JAIME LEON ACOSTA MONTOYA Consultor Sector Público 2017

FUNDAMENTOS JURIDICOS CRITERIOS LEGALES Y DIRECTRICES DE LA CNSC Constitución Política, Artículo 125 INGRESO PERMANENCIA RETIRO Carrera Administrativa Ley 909 de 2004. Artículo 11, inciso 3° Artículo 40. Funciones de la CNSC. Decreto 1083 de 2015, Artículos 2.2.8.11 y siguientes. Decreto 760 de 2005. Artículo 11 a 33 Funciones de la CNSC Artículo 15 de la Ley 489 de 1998. Circulares CNSC Formatos de Evaluación. Acuerdo 565 de 2016 Acuerdo 137 de 2010 STEDL Acuerdo 138 de 2010 SPEDL,

Carrera administrativa Período de Prueba AMBITO DE APLICACIÓN Carrera administrativa Período de Prueba Libre Nombramiento y Remoción (que no sean Gerentes Públicos)

Planes de Acción-Acuerdo de Gestión Herramienta de gestión que permite integrar el desempeño del servidor público dentro de la misión institucional y su función social con el fin de generar un valor agregado a las entidades a través del desempeño efectivo de los compromisos laborales y comportamentales. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Plan de Desarrollo Planes de Acción-Acuerdo de Gestión La fijación de compromisos laborales y comportamentales deben ser conforme a los anteriores planes.

35 PROGRAMAS

DIAGNOSTICO

Compuesto por 2 subprogramas PROGRAMA No. 1: LA ESCUELA: CENTRO DE CONOCIMIENTO, GENERADORA DE UN AMBIENTE NATURAL, EMPRENDEDOR Y DE PAZ. OBJETIVO : Mejorar los niveles de desempeno de los establecimientos educativos del departamento de Risaralda.. Compuesto por 2 subprogramas

LA EDUCACIÓN COMO EL CAMINO PARA GARANTIZAR LA EQUIDAD PROGRAMA Nº. 2. LA EDUCACIÓN COMO EL CAMINO PARA GARANTIZAR LA EQUIDAD OBJETIVO : Ofrecer atención educativa integral a los risaraldenses, incluyendo los diferentes grupos poblacionales (Etnias, Personas con Discapacidad (PcD), capacidad o talentos excepcionales, victimas del conflicto, poblaciones con orientación sexual diversa y con enfoque de genero) según el ciclo vital, condiciones especiales de vida y enfoque territorial. Compuesto por 2 subprogramas

Compuesto por 2 subprogramas PROGRAMA No. 3: CAPITAL HUMANO, MOTOR DE INSTITUCIONES ALTAMENTE EFICIENTES E INTELIGENTES OBJETIVO : Desarrollar estrategias para incrementar el nivel de satisfacción del usuario interno y externo. Compuesto por 2 subprogramas

PROMOCION SOCIAL Y DE LA SALUD. PROGRAMA No. 4: PROMOCION SOCIAL Y DE LA SALUD. OBJETIVO : mejorar la participación social en salud, la movilización social, la educación y comunicación en salud, la generación de entornos saludables, la identificación de riesgos e intervenciones colectivas de las poblaciones mas vulnerables del departamento. Compuesto por 4 subprogramas

GESTIÓN DEL RIESGO AMBIENTAL, LABORAL Y SANITARIO PROGRAMA No. 5: GESTIÓN DEL RIESGO AMBIENTAL, LABORAL Y SANITARIO OBJETIVO : Realizar las acciones de prevención, vigilancia y control sanitario, ambiental y laboral, con enfoque de riesgo, en los establecimientos de interes sanitario de los 12 municipios (categorías 4, 5 y 6) del Departamento. Implementar acciones de gestión del riesgo individual y colectivas relacionadas con las enfermedades transmisibles. Compuesto por 3 subprogramas

GESTIÓN DEL RIESGO INDIVIDUAL Y DESARROLLO DE SERVICIOS DE SALUD PROGRAMA Nº. 6: GESTIÓN DEL RIESGO INDIVIDUAL Y DESARROLLO DE SERVICIOS DE SALUD OBJETIVO : Ejercer una adecuada gestión del riesgo individual en salud de la población risaraldense, buscando mejorar su calidad de vida. Gestionar el adecuado desarrollo de la red de servicios de salud en el Departamento para que la atención sea humana, oportuna y de calidad. Aumentar los prestadores de servicios de salud y aseguradoras con programas de detección temprana y protección especifica de enfermedades no transmisible en el Departamento. Disminuir los eventos derivados de fallas de atención en servicios de salud. Mejorar la infraestructura y dotación de las Empresas Sociales del Estado del Departamento. Compuesto por 5 subprogramas

Compuesto por 3 subprogramas PROGRAMA Nº. 8: LA CULTURA RISARALDENSE COMO UNA APUESTA HACIA EL POSCONFLICTO, LA CONVIVENCIA Y LA CULTURA CIUDADANA.. OBJETIVO : Implementar la politica publica para el sector cultural en el departamento de Risaralda. Compuesto por 3 subprogramas

EVALUACIÓN INSTITUCIONAL INDIVIDUAL Impacto de las contribuciones respecto al cumplimiento del objeto misional. INDIVIDUAL Contribuciones del empleado

