Lic. Patricia Fabiana Gómez CURSO DE ACTUALIZACION GESTION EN ENFERMERIA LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES DE SALUD Lic. Sandra Cerino Lic. Patricia Fabiana Gómez

C U L T R A C O N T E X A U L O R G A N I Z C L Y C L IiM A Competitividad Altos Niveles de desempeño Complejidad Personal Altamente Comprometido Mejora Constante de la calidad C U L T R A C O N T E X A U L O R G A N I Z C L Y C L IiM A

Sobrecarga de actividades – Incertidumbre – Familiar – Cambio y transformación – Público & privado- Urgencia – Falta de comunicación – Sindicalismos y Politización – Aislamiento – Superposición – Crecimiento – Falta de estimulo – Adaptación – Insatisfacción - C L I M A L a c u l t u r a Prioridades Económicas - Compromiso-Responsabilidad profesional - Calidad – Sujeto Humano – Solidaridad - Transdisiplinariedad – Tecnología -Formación/Capacitación – Respeto - V A L O R E S

Modalidades contractuales Fragmentación Profesionalización Complejidad Identidades frágiles Modalidades contractuales C U L T R A O R G A N I Z C L HOSPI TALES Y C L IiM A

Cultura Organizacional (E. Schein) Definición: Cultura patrón de supuestos básicos compartidos, que el grupo ha aprendido a medida que resolvía sus problemas de adaptación externa e integración interna, que funcionó lo suficientemente bien como para ser considerado válido, y que por lo tanto, es enseñado a los nuevos miembros de la organización como la manera de percibir, pensar y sentir en relación con dichos problemas ESTE fue el 1er paso de definir la cultura. Sobre la base de esta definición investigamos acerca de la manera q tienen los equipos de salud de percibir, pensar y sentir el error en medicina y la seguridad en la atención de los pacientes.

LA CULTURA EN TÉRMINO DESCRIPTIVO Diferencia Cultura organizacional Clima organizacional Satisfacción en el trabajo Subjetividad Actitudinal Objetividad

¿Cómo está compuesta la Cultura Organizacional? La cultura organizacional se manifiesta en tres niveles: + 1 Supuestos Básicos Visión del mundo Nivel de abstracción 2 Valores Adoptados “deber ser” Patrones de comportamiento - 3 Constumbres

Los Supuestos Básicos Definición Los Supuestos Básicos son creencias, valores, códigos éticos y morales e ideologías que se encuentran tan arraigadas que tienden a salir de la conciencia Son percepciones acerca de la verdad, la realidad, las maneras de pensar y de sentir, que se han desarrollado a través de éxitos repetidos resolviendo problemas a lo largo de períodos de tiempo extendidos Una organización puede mantener supuestos básicos en dos ámbitos El proceso de integración interna de la organización La relación de la organización con su entorno

Valores Adoptados Son las visiones mentales sobre la verdad y la realidad: lo que las personas consideran verdadero o falso Se encuentran en el nivel de la conciencia Creencias Dos elementos que forman los Valores Adoptados Representa lo que “se debe” y “no se debe” hacer dentro de la organización Es el “deber ser” que muestra la organización Valores

Las Costumbres Lenguaje Tres componentes principales Sirve para: que los miembros de la organización se comuniquen efectivamente identificar rápidamente a los miembros de un grupo o subgrupo Lenguaje Tres componentes principales Ponen la cultura en exposición Son conductoras simbólicas del sentido a los externos e internos Ceremonias y Celebraciones Patrones de Comportamiento Son patrones de actividades rutinizadas, que a través de la repetición comunican información a partes importantes de la organización

Las culturas organizacionales existen SINTESIS Las culturas organizacionales existen Cada cultura organizacional es relativamente única La cultura organizacional es un concepto socialmente construido La cultura organizacional provee a los miembros de la organización de una manera de comprender y darle sentido a los eventos y símbolos La cultura organizacional es una poderosa palanca para guiar el comportamiento organizacional El concepto de Cultura organizacional se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización y que distingue a una organización de otras

FUNCIONES DE LA CULTURA Tiene un papel de definición de fronteras. Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización. Facilita la generación de un compromiso, más grande que el interés personal de un individuo. Incrementa la estabilidad del sistema social. Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.

TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES: MODELO DE LA DOBLE “S” (Fuente: Greenberg y Baron) Sociabilidad Solidaridad Cultura de redes Cultura mercenaria Cultura comunal Cultura fragmentada

CULTURAS Y SUBCULTURAS Cultura Dominante Subcultura Cultura fuerte Valores centrales

CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA CÓMO COMIENZA UNA CULTURA Los fundadores de una organización tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial de esa organización. Tienen una visión de cómo debería ser la organización. No están restringidos por costumbres o ideologías anteriores. El tamaño pequeño que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita todavía más la imposición de la visión de los fundadores sobre todos los miembros de la organización.

CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA (cont) CÓMO MANTENER VIVA UNA CULTURA Selección Alta gerencia Socialización El proceso de socialización consta de tres etapas: Prearribo Encuentro Metamorfosis

CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS Historias Rituales Símbolos materiales Lenguaje

¿Cómo empezar a organizarse? Explicitar la finalidad: Misión y Objetivos, medibles en lo posible Definir roles y distribución de tareas División de la autoridad y del poder formal Implementar Sistemas de comunicación y coordinación Establecer criterios de evaluación y control de los resultados

ALGUNOS INDICADORES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Existen INDICADORES que captan la esencia de la cultura de una organización. Innovación y toma de riesgos. Atención al detalle. Orientación a los resultados. Orientación hacia las personas. Orientación al equipo. Manejo de la agresividad. Estabilidad. 8. Control. 9. Sistemas de Incentivos 10. Modelo Comunicacional 11. Tolerancia al conflicto

LA CULTURA COMO BARRERA Barrera contra el cambio. Barrera hacia la diversidad. Barreras contra las fusiones y adquisiciones.

CULTURAS FUERTES VS. CULTURAS DÉBILES CULTURAS DEBIL Organizaciones donde los valores claves se exaltan con intensidad y están ampliamente compartidos por lo que estas culturas ejercen una mayor influencia sobre los empleados. Organizaciones donde los valores son poco claros y débiles, poca adhesión e identificación de los miembros a la cultura institucional

UNA CULTURA SERÁ FUERTE, INTERMEDIA O DÉBIL EN DEPENDENCIA DE DIFERENTES FACTORES COMO SON:       - Tamaño de la organización. - Tiempo de operación de la organización. - Magnitud de la rotación de los empleados. - Intensidad con la cual se estableció la cultura. LOS EMPLEADOS EN LAS CULTURAS FUERTES ESTÁN MAS COMPROMETIDOS CON SU ORGANIZACIÓN QUE LOS DE LAS CULTURAS DÉBILES.

FACTORES DEL CONTEXTO C U L T R A Macro contexto Meso contexto Micro contexto C U L T R A

En síntesis Reconocer la cultura organizacional, sus modos de reproducción y transmisión, posibilita la adaptación crítica, a los cambios del entorno y la resolución de los conflictos Se requiere: conocimientos, competencias y una visión compartida de transformación del lugar de trabajo en un espacio saludable