HERRAMIENTAS GERENCIALES JUAN DAVID ANDRADE M PROFUNDIZACION DE GESTION EN SERVICIOS DE SALUD
TEORIA DE LA EQUIDAD
DEFINICION Hace referencia a la porción que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales
SEGÚN STACEY ADAMS TEORIA DE LA EQUIDAD AFIRMA que la motivación, desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones de su razón de esfuerzo-recompensa y la razón de esfuerzo-recompensa de otros en situaciones parecidas
Percibimos lo que obtenemos de un puesto (resultados) en relación con lo que aportamos (insumos), y luego comparamos nuestra relación resultados-insumos con la relación resultados- insumos de otras personas en nuestra misma situación. RELACION IGUAL: Justicia, equidad RELACION DESIGUAL: injusticia, inequidad Tension negativa por la equidad, esto proporciona la motivacion para cambiar la situación.
CARACTERÍSTICAS GENERALES SATISFACCIÓN POR LO RECIBIDO SEGÚN SU TRABAJO COMPARACION CON LO QUE RECIBEN OTROS COMPAÑEROS FALTA DE EQUIDAD: TENSION INDUCIDA REACCIONES COMPORTAMENTALES ANTE INEQUIDAD
EQUILIBRIO ENTRE UN EMPLEADO RESPECTO A SUS INSUMOS Trabajo duro, esfuerzo Nivel de habilidad, capacidad y educacion. La tolerancia El entusiasmo Y UN EMPLEADO DE LOS RESULTADOS Salario, aumentos Activos intangibles (reconocimiento)
puntos de referencia que puede utilizar un empleado para la comparación: 1. Auto-interno: Las experiencias de un empleado en un puesto diferente dentro de la organización en la que trabaja actualmente. 2. Auto-externo: Las experiencias de un empleado en una situación o un puesto fuera de la organización en la que trabaja actualmente. 3. Otro-interno: Otra persona o grupo de individuos dentro de la organización del empleado. 4. Otro-externo: Otra persona o grupo de individuos fuera de la organización en la que trabaja el empleado.
PERCEPCION DE DESIGUALDAD 1. Cambiar sus insumos (por ejemplo, no invertir tanto esfuerzo). 2. Cambiar sus resultados (por ejemplo, los individuos a los que se les paga a destajo pueden incrementar sus ingresos produciendo una mayor cantidad de unidades de menor calidad). 3. Distorsionar las percepciones de ellos mismos (por ejemplo, “solía pensar que trabajaba a un paso moderado, pero ahora me doy cuenta de que trabajo más arduamente que los demás”). 4. Distorsionar las percepciones de otras personas (por ejemplo, “el puesto de Miguel no es tan deseable como yo creía”) 5. Escoger un punto diferente de referencia (por ejemplo, “puede ser que no gane tanto como mi cuñado, pero estoy ganando mucho más que mi padre cuando él tenía mi edad”). 6. Salirse del campo (por ejemplo, renunciar al puesto).
TEORIA DE LA MODIFICACION DE LA CONDUCTA Según Skinner: Se fundamenta en olvidar la motivación interior y en su lugar considerar la forma en que las consecuencias de una conducta anterior afectan a las acciones futuras en un proceso de aprendizaje cíclico.
MODELO B. F. Skinner: todos somos producto de los estímulos que recibimos del mundo exterior. “Refuerzo positivo". ESTIMULO> REPUESTA > CONSECUENCIAS > RESPUESTA FUTURA.
CARACTERISTICAS GENERALES 1- La Conducta, tanto normal como anormal, es principalmente una consecuencia del aprendizaje en las condiciones sociales del medio 2- las influencias del medio como causa o determinante de la conducta y un menor protagonismo a los factores innatos o hereditarios. 3- El objeto de estudio del enfoque está centrado sobre la conducta, normal o anormal, como actividad medible o evaluable 4- El modelo Conductual concede una importancia especial al Método Científico Experimental. En este sentido puede afirmarse que cualquier intervención dentro del modelo puede ser considerado esencialmente como un experimento. 5- La mayoría de técnicas y métodos utilizados por el enfoque conductual, tanto en evaluación como tratamiento han sido derivados de los procedimientos experimentales, una vez comprobada su eficacia.
METODOS APLICABLES A LA MODIFICACION DE LA CONDUCTA 1- Condicionamiento Operante: Es un procedimiento por el que se busca aumentar la probabilidad de una respuesta al ser seguida ésta por un reforzador (positivo o negativo) 2- Reforzador: Cualquier estímulo que aumente la probabilidad de una respuesta a la que le sigue temporalmente. Positivo, negativo 3-Reforzamiento: Consiste en presentar un reforzador positivo o eliminar un reforzador negativo, inmediatamente después de una respuesta.
METODOS APLICABLES A LA MODIFICACION DE LA CONDUCTA 4.Extinción: Consiste en disminuir la probabilidad de una respuesta reforzada dejándola de reforzar. 5. Castigo. se refiere a una clase de situaciones en las que existe una contingencia positiva entre la respuesta y un estímulo desagradable. Si el sujeto efectúa la conducta recibe el estímulo aversivo. Suspension, amonestacion, expulsion.
REGLAS PARA LA MODIFICACION DE LA CONDUCTA No recompense por igual a todas las personas. Deben basarse en el desempeño. Recuerde que el hecho de no responder modifica también el comportamiento. Lo que no se hace tiene influencia sobre los colaboradores así como lo que se hace. Asegúrese de decir al personal lo que debe hacer para obtener el reforzamiento. Establezca que nivel de desempeño permite a las personas saber lo que deberán hacer para ser premiadas. Asegúrese de indicar al personal lo que esta haciendo mal. No castigue en presencia de otros. La represión en público humilla así como puede que los demás también se molesten. Sea justo.
Factores que favorecen la motivación Factores que dificultan la motivación - Clara comprensión y conocimiento del trabajo a desarrollar. - Proporcionar recompensas y alabanzas. - Facilitar tareas que incrementan el desafío, la responsabilidad y la libertad. - Animar y favorecer la creatividad. - Involucrar a los voluntarios en la solución de los problemas. - Ayudar al desarrollo de habilidades personales. - Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los objetivos de la organización. - Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo. - Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente. - Fuerte critica hacia el trabajo. - Escasa definición del trabajo a desarrollar y de sus objetivos. - Supervisón de las tareas no adecuada. - No dar respuesta sincera a las cuestiones planteadas. - Adoptar decisiones unilaterales. - No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas. - Ocultar la verdad. - No dar elogios por el trabajo bien realizado. - Asignar trabajos aburridos o tediosos. - Falta explicita de reconocimientos. - Ausencia de comunicación entre los diferentes niveles. - Sentimiento de no formar parte del equipo..