LP MP CP Expresión Descripción Plan Programa Proyecto Actividad Tarea Marco de referencia para una actuación, engloba varios programas con sus respectivos proyectos que harán posible la consecución de unos objetivos generales de acción. LP MP Programa Compuesto por un conjunto de proyectos que están relacionados entre sí con el fin de alcanzar un mismo objetivo (que pertenece a un plan) Proyecto Conjunto de actividades organizadas adecuadamente para la consecución de un objetivo específico que previamente ha sido planteado para transformar una realidad o mejorar una situación. CP Actividad Unidad mínima de acción que se programa dentro del proyecto para la consecución de resultados. Tarea Acción que se realiza en un breve período de tiempo y debe ser muy concreta.

Plan de desarrollo

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Aporte de los servidores a los objetivos y metas de las Entidades. MECI MODELO ESTANDAR DE CONTROL INTERNO Subsistema de Control: Desarrollo del Talento Humano Subsistema de Evaluación Cumplimiento de las Entidades con sus objetivos encaminados a los fines del Estado. SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD NTC GP 1000 Numeral 6.2.2 Adecuado desempeño Institucional encaminado a la prestación del Servicio. ARTICULACIÓN CON EL SISTEMA GESTIÓN DE CALIDAD Y EL MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO

PLANIFICACIÓN “ Si usted no sabe a donde va, es probable que no llegue a ninguna parte.” Carlos Matus

ARTÍCULO 123 y 125. Constitución Política de Colombia Son servidores públicos: ARTÍCULO 123 y 125. Constitución Política de Colombia Período de prueba Período fijo Inscritos Elección popular Empleados públicos temporales Carrera administrativa Encargado Libre nombramiento y remoción Provisionales Corporaciones públicas Supernumerari Trabajadores oficiales Construcción de obra pública Trabajadores de las empresas de servicios públicos , sociedades de economía mixta Particulares que desempeñen funciones públicas o manejen dinero del Estado

FASES DE LA Evaluación del desempeño Preparación del proceso de Evaluación del Desempeño Laboral (EDL) para periodo anual u ordinario. Concertación compromisos laborales y competencias comportamentales en periodo anual u ordinario. Seguimiento al desempeño laboral y al desarrollo de competencias comportamentales. Evaluaciones parciales. Evaluación definitiva en periodo anual u ordinario.

PRIMERA FASE Preparación del proceso de Evaluación del Desempeño Laboral (EDL) para periodo anual u ordinario

Conocer y divulgar las normas actualizadas relacionadas con la Evaluación del Desempeño Laboral. Proferir el acto administrativo mediante el cual se conforman las Comisiones Evaluadoras. Divulgar la información relativa a las metas por áreas o dependencias para el periodo a evaluar que inicia. Capacitar a los evaluadores y evaluados en el Proceso de Evaluación del Desempeño Laboral. Conocer el Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales vigente en la entidad.

FORMATOS EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL

F1 - Información General F 2- Compromisos Laborales y Comportamentales F-3 Portafolio de Evidencias F 4 –Competencias Comportamentales Consolidación de Resultados F-5 Evaluación Áreas y Competencias F-6 Reporte Anual u Ordinario

F-7 –Plan de Mejoramiento F -8 - Evaluación Eventual Primer y segundo semestre F-9 Evaluación Extraordinaria F 10 –Evaluacion Inferior a un año F-11 Evaluación Periodo de Prueba

Características de la evaluación del desempeño laboral. 1. Objetivas, imparciales y fundadas en principios de equidad, para lo cual deben tenerse en cuenta tanto las actuaciones positivas como las negativas; y 2. Referidas a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempeña sus funciones.

SEGUNDA FASE.  CONCERTACIÓN DE COMPROMISOS LABORALES Y COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES EN PERIODO ANUAL U ORDINARIO

Para iniciar el proceso de evaluación del desempeño Misión y visión institucional Metas institucionales Planes estratégicos Funciones del empleo Propósito principal del empleo Para iniciar el proceso de evaluación del desempeño

¿Se conoce el propósito principal del empleo? Fijación de compromisos período anual Preguntas Claves… ¿Se conoce el propósito principal del empleo? ¿Se conocen las metas de la entidad o la dependencia, estas son actuales, realizables por los evaluados, pertinentes para el empleo? El verbo seleccionado, ¿Es pertinente según el nivel ocupacional y los productos, servicios o resultados esperados? Al definir el o los compromisos, ¿Se identifican los resultados, productos o servicios concretos que deberá entregar el evaluado en el marco de la evaluación del desempeño?   ¿Son claras las condiciones de calidad que se han establecido en el o los compromisos definidos, incluyen metas a alcanzar, en términos cuantitativos, descriptivos de las fases o etapas del proceso, las fechas o cantidad esperada? DIVULGACIÓN Y PRENSA

Meta Institucional por Áreas o Dependencias COMPROMISOS LABORALES Meta Institucional por Áreas o Dependencias Planes estratégicos Compromisos Laborales y comportamentales Productos Servicios Resultados M.C.V Condiciones de Resultado factores de calidad, oportunidad o requisitos Evidencias o soportes Establece el avance o cumplimiento de los resultados Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias

