ORIENTACION DE LAS PERSONAS Mg. Tito ACOSTA CASTRO

ORIENTACION DE LAS PERSONAS Es el primer paso para emplearlas de manera adecuada en las diversas actividades de la organización. Se trata de posicionarlas en sus labores en la organizacion y clarificarles su papel y los objetivos.

Orientar significa determinar la posicion de alguien frente a los puntos cardinales, encaminar, guiar, indicar el rumbo a alguien. Esto vale tanto para los nuevos empleados como para los antiguos. Cuando ingresan a la organización o cuando la organización hace cambios, las personas deben sentir en que situacion se encuentran y hacia donde deben conducir sus actividades y esfuerzos.

MEDIDAS PARA LA ORIENTACION Imprimir rumbo y direccion Definir comportamiento y accion Establecer metas y resultados.

De nada vale orientar a las personas en la Organización, si no se sabe a donde se quiere ir, es como apilar objetos en un barco sin saber que rumbo tiene. Por eso lo mas importante es saber hacia donde va la organización para que las personas ayuden en su trayectoria. Conocer la mision y la vision de la organización es fundamental y sobre todo conocer la cultura de la organización.

CULTURA ORGANIZACIONAL Es el modo de vida de la organización en todos sus aspectos tales como: Ideas, creencias, costumbres, reglas, tecnicas, etc. Es el conjunto de habitos y creencias establecidos a traves de normas, valores, actitudes y expectativas compartidos por todos los miembros de la organización.

La cultura de una empresa se expresa en la manera de negociar, tratar a sus clientes y empleados, autonomia, libertad y lealtad de los empleados. La cultura Organizacional condiciona la administracion de las personas. Cada organización cultiva y mantiene su propia cultura es asi que algunas son conocidas por sus particularidades.

Ejemplos Procter & Gamble.- Elabora Memorandos que no sobrepasan una pagina. DuPont.- Comienzan con un comentario obligatorio de seguridad. Toyota.- Se concentra en la perfeccion.

3M.- tiene 2 valores fundamentales: 1. La Regla del 25%, que exige que ¼ parte de sus ventas provenga de productos introducidos en los 5 ultimos años. 2. La Regla del 15%, que obliga a todo empleado a gastar 15% de su semana de trabajo en hacer cualquier cosa que prefiera, siempre que estea relacionada con algun producto de la Compañía.

IBM.- Lleva al maximo la preocupacion por sus empleados como personas.

TIPOS DE CULTURA FUERTE Cuando sus valores son compartidos intensamente por la mayoria de los empleados DEBIL. Cuando sus valores No son compartidos por los empleados

DEFINICIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL. Es un conjunto de temas basicos compartidos por un grupo que aprendio la manera de resolver sus problemas de adaptacion externa e integracion interna, y que funciona bien hasta el punto de ser considerada valida y deseable para ser transmitida a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir frente a los problemas.

Es la manera tradicioanal de pensar y cumplir las tareas compartidas por todos los miembros de la organización, la cual deben aprender los nuevos miembros y estar de acuerdo con ella para ser aceptados en el servicio de la organización.

ASPECTOS DE C.O. FORMALES: Politicas y directivas Metodos y Procedimientos. Objetivos Estructura Org. Tecnologia INFORMALES: Percepciones Sentimientos Actitudes Valores Interacciones informales Normas grupales

CULTURAS ORGANIZACIONALES CULTURAS ADAPTABLES. Se caracterizan por su Flexibilidad, creatividad, inovacion y el cambio, transforman sus ideas, valores, costumbres y pueden perder sus caracteristicas propias. CULTURAS CONSERVADORAS Se caracteriza por el mantenimiento de ideas, valores, costumbres y tradiciones que permanecen arraigados y que no cambian con el tiempo.

¿CUÁL CULTURA ORGANIZACIONAL ES LA MAS ADECUADA PARA UD.? CULTURA DEL TIPO “EQUIPO DE FUTBOL” CULTURA DEL TIPO “CLUB” ¿CUÁL CULTURA ORGANIZACIONAL ES LA MAS ADECUADA PARA UD.? CULTURA DEL TIPO “FORTALEZA” CULTURA DEL TIPO “ACADEMIA”

CULTURA DEL TIPO “EQUIPO DE FUTBOL” Valora el talento, la accion emprendedora y el desempeño por el compromiso, ofrece grandes recompensas financieras y reconocimiento individual.

