D E S A R R O L L O D E L A S P E R S O N A S “La gestión de Competencias” Luisa Arana Rueda Dtra. Dpto. Formación y Gestión del Conocimiento INSTITUTO ANDALUZ DE TECNOLOGÍA Dos Hermanas, 29 de septiembre de 2005

Globalización del mercado Información Disponible La era del Conocimiento ERA AGRÍCOLA ERA INDUSTRIAL ERA DEL CONOCIMIENTO Nuevos clientes Nuevos proveedores Nuevos Competidores Globalización del mercado Desarrollo Tecnológico Nuevos productos Nuevos servicios Volumen de la Información Disponible Producto a gestionar Moneda de cambio

Multifuncionalidad de las PERSONAS La era del Conocimiento ERA AGRÍCOLA ERA INDUSTRIAL ERA DEL CONOCIMIENTO Flexibilidad para cambiar procesos a ritmo mercado Trabajar en un entorno en continuo cambio Aprender nuevos modos de hacer y decidir Agilidad en dar respuestas ante objetivos cambiantes Capacidad de Innovar Multifuncionalidad de las PERSONAS

La INNOVACIÓN tiene su origen en el conocimiento La era del Conocimiento La INNOVACIÓN tiene su origen en el conocimiento El CONOCIMIENTO reside en las personas Las PERSONAS producen INNOVACIONES y crean ventajas competitivas

Incidencia directa en la competitividad de la empresa La era del Conocimiento Sistemas integrados Gestión de la Calidad Gestión de la Innovación Gestión del Medioambiente Salud Laboral Modelos de Gestión empresarial Liderados desde Dirección Personas: principal activo Cultura participativa Gestión del Conocimiento Gestión por Competencias Incidencia directa en la competitividad de la empresa

Comportamientos/Conductas Concepto de Competencia Conocimientos -SABER- Habilidades -SABER HACER- (capacidad y disposición) Actitudes -QUERER Y PODER HACER- Comportamientos/Conductas -COMPETENCIAS- (manera de actuar y/o reaccionar) Desempeño exitoso

Concepto de Competencia Definición Combinación de Conocimientos, Habilidades y Actitudes que, en diferentes dosis, se manifiestan en conductas que llevan al éxito en el trabajo Tipos Genéricas: Relevantes para TODOS los profesionales de la organización. Se determinan a partir de la Misión, Visión, Política de la empresa, valores corporativos, cultura, … Específicas: Necesarias para realizar las actividades propias de los puestos de trabajo. Se determinan a partir del análisis de las actividades de los puestos que integran la empresa y de la estrategia. Técnicas: Comprenden el “saber hacer” de los trabajadores. Vinculadas al grado de conocimiento técnico requerido en cada puesto. Se determinan a partir del análisis de las actividades de los puestos que integran la empresa y de la estrategia.

Desarrollo de las personas Desarrollo de la organización Gestión de competencias Desarrollo de las personas Selección Planificación de la plantilla Evaluación del desempeño Planes de carrera Desarrollo de la organización

Gestión de competencias Desarrollo de las personas bajo el enfoque de Gestión de competencias Catálogo de Competencias Competencias requeridas Competencias existentes Estrategias de Desarrollo de Competencias

Catálogo de competencias Documento que recoge las Competencias Genéricas, Específicas y Técnicas de la empresa Inherentes a la persona Distintivas Demostrables Alcanzables Desarrollables Medibles De uso frecuente Relacionadas con el trabajo El Nº de competencias  debe permitir su gestión Adecuadas a la organización, responden al futuro deseado

Catálogo de competencias Lo importante de una competencia no es cómo esté nombrada, si no qué significa ese nombre, es decir su definición. Despliegue de competencias en niveles Agrupaciones de comportamientos/conductas observables y medibles (4 ó 5) Suponen y se expresan como objetivos de mejora Los Niveles son acumulativos Contemplan indicadores de comportamiento