CONCERTACION DE COMPROMISOS LABORALES Y COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

Compromisos laborales, no mayor de 5 ni menor de 3 TÉRMINO A mas tardar 28 de febrero de cada año Dentro de los 5 días siguientes a la comunicación de los mismos. Dentro de los 15 y 10 días hábiles siguientes a la presentación de la reclamación. ACCIÓN Concertación de compromisos Inconformidad con la fijación compromisos. Resolver reclamación por inconformidad Compromisos laborales, no mayor de 5 ni menor de 3

proceso de construcción participativa CONCERTACIÓN DE COMPROMISOS LABORALES Y COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES EN PERIODO ANUAL U ORDINARIO proceso de construcción participativa En esta fase se concretan los acuerdos sobre lo que debe entregar el servidor en el marco de sus funciones; Identificar los productos, servicios o resultados finales esperados, que están contenidos en; Planes de desarrollo, Planes institucionales, Planes operativos anuales, Planes por área o dependencia, Cumplibles, medibles, cuantificables, alcanzables, realizables, demostrables y verificables; Propósito principal del empleo Perfiles y competencias Nivel del empleo Asignar un peso porcentual

Competencias comportamentales Los desarrollos esperados de las competencias comportamentales y por nivel jerárquico objeto de la evaluación, deberán darse a conocer de manera simultánea a la concertación de compromisos laborales. Para establecer las cuatro (4) competencias comportamentales a evaluar se deben contemplar los siguientes criterios: a) El resultado de la última evaluación definitiva del desempeño laboral. b) Características y condiciones del empleo. c) Particularidades individuales del evaluado. d) Compromisos laborales.

SITUACIONES ESPECIALES EN LA CONCERTACION DE OBJETIVOS 1 La no concertación de compromisos puede originarse en alguna de las siguientes causas: Renuencia del evaluado en la concertación de compromisos dentro de los términos establecidos fijarlos dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del término para su concertación, dejar constancia del hecho solicitar la firma de un testigo

2 Omisión del evaluador en la concertación de compromisos dentro de los términos establecidos el empleado la solicitará, dentro de los 5 días hábiles la evaluación ante el Jefe inmediato del evaluador . Si no se hubiere cumplido tal responsabilidad, el empleado presentará, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes el vencimiento de dicho término, una propuesta de compromisos puede ser objetada por el evaluador literal c) del numeral 6 del artículo 8o acuerdo 565 2016.

a) No hubo concertación entre evaluador y evaluado: 3 . Si no hay consenso entre las partes, el evaluador los fijara dentro de lo 5 días hábiles siguientes al vencimiento del término para su concertación, dejara constancia del hecho y solicitar la firma de un testigo . Una vez fijados los compromisos y de manera inmediata, el evaluador deberá dar traslado del formato al evaluado y remitir copia a su hoja de vida

y Todas las entidades públicas laborales incluirán para la evaluación del desempeño Todas las entidades públicas Resultado de la Gestión institucional y Comportamentales competencias laborales serán valorados con fines ligados a planes de mejoramiento del empleado e institucionales, y su evaluación incidirá en la calificación de servicios.

Compromisos Comportamentales. Son los acuerdos relacionados con las conductas o comportamientos que debe poseer y demostrar el servidor público en el ejercicio de su labor encaminada al mejoramiento individual, que se reflejará en la gestión institucional Compromisos Comportamentales. NIVEL PROFESIONAL: Aprendizaje Continuo, Experticia Profesional, Trabajo en Equipo y Colaboración, Creatividad e Innovación, Liderazgo de Grupos de Trabajo, Toma de decisiones Experticia Técnica, Trabajo en Equipo, Creatividad e Innovación, Manejo de la Información, Adaptación al Cambio, Disciplina, Relaciones Interpersonales, Colaboración. NIVEL TECNICO: NIVEL ASISTENCIAL:

COMPETENCIAS A EVALUAR Habilidades Actitudes Rasgos de Personalidad Valores Destrezas Conocimientos Experticia

SER SABER HACER COMPETENCIAS DEL SERVIDOR PÚBLICO FUNCIONALES COMPORTAMENTALES SER Características inherentes al servidor: cualidades, conductas y actitudes SABER Conocimientos que permiten una adecuada ejecución de las funciones Aplicación de los conocimientos con el fin de alcanzar un objetivo HACER

CONDICION DE RESULTADO Para la construcción de los compromisos laborales, se debe tener en cuenta la siguiente estructura: COMPROMISO = + + COMPROMISO VERBO OBJETO CONDICION DE RESULTADO Es indispensable tener en cuenta que el compromiso elaborado responda a las siguientes preguntas: En cuanto al VERBO: ¿Cuál es la actividad concreta que deberá desarrollar el evaluado para la entrega del producto, servicio o resultado sobre el cual va a ser valorado su desempeño? *

ALGUNOS VERBOS SUGERIDOS Fijación de compromisos período anual ALGUNOS VERBOS SUGERIDOS Actualizar Administrar Adquirir Capacitar Certificar Clasificar Conceptuar Desarrollar Diagnosticar Digitalizar Diseñar Distribuir Ejecutar Elaborar Entregar Evaluar Hacer Identificar Implementar Inventariar Investigar Organizar Presentar Presupuestar Programar Proyectar Publicar Registrar Sistematizar Verificar DIVULGACIÓN Y PRENSA

