CEMA REUNION 30 JULIO 2003 Presentación – Expectativas Preguntas a un HeadHunter Situacion del mercado de busquedas ejecutivas Local Brasil Planeamiento de Carrera Marketing Personal

AUDIENCIA

80% de la Audiencia 25 a 35 años Contador Publico, Lic en Administración o Ingeniero En funciones de Administración, Finanzas, Marketing y Ventas En Empresas Financieras, Telecomunicaciones, Tecnología, Consultoría y Consumo Masivo 100% PostGraduados y con dominio de Ingles

PREGUNTAS A UN HEADHUNTER Algunos de los asistentes a esta charla no somos Gerentes sino mandos medios y aspiramos a convertirnos en Gerentes. Hoy somos "buscadores de empleo", y enviamos nuestro CV a consultoras. ¿Cómo logramos que un Headhunter nos llame y transformarnos en "buscados"? ¿Qué características diferencian al buscador de alguien digno de entrar en la categoría de "buscado"? (qué cambiar para que nos llamen los Headhunters).

PREGUNTAS A UN HEADHUNTER Que perspectiva tiene una persona que siempre ha dirigido y trabajado en su propia pyme y que conoce y tiene una visión general de todas las áreas de la empresa de insertarse en una compañia grande.? Como dispara una búsqueda un Headhunter? Por lo gral le piden una persona especifica o un perfil? Que porcentaje de efectividad tiene un Headhunter? Que porcentaje de busquedas concreta con efectividad? Cuales son los principales beneficios que utiliza el Headhunter para "robar" una persona? El Headhunter puede negociar o esto lo realiza el empleador? El Headhunter puede conocer el sueldo actual de la persona que trata de contratar?

PREGUNTAS A UN HEADHUNTER Hace cuanto que Ud. realiza head hunting? Cómo detecta dentro de un grupo de personas a la más valiosa para una determinada posición? Variaron las exigencias de capacitación y/o experiencia requeridas en los heads y si hay diferencias de cualidades requeridas para las mismas posiciones en el país respecto de otros del primer mundo? Los datos estadísticos de cantidades y calidades de heads buscados en Argentina en los últimos 5 años

PREGUNTAS A UN HEADHUNTER COMO ESTA EL MERCADO? Para que puestos e industrias se buscan candidatos? Cuales son los requisitos que se buscan actualmente en el mercado? Cuales son los perfiles mas solicitados? EDUCACION VS EXPERIENCIA VS COMPETENCIAS Capacidades vs Conocimientos Vs Experiencia. Cual es mas importante? Que se prioriza en cada búsqueda: Formación académica vs Experiencia Laboral En que situaciones una empresa busca una persona con un MBA? PROCEDIMIENTOS DE EXECUTIVE SEARCH Es fácil darse cuenta cuando se está frente a alguien que hace la diferencia y sirve como gerente? Medios de detección de candidatos potenciales MARKETING PERSONAL Diferencia entre HeadHunter, Consultor en RRHH, Selector de personal Como hago para que me llame un HeadHunter

SITUACION DEL MERCADO INVERSION – ESCALA ARGENTINA Empresas Multinacionales – Empresas Locales – Fondos Proyecto Personal Funciones –Administracion y Control – Finanzas – Marketing – Ventas – Operaciones - Consultoría Sectores Industriales –Servicios Finanzas - Telecomunicaciones y Tecnología – Utilities - Turismo –Industria Manufactura - Consumo Masivo –Agribusiness –Energía

HEADHUNTING - EXPECTATIVAS Headhunter Empresa Cliente DISCURSO SOCIAL complicidad en una tarea Secreta De extrema discreción Fantasìas de trabajo oculto / no mostrable / no decible. LA NACIÓN Domingo 19/03/00 Sección Empleos Headhunters Candidato

HEADHUNTER = CAZADOR DE CABEZAS La denominación tiene implícitas significaciones socialmente cuestionadas Por parte del cazador: –Persecución –Ataque –Hostilidad –Engaño Implica un cazado: –Pasivo –Perseguido –Engañado Constituye una práctica cargada de un imaginario negativo. Las empresas son un coto de caza (Hunting Ground). HEADHUNTING - EXPECTATIVAS

DE HEADHUNTING A TALENT SEARCH CAZAR GENERA VINCULOS DE MOMENTO - NECESIDAD EJECUTIVOS SOLO A ALTO NIVEL DE POSICIONES Y ACOTADO A LA NECESIDAD DE HOY URGENCIA NECESIDAD CASAR GENERA VÍNCULOS DE LARGO PLAZO TALENTOS A NIVEL DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL, SUS OBJETIVOS ACTUALES Y POTENCIALES ESTRATEGIA Y DESARROLLO DE CARRERA COACHING VALORES Honestidad Confidencialidad Tacto Saber hacer Privacidad Profesionalidad

HOW TO GET A HEADHUNTER TO CALL HOT GROUPS COMPETENCIES Deep dedication to tasks Deep faith that their work is meaningful Sharply focused on an ultimate goal Members not motivated but passionate about their work Rebels / single-minded Hot Group Members Swift adaptation to change Strong entrepreneurial drive High tolerance for ambiguity Strong communication skills - Visibility Eager for Learning Jean Lipman – Blumen Harold Leavitt Hot Groups

MARKETING PERSONAL Contactos Personales Firmas de Executive Search Consultoras medianas - Internet Avisos CUANDO ? COMO ?

CAREER MANAGEMENT Enfrentar el cambio – Claridad de conceptos - Emociones Autoevaluación – Entenderse – Intereses y Competencias CV – Claro, Neto, Conciso, General y Específico Encontrar el Trabajo – Personal Marketing Strategy – Selling Skills Networking – Planificación – Expandir y Mantener Consultores – Executive Search – Selectoras - Reclutamiento Contacto Directo a Empresas Avisos – Contacto a Medida Entrevista – Preparación – Estrategia Nuevo Trabajo – Decisión – Seguimiento de Contactos - Feedback

TIPS FOR CAREER MANAGEMENT Cada posición debe brindar proyección y educación a largo plazo: oportunidad vs dinero Tener pasión por lo que se eligió hacer Planear el desplazamiento de una industria a otra y de una función a otra: staff & línea Estar atento a lo que pasa alrededor, y no focalizarse sólo en la propia función: anticiparse Trabajar con más inteligencia y esfuerzo No dudar en demostrar el propio valor - Venderse Tomar riesgos calculados - Aprender de los errores Dedicar 95% del tiempo a trabajar y 5% del tiempo a prepararse para el próximo trabajo – Aprendizaje y Marketing Personal

MARKETING PERSONAL Hacer marketing de uno mismo – Convertirse en marca Relaciones de largo plazo Adaptación – CAMBIO – Riesgo – Optimismo Empleabilidad – Invertir en uno mismo Investigación de mercado: estudiar el potencial empleador

En estos días en que el contrato psicológico entre el empleado y el empleador ha cambiado tan radicalmente -ningún trabajo está garantizado de por vida- usted debe asumir la responsabilidad por su futuro. Porque si usted no lo hace, nadie lo hará.

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