Catálogo de competencias Orientación al Cliente: Capacidad para definir y satisfacer las demandas del cliente (interno y externo), anticipándose a sus necesidades Nivel 1 Actúa a partir de las peticiones de los clientes. Establece relaciones correctas con el cliente y ofrece respuestas estándar a sus demandas Nivel 2 Identifica necesidades del cliente. Ofrece disponibilidad en la relación con el cliente, cumple sus requerimientos y da respuesta a los problemas que le presenta Nivel 3 Se anticipa a las necesidades del cliente. Establece un compromiso personal con el cliente y mejora el servicio ofrecido, aportando de forma rentable, soluciones a medida Nivel 4 Crea necesidades en el cliente. Crea vínculos de fidelización y capta clientes. Logra que el cliente reconozca y aprecie su valor añadido, y le recomiende a otros Nivel 1 Responde a las demandas, preguntas o sugerencias que el cliente externo plantea. Le ofrece un trato correcto Nivel 2 Manifiesta una comunicación abierta y permanente con el cliente interno o externo. Satisface las demandas del cliente y ofrece información complementaria que pueda ser de utilidad, con trato amable y cordial. Nivel 3 Se compromete personalmente en la satisfacción de los clientes y mantiene comunicación continua con los mismos. Asume responsabilidad personal en la prestación de servicios al cliente y soluciona posibles errores con rapidez y eficacia. Nivel 4 Tiene perspectiva a largo plazo. Investiga a fondo las necesidades potenciales de sus clientes, anticipándose y comprometiéndose en la satisfacción de las mismas. Actúa como consejero de confianza, involucrándose con el cliente en el proceso de toma de decisiones.

Gestión de competencias Desarrollo de las personas bajo el enfoque de Gestión de competencias Catálogo de Competencias Competencias requeridas Competencias existentes Estrategias de Desarrollo de Competencias

Competencias Requeridas Para cada puesto/actividad: Satisfacer a los clientes Qué competencias Favorecer el logro de los objetivos estratégicos En qué grado Diferenciarse en el mercado

Competencias Requeridas Perfiles de Referencia para cada Puesto: Niveles 1 2 3 4 Competencia A Competencia B Competencia C Competencia N

Gestión de competencias Desarrollo de las personas bajo el enfoque de Gestión de competencias Catálogo de Competencias Competencias requeridas Competencias existentes Estrategias de Desarrollo de Competencias

Competencias Existentes Evaluación de competencias Métodos y Herramientas Cuestionarios Entrevistas Observación de los comportamientos y conductas descritos en las competencias Análisis en grupo Evaluadores Autoevaluación Evaluación Cruzada Responsable directo Evaluador (RRHH) Comités (Equipos de Trabajo)

GAP de Competencias (por persona) Referencia Actuales GAP Niveles de referencia Competencias Existentes Gap de Competencias (por persona) Referencia Actuales GAP Niveles Niveles Niveles 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Competencia A Competencia B Competencia C Competencia N

Gestión de competencias Desarrollo de las personas bajo el enfoque de Gestión de competencias Catálogo de Competencias Competencias requeridas Competencias existentes Estrategias de Desarrollo de Competencias

Planificación Estratégica Desarrollo de Competencias Planificación Estratégica ¿De que trabajadores? Catálogo de Competencias Mapa de Competencias Puestos de Trabajo Puestos de Trabajo PERFIL REAL PERFIL REAL PERFIL DESEABLE PERFIL DESEABLE PERFIL REAL PERFIL REAL PERFIL DESEABLE PERFIL DESEABLE de los trabajadores de los trabajadores de los trabajadores de los trabajadores Desviación Desviación Desviación Capacidades Capacidades Capacidades Capacidades Competencias Competencias GAPS Competencias a Competencias requeridas requeridas Conocimientos Conocimientos actuales desarrollar Conocimientos Conocimientos Actitudes Actitudes Actitudes Actitudes Necesidades de formación PLAN DE DESARROLLO PLAN DE FORMACIÓN ¿Qué competencias se gestionarán? ¿Cuál será el plazo de actuación?

Enfoque basado en puestos de trabajo El modelo GESTCOMP Gestión de competencias con enfoque a procesos Gestión por Procesos Gestión Tradicional Enfoque basado en puestos de trabajo Enfoque basado en procesos: Un resultado se alcanza más eficientemente cuando las actividades y los recursos relacionados se gestionan como un proceso.

El modelo GESTCOMP http://gestcomp.iat.es/