¿La gestión para el logro del compromiso depende del evaluado? Respecto del OBJETO: Deberá permitir identificar qué producto, servicio o resultado deberá entregar el evaluado para cumplir con el compromiso establecido y deberá además responder a los siguientes cuestionamientos: ¿Qué entrega en concreto permitirá identificar el cumplimiento del compromiso fijado? ¿La gestión para el logro del compromiso depende del evaluado? ¿Es consecuente con el nivel de responsabilidad y competencia del evaluado dentro de la organización? ¿Se enmarca en las funciones propias del empleo que desarrolla el evaluado?

Frente a las CONDICIONES DE RESULTADO: Estas deben hacer referencia a los factores de calidad, oportunidad o requisitos que deben reunir los compromisos en pro de los resultados esperados y deben permitir dar respuesta como mínimo a los siguientes interrogantes: Cuándo se deberán efectuar las entregas parciales y finales correspondientes al desarrollo y avance del compromiso fijado? ¿Cómo se deberá adelantar el compromiso? ¿Con qué insumos, herramientas y condiciones que viabilicen la realización de las actividades conducentes al cumplimiento de cada compromiso deberá contar el evaluado? ¿Cuáles serán los parámetros de referencia, normas, procedimientos, instructivos que deberá tener en cuenta el evaluado para la realización del compromiso?

El proceso de evaluación del desempeño requiere una construcción conjunta y por lo tanto genera una responsabilidad compartida, por lo que el evaluado debe ser propositivo frente a los compromisos que se establezcan. En lo referente a la administración y custodia de los instrumentos diligenciados durante la fijación de compromisos, corresponde al evaluador como superior jerárquico, quien a su vez deberá entregar copia de los compromisos establecidos al evaluado para garantizar el seguimiento y transparencia del proceso.

Fijación de compromisos período anual Los compromisos fijados no eximen al evaluado del cumplimiento de las funciones propias de su empleo y deben ser acordes a su nivel ocupacional. El número de compromisos debe ser proporcionado y razonable a fin de no desbordar la capacidad de gestión del evaluado, ni ser inferiores a sus condiciones, habilidades y desempeño DIVULGACIÓN Y PRENSA Asignar un % de acuerdo con las prioridades del área de desempeño, impacto, complejidad del proceso y de los resultados esperados; se deben jerarquizar y determinar su peso en múltiplos de cinco (5) y su sumatoria deberá ser igual al 100 %.

PROPÓSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO FUNCIONES ESENCIALES DEL EMPLEO 2° Manual de Funciones: PROPÓSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO Ejecutar y aplicar conocimientos profesionales en las actividades legales que ejerce la Oficina Asesora Jurídica. FUNCIONES ESENCIALES DEL EMPLEO 1. Efectuar la verificación de los documentos precontractuales y contractuales de los procesos a cargo de la dependencia, de acuerdo con los protocolos y cronogramas definidos por la Dirección. 2. Proyectar actos administrativos, conceptos jurídicos, convenios, derechos de petición, informes, respuesta a consultas y documentos, de conformidad con la normatividad vigente. 3. Proyectar los documentos necesarios para adelantar la defensa judicial de la entidad en los temas de su competencia. 4. Recopilar las normas que se generen en los temas de importancia para la entidad. 5. Actualizar los aplicativos de la entidad en los cuales obren los contratos de prestación de servicios. 6. Las demás que le sean asignadas y correspondan a la naturaleza del cargo.

TIPS A TENER EN CUENTA EN LA FIJACIÓN DE COMPROMISOS Las evidencias propuestas deberán ser descriptivas de las actividades a desarrollar por el evaluado a lo largo de todo el período y permitir documentar los avances de su gestión en cumplimiento de los compromisos fijados. DIVULGACIÓN Y PRENSA Como respaldo al establecimiento de los compromisos se pueden incluir cronogramas en los que se identifiquen las fases, etapas, tiempos de entrega de los productos o servicios previamente establecidos.

TERCERA FASE SEGUIMIENTO AL DESEMPEÑO LABORAL Y AL DESARROLLO DE COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

SEGUIMIENTO verificación del nivel de avance de los compromisos laborales y el desarrollo de las competencias comportamentales 1. Se efectuará cada trimestre. 2. Referente el porcentaje de avance de las metas establecidas para el área, de acuerdo con el informe de la Oficina de Planeación. 3. Se dará al evaluado información de retorno que oriente, estimule y apoye su desempeño, destacando los avances, aportes y debilidades o incumplimiento en los compromisos laborales y el nivel de desarrollo de las competencias comportamentales. 4. Se verificará con el evaluado las evidencias allegadas las cuales se registrarán para ser incorporadas en el portafolio de evidencias y se suscribirá el Plan de Mejoramiento Individual en el formato expedido por la CNSC, si hay lugar a ello.

