EVALUACIÓN: Modifica el patrón de diapositivas para que el dibujo (estrellas) que aparece en la parte inferior derecha aparezca en la parte superior derecha. Oculta la diapositiva No. 5 Elimina la Diapositiva No.19 Haz un duplicado de la diapositiva No. 2 Inserta una nueva diapositiva de título al principio de la presentación y agrega un título referente al tema. Copia la diapositiva No. 1 a la última posición de esta presentación

La Dirección de Recursos Humanos El conocimiento, la destreza, la lealtad, la capacidad de trabajo, la dedicación y en general la capacitación de los Recursos Humanos es una base de ventaja competitiva en las empresas duradera y de gran calidad. La Motivación El reclutamiento y la selección La Formación La Comunicación Evaluación del Rendimiento Sistemas de Recompensas

Necesidad - Motivación La Motivación Como motor del comportamiento de los RRHH 2 Diferentes enfoques: Economistas Clásicos: visión economista dinero y otras recompensas materiales Enfoques psico-sociológicos: Escuela de las Relaciones Humanas: motivaciones adicionales Motivación (Chiavenato 1987): Tensión persistente que lleva al individuo a alguna forma de comportamiento para conseguir la satisfacción de 1 o más de sus necesidades Necesidad - Motivación

Las Necesidades (Maslow 1943) Alimento Agua Calor Abrigo Sueño Fisiológicas: mantenimiento de la vida humana Seguridad : mantenimiento de la situación física y económica De Afecto: aceptación por los demás De Estima: propia / ajena Autorealización : desarrollar potencial Evitar: Daños físicos Pérdida de propiedad Jerarquizadas según su capacidad de motivar la conducta. Mientras no estén resueltas las de arriba no preocupan las otras

Las Necesidades (según Herzberg (1966, 1971) 2 Grupos de Factores Insatisfactores si no están vinculados al puesto de trabajo en un nivel mínimo producen insatisfacción Satisfactores o motivadores Salario Seguridad Estatus empresa Relaciones interpersonales Procedimientos empresa Logro Progreso Responsabilidad Reconocimiento Requieren un nivel mínimo Son factores externos al contenido del trabajo,condiciones que lo rodean Son factores intrínsecos al contenido del trabajo Son factores básicos de motivación

Las necesidades según McGregor (1975) Formula dos hipótesis para describir el comportamiento de los trabajadores de una organización Son la Teoría X y la Teoría Y Cada hipótesis conlleva unas recomendaciones para la Dirección de Recursos Humanos Ambas teorías son los extremos de un continuo donde se situarían los comportamientos concretos

La Teoría X de Mcgregor Conclusión: no se puede motivar Recomendaciones Control coercitivo (amenaza con castigos) La Dirección marca lo que debe hacer, cómo, en qué tiempo, de acuerdo a qué normas La Dirección sólo concebida en sentido formal. Diferencia entre pensar y hacer Comportamiento Evita trabajo (pereza) Elude responsabilidad Poco ambicioso Le preocupa la seguridad ante todo Prefiere ser dirigido a dirigir El dinero es su única motivación Conclusión: no se puede motivar positivamente al trabajador

La Teoría Y de Mcgregor Puede asumir responsabilidad Tiene imaginación / creatividad Se puede incrementar su potencial intelectual Motivación no sólo monetaria sino por el trabajo bien hecho Puede autodirigirse/ autocontrolarse cuando persigue objetivos que acepta Hay que ligar compromiso / responsabilidad con recompensas La Dirección puede dar confianza / información / formación / participación en las decisiones para conseguir un mayor compromiso La Dirección concebida como formal e informal La Dirección debe crear unas condiciones de modo que los trabajadores puedan alcanzar sus objetivos y los de la organización

