatización para esas competencias de acuerdo a un modelo significa: 1. Basar las estructuras de calificaciones en competencias 2. Identificar las habilidades relativas a la competencia requerida por el mercado de trabajo 3. Garantizar la flexibilidad y movilidad de las competencias 4. Reconocer las competencias básicas, genéricas y específicas 5. Vincular de manera internacional las competencias y las normas 6. Colaborar con diversos sectores para el establecimiento de normas y competencias 7. Incremento en el aseguramiento de la calidad 8. Reconocer el aprendizaje a través de la experiencia. 9. Reemplazar el modelo basado en el tiempo por modelos basados en competencias.

Un aspecto importante es, por ejemplo la racionalización de la estructura de costos, en este rubro la empresa se fija como meta perfeccionar la calidad en el proceso y producto. Un renglón en el que pone especial énfasis es en el diseño del producto, elemento determinante para entender los segmentos diferenciados de consumidores. El nombre genérico con el que se ha denominado al conjunto de cambios promovidos por la empresa para responder a las nuevas condiciones de competitividad es el de mejora continua, que se sustenta en la idea básica de prevenir, en lugar de corregir posibles contratiempos en el proceso de producción. La introducción de los métodos de mejora continua (just in time) obliga a reformular el concepto de capacitación y hacer uso del sistema educativo para desarrollar las capacidades de autoaprendizaje que requieren los trabajadores.

Registros de calidad Estos registros se conservan para demostrar la conformidad con los requisitos y el manejo eficaz del sistema de administración de calidad. Este procedimiento exige que los registros de calidad permanezcan legibles, fácilmente identificables y disponibles. Define los controles necesario para la identificación almacenamiento, protección, recuperación, tiempo de permanencia y eliminación de los registros de calidad

Los registros de calidad deberan establecerse y mantenerse para suministrar pruebas de conformidad del sistema de calidad. Sera necesario un procedimiento para identificar como su organización identifica, memoriza, protege, recupera y elimina los datos de la calidad. La norma identifica algunos registros necesarios.

Seis Sigma es una metodología de mejora de procesos, centrada en la reducción de la variabilidad de los mismos, consiguiendo reducir o eliminar los defectos o fallas en la entrega de un producto o servicio al cliente. La meta de 6 Sigma es llegar a un máximo de 3,4 defectos por millón de eventos u oportunidades (DPMO), entendiéndose como defecto cualquier evento en que un producto o servicio no logra cumplir los requisitos del cliente.

Seis sigma utiliza herramientas estadísticas para la caracterización y el estudio de los procesos. sigma es la desviación típica que da una idea de la variabilidad en un proceso y el objetivo de la metodología, seis sigma es reducir ésta de modo que el proceso se encuentre siempre dentro de los límites establecidos por los requisitos del cliente.

Obtener 3,4 defectos en un millón de oportunidades es una meta bastante ambiciosa pero lograble. Se puede clasificar la eficiencia de un proceso en base a su nivel de sigma: 1sigma= 690.000 DPMO = 31% de eficiencia 2sigma= 308.538 DPMO = 69% de eficiencia 3sigma= 66.807 DPMO = 93,3% de eficiencia 4sigma= 6.210 DPMO = 99,38% de eficiencia 5sigma= 233 DPMO = 99,977% de eficiencia 6sigma= 3,4 DPMO = 99,99966% de eficiencia

Porcentajes obtenidos asumiendo una desviación del valor nominal de 1,5 sigma. Por ejemplo, si tengo un proceso para fabricar ejes que deben tener un diámetro de 15 +/-1 mm para que sean buenos para mi cliente, si mi proceso tiene una eficiencia de 3 sigma, de cada millón de ejes que fabrique, 66.800 tendrán un diámetro inferior a 14 o superior a 16mm, mientras que si mi proceso tiene una eficiencia de 6 sigma, por cada millón de ejes que fabrique, tan solo 3,4 tendrán un diámetro inferior a 14 o superior a 16mm.

Seis sigma es una evolución de las teorías sobre calidad de más éxito desarrolladas después de la segunda guerra mundial. Especialmente pueden considerarse precursoras directas: TQM, Total Quality Management o Sistema de Calidad Total SPC, Statistical Process Control o Control Estadístico de Procesos

El proceso Seis Sigma (six sigma) se caracteriza por 5 etapas bien concretas: Definir el problema o el defecto Medir y recopilar datos Analizar datos Mejorar Controlar

Otras metodologías derivadas de ésta son : DMADV y PDCA-SDCA DMADV = (Definir, Medir, Analizar, Diseñar y Verificar) PDCA-SDVA = (Planificar, Ejecutar, Verificar y Actuar)-(Estandarizar, Ejecutar, Verificar y Actuar)