Evidencias y soportes

SEGUIMIENTO Y ACOPIO DE EVIDENCIAS

Seguimiento y acopio de evidencias Las evidencias deberán ser alusivas a los compromisos fijados y/o a los aportes adicionales que para el acceso al nivel sobresaliente, tenga reglamentados la entidad. DIVULGACIÓN Y PRENSA El seguimiento se realiza de la misma manera para Primero y Segundo Semestre.

HERRAMIENTAS SUGERIDAS PARA LA RECOLECCION DE EVIDENCIAS Seguimiento y acopio de evidencias HERRAMIENTAS SUGERIDAS PARA LA RECOLECCION DE EVIDENCIAS Observación directa del desempeño del evaluado. Análisis de productos o resultados, evaluando su cumplimiento. Elaboración y análisis de documentos a partir de reportes o seguimientos. Cuestionarios, formularios, Listas de chequeo, cronogramas. Protocolos, Guías de Observación. Actas descriptivas de la participación del evaluado en reuniones. Informes, reportes y documentos, Recopilación de material físico y virtual o sistematizado, fotografías, videos, exposiciones, eventos. Referencias de terceros. Pruebas de conocimientos sobre técnicas, procedimientos y áreas específicas que den cuenta de la experticia requerida para el cumplimiento de los compromisos adquiridos. Sustentación de trabajos o proyectos Conferencias. DIVULGACIÓN Y PRENSA

CUARTA FASE EVALUACIONES PARCIALES EN PERIODO ANUAL U ORDINARIO

Evaluaciones Parciales Semestrales Son aquellas que permiten evidenciar el porcentaje de avance en que se encuentra el servidor en relación al cumplimiento. (1° febero-31 de julio; 1° agosto – 31 de enero) Se verifica el cumplimiento o el estado de avance de los compromisos laborales y del desarrollo de las competencias comportamentales, con base en el portafolio de evidencias y los resultados del seguimiento efectuado PLAN DE MEJORAMIENTO

Evaluaciones Parciales Eventuales Se calculan sobre la base del tiempo efectivamente laborado por parte del empleado sujeto de evaluación, cuando se presentan algunos de los siguientes casos, Por cambio de evaluador, Por cambio definitivo del empleo como resultado de traslado. Separarse temporalmente del ejercicio del empleo, La que corresponda al lapso comprendido entre la última evaluación, si la hubiere, y el final del periodo semestral a evaluar. Por ajuste en los compromisos N° 2 del artículo 22, acuerdo 565/16 Nombramiento en periodo de prueba en ascenso, la cual surtirá efectos solo en los eventos que el servidor decida regresar a su empleo o no supere el periodo de prueba.

Particularidades de las evaluaciones parciales eventuales a) Se realizan por un porcentaje proporcional al tiempo de duración y al porcentaje fijado para cada compromiso dentro del periodo de evaluación.

Particularidades de las evaluaciones parciales eventuales b) En la EPS se tendrán en cuenta las EPE, Estas evaluaciones se realizan dentro de los 10 días siguientes a la fecha en que se produzca la situación que las origine. Excepción: Retiro del evaluador

Particularidades de las evaluaciones parciales eventuales c) Las EPE procederán siempre y cuando hayan transcurrido más de 30 días calendario a partir de la última evaluación realizada.

Particularidades de las evaluaciones parciales eventuales d) Estas evaluaciones serán comunicadas por escrito al evaluado, (2) días hábiles siguiente, a la fecha en que se produzcan

Particularidades de las evaluaciones parciales eventuales e) En las EPE se calificarán los compromisos laborales y el desarrollo de las competencias comportamentales, pero no se tendrá en cuenta la evaluación de gestión por áreas o dependencias.

Particularidades de las evaluaciones parciales eventuales f) Cuando el empleado cambie de empleo como resultado de ascenso dentro de la carrera, el desempeño laboral en el empleo anterior no será evaluado.

Quinta fase evaluaciones definitivas en periodo anual u ordinario Evaluación de Gestión por Áreas o dependencias Evaluación definitiva para el periodo Anual u ordinario

EVALUACIÓN DE GESTION POR AREAS O DEPENDENCIAS No aplica para evaluaciones Parciales o Eventuales Se hará teniendo en cuenta como referente la Circular 04 de 2005. La planeación Institucional Los objetivos institucionales. Los resultados de la ejecución por dependencias de acuerdo con lo programado en la planeación institucional. Deberá ser entregada antes del 31 de enero de c/año

2° Evaluación definitiva para el periodo Anual u ordinario INSTRUMENTOS DEL SISTEMA TIPO Niveles de cumplimiento Porcentajes de los componentes. Escalas de calificación Formatos Periodo del 1 de febrero y el 31 de enero del año siguiente. Incluye 2 evaluaciones parciales semestrales.

NIVELES DE CUMPLIMIENTO No Satisfactorio Menor o Igual a 65% Satisfactorio Mayor del 65% y menor que el 80% Destacado Mayor o Igual a 80% y menor del 95% Sobresaliente Mayor o igual a 95%

Porcentaje de los componentes de la evaluación del desempeño evaluación anual u ordinaria Compromisos laborales 80% Competencias Comportamentales 10% Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias . 10% TOTAL 100%

Porcentaje de los componentes de la evaluación del desempeño Periodo de Prueba Compromisos laborales 85% Competencias Comportamentales 15% TOTAL 100%

Porcentaje de los componentes de la evaluación del desempeño Evaluación Extraordinaria Compromisos laborales 85% Competencias Comportamentales 15% TOTAL 100%

ESCALAS DE CALIFICACIÓN

Compromisos laborales 1 Compromisos laborales serán calificados según su cumplimento en un rango de uno a cien (1 – 100), calificación que posteriormente será ponderada para hacerla corresponder con los pesos porcentuales establecidos en las tablas del artículo precedente.

