DIMENSIÓN HUMANA DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

LAS ORGANIZACIONES ANTE EL NUEVO PARADIGMA DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO La empresa, tal y como la conocemos hoy, es una organización formalizada para producir bienes y servicios que satisfagan las necesidades, sin embargo la forma en que se aborda el papel del hombre, el trabajo y el conocimiento, constituye el cambio más significativo en su forma de operación Ese hecho y el que se le considere responsable de grandes transformaciones de la humanidad y de la propia concepción del trabajo, son cosas que debemos tener en cuenta para comprender el debate actual acerca de cómo organizarla y dirigirla.

Los elementos sustantivos del nuevo paradigma de Gestión Las personas El conocimiento Los cambios en la naturaleza del trabajo  Las organizaciones Las redes

trabajo Los elementos sustantivos del nuevo paradigma de Gestión personas Menor intensidad de trabajo humano en cualquier actividad Mayor cantidad de conocimiento necesario para desempeñar cualquier puesto. Mayor espacio de autoridad responsable para la ejecución de la tarea individual. Mayor relevancia del trabajo de coordinación.  Las aptitudes y su actitud, competencias, comportamiento, valores conocimiento Las nuevas relaciones entre conocido/ desconocido, conocido / aplicado, tendencia a la aceleración en los cambios de esas relaciones

Sistema de información Criterios Fundamentales Capital relacional Sistema de información (Hojas y frutos) Capital humano (Raíces) Capital estructural (Tronco)

Activos Intangibles en la Empresa del Conocimiento Valor de los Activos Intangibles. El Balance “Invisible” Competencias Individuales Habilidad de las personas para actuar en varias situaciones Incluye habilidades, educación, experiencia, valores y valores sociales Solo pertenece a la persona que las posee Las personas tienden a ser leales a la organización. (Compensación) Estructura Interna Consiste en patentes, conceptos, modelos, sistemas y procesos. Es creada por los empleados y generalmente “pertenece” a la organización Incluye también la cultura de la organización y el “clima interno” Estructura Externa Relaciones con clientes, suministradores y otros. Marcas, nombres, registros, reputación o “imagen” Algunos de ellos pueden ser considerados propiedad legal, pero menos fuerte que los activos internos.

Tipos de conocimiento Conocimiento explícito Conocimiento Tácito Resultados financieros Imagen Conocimiento explícito Marcas Patentes Planes Estrategias Procesos Políticas Coeficiente de Confianza Valores Conocimiento Tácito Creatividad Inteligencia Emocional Experiencias Proceso del pensar Intuición Creencias

El espiral del conocimiento Sólo las personas tienen la capacidad de generar conocimiento a partir de los datos disponibles La creación de conocimiento en una organización se produce a través de intercambios constantes entre conocimientos tácitos y explícitos de su capital humano Las organizaciones acumulan una gran cantidad de conocimiento en sus procesos y métodos, como resultado de hacer explícito el conocimiento tácito del capital humano presente en ella durante un período determinado.

REFLEXIÓN ¿Sobreviven las organizaciones por sus competencias medulares o por sus productos?

Competencias medulares Desarrollar las competencias individuales. Compartir el conocimiento. Interacción personal, ambiente y clima de cooperación, orientado por procesos. Aprender de los clientes. Convertir competencias individuales en sistemas. Herramientas, bases de datos, y todos tipos de software. Usar sistemas para mejorar las competencias individuales, Simulaciones, formación interna, etc. Usar las competencias de proveedores y clientes para añadir valor a nuestros sistemas y productos. Dar acceso a clientes y proveedores al uso de nuestros sistemas Integrar sistemas y procesos con la manera de hacer del capital humano Utilizar nuestra capacidad interna cubriendo la demanda. El dilema estratégico.

Marco Referencial de la Gestión del Conocimiento Compartir Aplicar Crear Almacenar ORGANIZACIONES Identificar Organizar Capturar Adaptar

Postulados de Florianópolis, Brasil Marco General de la Gestión del Conocimiento   Es el conocimiento, incorporado en las personas, lo que constituye el principal motor de la economía basada en el conocimiento La transición hacia la “nueva economía digital” requiere un esfuerzo importante de capacitación de trabajadores, empresarios y consumidores, asi como un sector productivo basado en la ciencia y la tecnología La gestión del conocimiento es un tema de creciente importancia para aumentar la competitividad de la empresa y la eficacia del sector público Postulados de Florianópolis, Brasil CEPAL LC/L.1383Junio, 2000

¿ Qué se necesita para una DGC? Según Pedro Mestre Mentalización de la alta dirección de la necesidad de la GC. Mentalización de todo el personal en la necesidad de gestionar el conocimiento. Creación de una unidad especializada en la gestión del conocimiento. Determinación de las necesidades de información y de conocimiento Acercamiento a la GC a través de actuaciones parciales Dedicación del tiempo y recursos a conseguir conoci— miento. Incentivación de la aportación del conocimiento Exigencia de la utilización de conocimientos acumulados Utilización de las TIC para gestionar el conocimiento Utilización de la intranet y de Internet sistemáticamente

relacional estructural humano indicadores No.PCs/empleados Relación externa no deseada(selección) No. De productos y servicios % clientes nuevos %plantilla formación superior No. Comité de calidad Reconocimiento de marca Ratio/ de horas de formación por empleado Indice de satisfacción de los clientes internos Indice de satisfacción de los clientes externos Edad media de la plantilla No. Certificaciones ISO obtenidas % de clientes con antigüedad › 5 años % diversidad de hombres y mujeres No. Procesos revisados Imagen ante la comunidad financiera No. Participantes en procesos de buenas prácticas %empleados conectados por correo electrónico % clientes que han recibido formación propia No. De sugerencias de mejora No. De equipos de mejora No. Aliados estratégicos % de plantilla con retribución variable No. Canales complementarios % Volumen negocio aceptado/ofertado % personal promocionado/total plantilla % Información de gestión disponible 100% plantilla % clientes con facturación › 100 millones Indice de ausentismo No.PCs/empleados Cuota de mercado indicadores Pablo Peña Vendrell To Know or no to be el oro negro de las organizaciones

