Evaluación del Impacto de la Capacitación

CAPACITACIÓN CONJUNTO DE ACCIONES DE PREPARACIÓN QUE DESARROLLAN LAS ENTIDADES LABORALES DIRIGIDAS A MEJORAR LAS COMPETENCIAS, CALIFICACIONES, Y RECALIFICACIONES PARA CUMPLIR CON CALIDAD LAS FUNCIONES DEL PUESTO DE TRABAJO Y ALCANZAR LOS MÁXIMOS RESULTADOS PRODUCTIVOS O DE SERVICIOS.

Evaluación Evaluación del Impacto de la Capacitación Evaluación de la Capacitación Evaluación del Impacto de la Capacitación

Necesidad de Capacitación Diseño de la capacitación Evaluación de la capacitación Ejecución de la capacitación

Evaluación según propósito: Diagnóstica: Análisis de la coherencia pedagógica del diseño y su adecuación a necesidades, teniendo en cuenta las de la organización y los participantes. Formativa: Analiza la marcha del proceso de enseñanza-aprendizaje en el logro de objetivos. Sumativa: Centrada en los resultados finales obtenidos por los participantes en términos de competencias. Transferencia: Grado en que se transfiere a su puesto de trabajo las competencias alcanzadas. Impacto: Determina las repercusiones dentro de la organización en términos cualitativos y cuantitativos orientándose a descubrir la rentabilidad económica.

Pero… ¿Qué es Impacto?

Impacto Conceptos “Efecto que ha de producir la capacitación y el aprendizaje en los individuos y en consecuencia en el rendimiento de sus organizaciones”. “Una situación que produce un conjunto de cambios significativos y duraderos, positivos o negativos, previstos o imprevistos, en la vida de las personas, las organizaciones y la sociedad".

IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN Relación causa – efecto Entre capacitación y el desempeño profesional de los participantes en las mismas, así como los resultados organizacionales. Cambios más o menos duraderos. Siempre son significativos en algún momento.

Es tarea del capacitador: Asesorar a los dirigentes en la necesidad y forma de medir el impacto de la capacitación. RM 17/08 MINSAP Resuelvo sexto. Pág. 20 (tomo1)

TRANSFORMACIONES QUE SE ORIGINAN EN LOS PROCESOS CAPACITANTES TRANSFORMACIONES QUE SE ORIGINAN EN LOS PROCESOS CAPACITANTES. (Artículo 27 Capítulo 7 RM 29/ 2006 Pág. 17) El incremento de la productividad La elevación de la calidad La disminución de costos El fortalecimiento de la disciplina tecnológica La disminución de la accidentalidad La disminución de los errores de operación El incremento de los niveles de satisfacción de clientes internos y externos Las mejoras en la organización del proceso.

La evaluación del impacto logrado. ASPECTOS A EVALUAR TRIMESTRALMENTE EN EL PLAN DE CAPACITACION (según Capítulo 7, RM 29/ 2006 Artículo 24 Pág. 17 t1) El cumplimiento de inicio y terminación de las acciones previstas. La participación real de los trabajadores. El aseguramiento material, humano y financiero. La evaluación del impacto logrado. Las principales dificultades y medidas para resolverlas.

EVALUACIÓN DEL IMPACTO CONCEPTO: Proceso evaluativo orientado a medir los resultados de las intervenciones, lo cual permite comparar el grado de realización alcanzado con el grado de realización deseado.

EVALUACIÓN DEL IMPACTO A partir de la definición de evaluación, estas coinciden en que es: Emitir un juicio de valor. Confrontar una realidad con un modelo Realizar un diagnóstico con fines informativos El análisis científico de la realidad capacitante

Evaluación del Impacto Etapas del Proceso de Evaluación del Impacto 1. Definir aspectos a evaluar acorde a los objetivos propuestos Seleccionar los métodos, técnicas y procedimientos Aplicar los instrumentos 4. Interpretar los resultados y realizar la valoración adecuada

MODELO DE EVALUACIÓN Donald Kirkpatrick y sus cuatro niveles de evaluación Nivel I: La “reacción” de los capacitados y/o sus sentimientos hacia la experiencia de aprendizaje en el momento de la ejecución. Nivel II: El “aprendizaje” en términos de hechos, conceptos y procesos.

MODELO DE EVALUACIÓN Donald Kirkpatrick y sus cuatro niveles de evaluación Nivel III: El “comportamiento” o “conducta” en el lugar del capacitado, es decir el “uso”, “transferencia” o “incorporación” de lo aprendido en la capacitación. Nivel IV: Los “resultados” en términos de las diferencias una vez de regreso al puesto de trabajo

DIRECCIONES 1.-EVALUACIÓN DE LA REACCIÓN Objetivo: (al finalizar cada acción) Objetivo: Evaluar si la acción fue bien recibida A través de Criterios: sobre las actividades del programa, los métodos empleados, la participación, los recursos, la comprensión, la aplicabilidad, etc.

DIRECCIONES (durante y al finalizar cada acción) Objetivo: 2.-Evaluación del aprendizaje (durante y al finalizar cada acción) Objetivo: Evaluar cumplimiento de los objetivos de aprendizaje propuesto A través de Criterios: Preguntas orales o escritas, participación, ejercicios prácticos, presentación de trabajos (Ver programas)

(pasada la acción capacitante) DIRECCIONES 3.-Evaluación de la transferencia: (pasada la acción capacitante) Objetivo: Evaluar puesta en práctica y aplicación de lo aprendido. A través de Criterios: Evaluación del desempeño, opiniones de compañeros, jefes, subordinados y usuarios. (apoyarse en los programas)

DIRECCIONES Objetivo: Indicadores: 4.-Evaluación del Impacto (pasada la acción capacitante) Objetivo: Evaluar los beneficios reales que aporta a la organización las acciones A través de Indicadores: Incremento de la productividad, calidad, disciplina tecnológica, organización del proceso y de los niveles de satisfacción de usuarios externos e internos, etc. Disminución de los costos, la accidentalidad y los errores de operación, etc.

ESTRATEGIAS Utilizar todas las fuentes posibles de información sobre el impacto. Asesorar y motivar a los directivos sobre el tema. Transitar desde la reacción hasta el impacto global en la institución. Fomentar una cultura de la evaluación de las acciones profesionales incluidas las de capacitación y desarrollo.

EVALUAR EL IMPACTO IMPLICA ORIENTARSE SIN IMPROVISACIÓN RETROALIMENTARSE Y ORIENTARSE SIN IMPROVISACIÓN

Muchas Gracias