EVALUACION DE LAS COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES 2 EVALUACION DE LAS COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES El evaluador asignará el valor que le corresponda de acuerdo al nivel de desarrollo de las competencias, con base en la siguiente escala:

DESCRIPCIÓN CUALITATIVA NIVELES DE DESARROLLO DESCRIPCIÓN CUALITATIVA Resultados cuantitativos   Periodo Anual u ordinario Periodo de Prueba y Extraordinaria BAJO El nivel de desarrollo de la competencia no se presenta con un impacto positivo que permita la obtención de las metas y logros esperados. 4 6 ACEPTABLE El nivel de desarrollo de la competencia se presenta de manera intermitente, con un mediano impacto en la obtención de metas y logros esperados. 9 ALTO El nivel de desarrollo de la competencia se presenta de manera permanente e impacta significativamente de manera positiva la obtención de metas y logros esperados. 8 12 MUY ALTO El nivel de desarrollo de la competencia se presenta de manera permanente, impactando significativamente la obtención de metas y logros esperados y agrega valor a los procesos generando un alto nivel de confianza. 10 15

Evaluación de gestión por áreas o dependencias. Con base en el resultado obtenido de la Evaluación del Área o Dependencia por la Oficina de Control Interno, el Jefe de la Oficina de Control Interno o quien haga sus veces remitirá la calificación de 1 a 10 de este componente, la cual se trasladará al evaluador para la calificación del evaluado.

Formatos Formato 1. Información General: consolida y detalla la información. Formato 2. Compromisos Laborales y Competencias Comportamentales Formato 3. Evidencias. Formato 4. Calificación de Competencias Comportamentales. Formato 5. Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias: Formato 6. Reporte Calificación Periodo Anual u Ordinario Formato 7. Plan de Mejoramiento. Formato 8. Evaluación Parcial Eventual. Formato 9. Evaluación Extraordinaria. Formato 10. Evaluación Inferior a un año. Formato 11. Evaluación en Periodo de Prueba.

Responsables y Participantes en el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral

Superior Jerárquico Evaluador Oficina Control Interno CNSC Jefe Entidad Oficina Planeación Unidad de Personal Evaluado Jefe inmediato Evaluado Superior Jerárquico Evaluador Oficina Control Interno iNTERNO Multiplicadores QUIENES PARTICIPAN EN EL PROCESO?

Comisión Nacional del Servicio Civil a) Establecer el S.T.E.D.L, que deberá ser adoptado por las entidades públicas señaladas en el artículo 5o del presente acuerdo. b) Ejercer inspección, vigilancia y control en los procesos de EDL que efectúen las entidades, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 909 de 2004, sus Decretos Reglamentarios y en el Acuerdo 565 de 2016. c) Absolver las consultas que en materia de EDL sean presentadas sobre la aplicación e interpretación del Sistema Tipo.

Jefe de la Entidad o Nominador Adoptar mediante acto administrativo el S.T.E.D.L,. Designar los empleados que conformarán las Comisiones Evaluadoras,. Constatar que la S.T.E.D.L, de los empleados se efectúe con base en los parámetros previamente ESTABLECIDO Ordenar por escrito la evaluación extraordinaria del empleado de carrera administrativa cuyo desempeño deficiente haya sido debidamente soportado

Jefe de la Entidad o Nominador Designar el empleado que realizará la evaluación a los servidores por retiro del evaluador cuando este no lo haya efectuado o cuando se presente impedimento o recusación debidamente comprobada. Resolver el recurso de reposición interpuesto contra el acto administrativo que declare la insubsistencia del nombramiento del empleado sujeto de evaluación, por calificación definitiva en el nivel no satisfactorio, en los casos que indique la ley. Resolver dentro de los 5 días siguientes a su presentación, la procedencia o no de los impedimentos o recusaciones, designando al nuevo evaluador.

Jefe de la Entidad o Nominador Adoptar las medidas necesarias para mantener los registros y documentos requeridos para asegurar la efectividad del S.T.E.D.L, en su entidad. Adoptar en un término no superior a diez (10) días las medidas correspondientes, cuando no se haya adelantado la concertación o fijación de compromisos laborales. Designar a un tercer miembro de la Comisión Evaluadora, que será un servidor de Libre Nombramiento y Remoción o en su defecto un empleado de carrera de igual o superior nivel y grado que el evaluado, quien intervendrá cuando no exista acuerdo de la Comisión Evaluadora frente a un asunto de su competencia.