PROGRAMA DE GESTION DEL CONOCIMIENTO Registro del acervo de conocimiento de la organización INFORMACION INTERNA Documentar Capacitar Actualizar Innovar Plan de Carrera,Club de Entrenadores, Talleres de buenas prácticas, comité de conocimiento EXPLICITA LO QUE SE SABE Actualización en la tecnología y procesos de la organización INFORMACION CORPORATIVA Desarrollo de tecnología Propias para ser más competitivos INFORMACION CORPORATIVA

Talento = Capacidades (conocimientos y competencias ) + ¿QUÉ ENTENDEMOS POR TALENTO? Talento es la capacidad de una persona o grupo de personas comprometidas para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados TALENTO CAPACIDADES “Puedo” ACCIÓN “Consigo” COMPROMISO “Quiero” Dormido Buenas intenciones Desmotivado Talento = Capacidades (conocimientos y competencias ) + Compromiso + Acción

¿Talento individual o talento organizativo? ¿Quién ganó los Mundiales de Fútbol? Interacción entre profesionales “Hoy es impensable que una persona disponga de todos los conocimientos necesarios, por lo que se requiere más que nunca el trabajo en equipo” Jordi Botifoll, Director General de Cisco Systems en España

Depende de cada cultura CARACTERÍSTICAS DEL TALENTO (I) Talento  Genio No es universal No es innato (al 100%) Depende de cada cultura Puede desarrollarse cerrar ATRAS SIGUIENTE

ES MÁS QUE CONOCIMIENTO CARACTERÍSTICAS DEL TALENTO (II) ES MÁS QUE CONOCIMIENTO INFORMACIÓN Conjunto de datos estructurados DATOS CONOCIMIENTO Capacidades+ Compromiso+Acción = Resultados TALENTO

EL TALENTO PRECISA COMPROMISO “El compromiso es un baile en pareja” Depende de: Cómo actúe la organización La capacidad de comprometerse el profesional (motivos extrínsecos, intrínsecos y trascendentes)

Gestión del Talento = Gestión del Compromiso Motivación =  Motivos (Bienestar económico+Empleabilidad +Valores) La motivación depende de cada persona y varía con el tiempo El compromiso es el resultado de la interacción entre las expectativas del profesional con las actuaciones de la empresa. Necesidades Motivos Satisface Vínculo de pertenencia Materiales Extrínsecos Bienestar Contrato legal individuales Salario económico De aprendizaje Intrínsecos Empleabilidad Contrato psicológico Salario emocional Sociales (sentido Trascendentes Valores de contribución a terceros) Fuente: Chinchilla (1996) y elaboración propia

¿Y QUÉ NOS MOTIVA? 1. Aprendizaje continuo …………………….8,8 2. Compartir una misión……………………. 8,7 3. Desarrollo de carrera …………………… 8,3 4. Equilibrio vida personal-profesional …..8,2 5. Trabajar con personas que aprecio …….8,1 6. Retribución atractiva ……………………... 7,6 7. Trabajar organización de prestigio………7,5 8. Utilizar tecnologías avanzadas………..… 7,0 9. Reconocimiento social…………………… 6,9 10. Seguridad en el puesto de trabajo…….. 5,8 Muy motivador ¿En qué medida los siguientes aspectos suponen un factor de motivación para Vd.? Fuente: APD y HayGroup, 2000

Capacidades Compromiso FACILITADORES DE GESTIÓN DEL TALENTO Capacidades “Puedo” TALENTO INDIVIDUAL Compromiso “Quiero” Acción “Consigo” Liderazgo Cultura Organización y Sistemas de Relaciones Sistemas de Dirección Retribución Clima laboral I m p u l s o r e E t c TALENTO ORGANIZATIVO ¿De qué depende nuestro compromiso?

TALENTO INDIVIDUAL Y ORGANIZATIVO GESTIÓN DE TALENTO CAPTACIÓN DESARROLLO Creación de valor al accionista, cliente, profesional y sociedad Clientes Mercado Entorno Estrategia TALENTO INDIVIDUAL Y ORGANIZATIVO MOTIVACIÓN RETENCIÓN DESVINCU- LACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO

REFLEXIÓN ¿Sobreviven las organizaciones por sus competencias medulares o por sus productos?

Requisitos del Proceso de GC Conocimiento Tácito Conocimiento Explícito Programa de GC Capital humano Mapas Saber hacer Saber Acreditación Saber estar Querer Hacer Contratación Identificar e inventariar Conocimiento Entorno Selección, reclutamiento Capital humano

Paquetes de conocimiento Comité de conocimiento, Capacitar Paquetes de conocimientos Capital Humano Conocimientos Y Habilidades Paquetes de conocimiento Videos Computadores Otras herramientas Procedimientos Sistemáticos Temáticos Conocimiento de un proceso que interrelaciona Tipos de conocimiento temático Técnicas para manejar Y aprovechar información y Conocimientos temáticos y/o procedimientos Temas específicos Conocimiento relativos a Un tema o información Comité de conocimiento, Talleres de BP, clubes Entrenadores, Actividades de Formación y Capacitación Internet, intranet Intercambio Actualización Profesional Informática Básicos Desarrollo Gerencial Técnicos Corporativos Empresa Internos