La Teoría de Ouchi (1982) La Teoría Z Coordinación de objetivos: Confianza en que la organización es medio para satisfacer objetivos individuales Lealtad: introducción de fidelidad / nobleza entre empleados y de éstos con la dirección Equidad : justicia y equilibrio Sentido de la realidad : reconocer los propios errores - corrección y los propios aciertos - potenciación Sutileza : profundizar en el conocimiento de la realidad Espíritu de grupo: el individuo multiplica su esfuerzo al saberse parte de un grupo

El Poder y la Motivación Sus fuentes: (según la relación entre portador y receptor) De recompensa De coerción: castigo Legítimo: el receptor acepta el derecho del portador De referencia: el receptor se identifica con el portador y trata de actuar como él Experto: al portador se le atribuyen unos conocimientos especiales El poder: Capacidad de producir la ocurrencia de algo Influencia sobre la conducta y las actitudes de otros Formal e Informal Poder Informal= Liderazgo Cuando las personas siguen a un líder creen que les proporciona un medio para conseguir sus anhelos

La Comunicación En la práctica tanto la motivación como el liderazgo son problemas de información por lo que es preciso analizar como se transmite ésta entre los individuos y/o departamentos de la organización También es importante el desarrollo de procesos de comunicación entre los miembros de la empresa que permitan la necesaria transmisión de información entre las diferentes partes de la organización

LA COMUNICACIÓN Objetivo: Comunicación Eficiente Tipos: Vertical ascendente  respuesta descendente  órdenes Lateral horizontal diagonal Mínimo tiempo Mínimo coste Sin interferencias Necesidad de retroalimentación para conocer si llega el mensaje Problemas posibles: interferencia canal (actitud, temor) significado códigos interferencia sistema jerárquico

LA COMUNICACIÓN (Componentes) Finalidad Relación Código Estilo de comunicación Medio técnico Canal: vía dependencia colaboración Modelo de RRHH Reglas electrónico, verbal, etc. +/-larga: por cuantas personas pasa el mensaje

Otras funciones de RRHH Reclutamiento y selección Formación Sistemas de evaluación del rendimiento Sistemas de recompensas e incentivos Son sistemas de homogeneización del comportamiento

Configuración de la estructura Horizontal Grado de división de la actividad en tareas Especialización: Vertical Gr. de definición de las tareas Estandarización Procesos de trabajo Resultados Procedimientos/comunicación definidas / escritas Habilidades Formalización Grado de concentración de la toma de decisiones/responsabilidad / control Centralización

El reclutamiento y la selección Detección de empleados potenciales Atracción para posteriores procesos de selección Instrumentos de selección: entrevistas, pruebas de conocimiento/prácticas psicotécnicos Determinación de los candidatos que se ajustan mejor a los requisitos de trabajo: diseñar perfil de puesto detectar quien se ajusta mejor Se trata de predecir el comportamiento del candidato: habilidades del individuo grado de motivación a priori Reclutamiento Selección

Razones que la motivan: La Formación Razones que la motivan: No existe ajuste perfecto entre puesto y candidato seleccionado Se dan cambios que provocan obsolescencia en la formación de los trabajadores Formación inicial Formación continua La tendencia es hacia la externalización

Evaluación del Rendimiento Depende de posibilidad de utilizar indicadores cuantitativos : ¿Dónde situamos el indicador? La información la obtenemos del propio empleado Sistemas subjetivos: generan conflictos los empleados no suelen confiar en la imparcialidad de sus superiores Problemas de evaluación: objetividad grado de individualización Los individuos suelen trabajar en grupo y por tanto su rendimiento depende del de los demás

Sistemas de Recompensa e incentivos Riesgo en los ingresos/ se descuida calidad, mantenito. No posible si dependencia entre puestos Pago a destajo Individual Explícitos (asocian retribución a medidas de desempeño) Comisiones Adecuado cuando control difícil Opción de compra sobre acciones Planes de participación en Bº Grupal Producción Ventas Calidad Costes Planes de incentivos en función de objetivos Implícitos Los directivos deciden la retribución Apropiado para Don Entornos turbulentos