JEFE DE LA OFICINA DE PLANEACION Poner bajo conocimiento de los responsables de la S.T.E.D.L durante los primeros treinta (30) días del mes de enero de cada año, la información relativa a las metas por áreas o dependencias de acuerdo con los requerimientos para la concertación de los compromisos laborales, las cuales serán referente obligatorio en el Proceso de S.T.E.D.L. b) Poner bajo conocimiento de los responsables del Proceso de Evaluación del Desempeño Laboral la información del avance logrado por las áreas o dependencias en la ejecución de sus metas, para que los evaluadores puedan efectuar el seguimiento a los evaluados en sus compromisos laborales.

Jefe de la Oficina de Control Interno Dar a conocer a los responsables de la EDL el resultado de la Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias. Resolver en única instancia la reclamación que sobre esta calificación efectúe el evaluado y remitir el resultado correspondiente al evaluador para que lo incluya al resolver el recurso interpuesto por el evaluado. Dirimir cuando exista empate en las decisiones adoptadas por la Comisión de Personal frente a las reclamaciones que esta deba conocer con relación a la concertación de compromisos

Jefe de la de Unidad de Personal Liderar en la entidad la implementación del S.T.E.D.L, de los empleados de carrera y en periodo de prueba. Coordinar la capacitación de los responsables del Proceso E.D.L. Presentar a más tardar el 30 de abril de cada año informe consolidados, que contenga análisis cuantitativos y cualitativos que permitan establecer el Plan de Estímulos e Incentivos, así como detectar las fortalezas y debilidades, para que sean tenidas en cuenta en el Plan Institucional de Capacitación y en el Plan de Bienestar de la entidad,

Comisión de Personal Velar porque se cumpla el proceso de E,D.L. Conocer y resolver en única instancia, las reclamaciones que formule el evaluado inconforme con la fijación de compromisos laborales.. Informar a la Comisión Nacional del Servicio Civil las incidencias que afecten el proceso de Evaluación del Desempeño Laboral, Informarle trimestralmente y por el medio que establezca la CNSC, sobre sus actuaciones y el cumplimiento de sus funciones en los asuntos relacionados con la Evaluación del Desempeño Laboral. Declarar el impedimento de alguno de sus integrantes cuando se presente alguna de las causales previstas en la ley

evaluado b) Solicitar ante el Jefe inmediato la concertación de los compromisos dentro de los 5 días hábiles siguientes al vencimiento del plazo establecido para el periodo respectivo, ) Presentar ante la Comisión de Personal la reclamación por la inconformidad en la fijación de compromisos.

evaluado Solicitar ser evaluado dentro de los 5 días hábiles siguientes al vencimiento del plazo previsto para evaluar o a la ocurrencia del hecho que la motiva. Si dentro de los 5 días hábiles siguientes a la solicitud, el evaluador no lo hiciere, la evaluación parcial eventual, semestral o la calificación definitiva se entenderá satisfactoria en el porcentaje mínimo. La no calificación dará lugar a investigación disciplinaria para el evaluador, la comisión evaluadora, o funcionarios responsables según sea el caso.

EVALUADO Interponer 5 días hábiles siguientes a la notificación el recurso de reposición y en subsidio el de apelación frente a la calificación definitiva Recusar en los términos y plazos establecidos a los evaluadores cuando advierta alguna de las causales de impedimento y allegar las pruebas que pretenda hacer valer. Aportar al Jefe inmediato o Comisión Evaluadora, según sea el caso, las evidencias que pretenda hacer valer durante el proceso de Evaluación respectivo, en los términos y plazos establecidos.

EVALUADOR Realizar la Evaluación del Desempeño Laboral dentro de los plazos y casos establecidos en el presente acuerdo. Concertar los compromisos laborales y dar a conocer las competencias comportamentales objeto de la evaluación En caso de renuencia por parte del evaluado y vencido el término para concertar los compromisos laborales, el evaluador procederá a fijarlos dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, sin perjuicio de la reclamación del evaluado.

EVALUADOR Evaluar y calificar el desempeño del empleado, previa verificación del cumplimiento de los compromisos laborales y las competencias comportamentales, de acuerdo con: i) El portafolio de evidencias establecido; ii) Los resultados del seguimiento efectuado y, iii) Los resultados de la evaluación del área o dependencia

EVALUADOR Dar información de retorno al evaluado, durante el proceso de seguimiento. Actuar como único responsable de la custodia del Portafolio de Evidencias de los empleados a quienes le corresponde evaluar. Realizar las evaluaciones parciales eventuales de conformidad con las condiciones y lineamientos establecidos en el presente acuerdo.

EVALUADOR Objetar ante la Comisión de Personal la propuesta de compromisos laborales presentada por el evaluado. Realizar el seguimiento al desempeño laboral de los empleados a su cargo en Formular recomendaciones y acciones preventivas o correctivas que estime necesarias, mediante planes de mejoramiento que se requieran para propiciar un desempeño sobresaliente, aplicando las herramientas que permitan constatar el seguimiento.

Clases y Períodos de Evaluación del Desempeño Laboral

Notificación, Comunicación y Recursos en la Evaluación del desempeño Laboral

La no calificación dará lugar a investigación disciplinaria. Notificación calificación definitiva anual, en período de prueba o la extraordinaria Se notificarán personalmente dentro de los dos (2) días siguientes a la fecha en que se produzcan. Evaluado: obligación de solicitarla, dentro 5 días siguientes al vencimiento del plazo previsto para evaluar. Evaluador: Si dentro de los cinco (5) días siguientes no lo hicieren, la calificación definitiva se entenderá satisfactoria en el porcentaje mínimo. La no calificación dará lugar a investigación disciplinaria.

RECURSOS CONTRA LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA EVALUACIÓN DEFINITIVA EVALUACIONES PARCIALES EVALUACIÓN DEFINITIVA NOTIFICACIÓN COMUNICACIÓN NO PROCEDEN RECURSOS RECURSOS EN SUBSIDIO APELACIÓN REPOSICIÓN

IMPEDIMENTOS Y RECUSACIONES SU DECLARACIÓN ES OBLIGACIÓN DEL EVALUADOR SU MANIFESTACIÓN ES EXPRESADA POR EL EVALUADO Decreto 760 de 2005, Artículos 39 al 43.

IMPEDIMENTOS PARA LOS EVALUADORES cuando se encuentren vinculados con estos por matrimonio o por unión permanente o tengan parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, primero civil exista enemistad grave con el empleado a evaluar cuando exista cualquier causal de impedimento o hecho que afecte su objetividad.

Trámite Escrito Motivado al Nominador El nominador decide dentro de los 5 días siguientes Si lo acepta emite Acto Administrativo asignado otro Evaluador

TRÁMITE PARA LA INSUBSISTENCIA DEL NOMBRAMIENTO POR NO SATISFACTORIA: Ejecutoriada la calificación definitiva, se remitirá el respectivo expediente al Área de Personal . Proyectar acto administrativo que declare insubsistente el nombramiento, el cual deberá expedirse en un término no superior a tres (3) días, salvo lo establecido en el numeral 3 del artículo 51 de la Ley 909 de 2004. El acto administrativo que declare insubsistente el nombramiento del empleado se notificará y contra él procede el recurso de reposición, en los términos del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo. Es revocada, si al interponer los recursos en el término legal, la adcion no se pronuncia en 45 días a la presentación de los recursos. La calificación que dio origen a la declaratoria insubsistencia del nombramiento se considerará satisfactoria en el porcentaje mínimo

CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL

Ascender superado P, prueba CALIFICACIÓN SATISFACTORIA Adquirir Derechos de Carrera Administrativa o permanecer en ella Incentivos Pecuniarios y No Pecuniarios Comisiones de Estudio o educación formal Bienestar Encargos, Comisiones para desempeñar cargos de Libre Nombramiento y Remoción Retiro Ascender superado P, prueba CALIFICACIÓN SOBRESALIENTE (Decreto-Ley 1567 de 1998, art. 36; Decreto 1227/2005, artículo 76) CALIFICACIÓN NO SATISFACTORIA

CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIÓN NO SATISFACTORIA La Calificación Definitiva No Satisfactoria trae como consecuencia el retiro del servicio, la separación de la carrera administrativa y la pérdida de los derechos inherentes a ella.

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DEBE TENERSE EN CUENTA Indicador de gestión, Revisar o modificar los Manuales de Funciones y Competencias Laborales Diseñar o reorientar planes, programas y proyectos del área o de la entidad Validar procesos de selección de personal y de formación y capacitación, Tomar acciones de mejoramiento del desempeño personal e institucional Adoptar planes y programas de bienestar e incentivos para los servidores

incentivos Las entidades procederán a seleccionar a los mejores empleados por nivel jerárquico y al mejor de la entidad, con el fin de asignar los adoptados en el plan anual de incentivos institucionales

EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBA Se fijan como máximo tres compromisos laborales. Deben ser realizables y cumplibles en el término del período (6 meses) Los compromisos se relacionan con el propósito principal del empleo y las funciones definidas en la OPEC. En este periodo al servidor no se le puede hacer ningún movimiento dentro de la planta de personal. El servidor puede acceder al nivel sobresaliente cumpliendo con los requisitos. Busca verificar las competencias y el saber hacer del servidor en el empleo para el cual concursó.

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES COMUNES A TODOS LOS SERVIDORES PUBLICOS A partir del Decreto 2539 de 2005. Se evalúan con fines ligados a planes de mejoramiento. No se califican. COMUNES POR NIVEL JERARQUICO COMUNES A LA ENTIDAD

EVIDENCIAS Cómo hace el evaluado la actividad o tarea De Desempeño Cómo participa en la solución de problemas De Producto Entrega el evaluado Cantidad y calidad Aporta adicional De conocimiento Qué sabe el evaluado y cómo lo pone en práctica Son los fundamentos que permiten establecer objetivamente el avance o cumplimiento de los resultados frente a los compromisos pactados y constituyen los hechos o elementos que sirven de base para determinar la validez de las evidencias.

EL PAPEL DE LA COMISIÓN DE PERSONAL Constatar que en los planes de formación y capacitación se incorporen los requerimientos derivados de la evaluación del desempeño así como las acciones de mejoramiento respectivas Actuar y responder como única instancia ante las reclamaciones presentadas por los evaluados, con ocasión de las inconformidades que se presenten respecto de la formulación de compromisos que sustentan la evaluación del desempeño. 5 días para interponerlo 15 días calendario período anual 10 días calendario período de prueba