CULTURA DEL TIPO “CLUB” Hace enfasis en la lealtad, el trabajo para el bien del grupo y privilegia el derecho de las personas; cree en los generalistas y en el progreso gradual de la carrera profesional.

CULTURA DEL TIPO “FORTALEZA” Ofrece poca seguridad en el empleo; opera con mentalidad de supervivencia y estimula a cada individuo a establecer diferencias; focaliza la atencion en las oportunidades de cambio.

CULTURA DEL TIPO “ACADEMIA” Valora las relaciones a largo plazo; hace enfasis en el desarrollo sistematico de la carrera, entrenamiento regular y avance profesional basado en la obtencion de experiencia y habilidad en conocimientos Funcionales.

CULTURA ORGANIZACIONAL ¿CUÁNDO CAMBIAR UNA CULTURA ORGANIZACIONAL UNA CRISIS DRAMATICA MODIFICACIONES EN EL LIDERAZGO ORGANIZACIÓN PEQUEÑA Y JOVEN CULTURA DEBIL

CRISIS DRAMATICA Esta crisis esta representada por una dificultad financiera subita, la perdida de un gran cliente o un cambio tecnologico radical llevado a cabo por un competidor. Empresa como Pepsi-Cola admite crear crisis para estimular cambios culturales en sus organizaciones.

MODIFICACIONES EN EL LIDERAZGO Un nuevo lider que proporcione un nuevo conjunto de valores puede ser capaz de responder a una crisis. Puede ser el nuevo presidente de una organización o un importante Director o Gerente. Un nuevo lider ilustra el intento de introducir nuevo liderazgo en la Organización para cambiar la mentalidad y la cultura.

ORGANIZACIÓN PEQUEÑA Y JOVEN Cuanto mas nueva sea la empresa, tanto mas fácil es cambiar la cultura de una Organización. Cuando la organización es pequeña, es mas fácil para la Administración comunicar los nuevos valores. Esto explica la dificultad de las grandes corporaciones para cambiar sus culturas.

CULTURA DEBIL Cuanto mas solida sea la cultura, tanto mayor es el compromiso de los miembros frente a los valores y, por consiguiente, mas dificil de cambiar. Por el contrario, las culturas debiles son mas faciles de cambiar.

CASO HP HP fue creada en 1937 por dos jóvenes Ing. Bill Hewlett y Dave Packard. Se inicio con un monto de 500 dólares. La idea era emplear tecnología. Los dos fundadores se preocuparon mas por los principios y valores que jalonaran la empresa y la Gerencia del Negocio. HP en la actualidad factura 43 mil millones de dólares al año. Se mantiene como una empresa joven e innovadora gracias a su fuerte cultura

DESCENTRALIZACION COMPROMISO CON EL PERSONAL CAMBIO E INNOVACION CASO HP CALIDAD DE VIDA DE LOS EMPLEADOS ADMINISTRACION POR OBJETIVOS EMPOWERMENT POLTICA DE PUERTAS ABIERTAS

DESCENTRALIZACION La Política de descentralización de HP quiere mantener el espíritu de empresa pequeña. Todas las divisiones funcionan y son administradas de manera independiente. Cada división tiene autonomía total.

COMPROMISO CON EL PERSONAL Durante la crisis de 1970, HP se negó a reducir personal sugiriendo que todos los empleados aceptasen una disminución de 20% en sus salarios. Este espíritu colectivo es su gran fortaleza

CAMBIO E INNOVACION Las personas se enfocan en el cambio y la innovación ya que de ellas depende la diferencia competitiva. Dos terceras partes de las ganancias deben provenir de productos nuevos con menos de 3 años de vida. La Inversión en Investigación y desarrollo es elevadísima. La política de “Destrucción productiva” es la mejor defensa de la empresa: Canibalizar lo que fabrica hoy para asegurar su liderazgo en el futuro. Esta política constituye la reinvención constante de la empresa.

CALIDAD DE VIDA DE LOS EMPLEADOS Los empleados y dirigentes son llamados por el primer nombre, la manera de vestir es informal y cómoda. La política de remuneración se apoya en un programa de participación en las ganancias y se reconoce y se valora intensamente la contribución de los empleados en toda la organización

ADMINISTRACION POR OBJETIVOS (APO) El desempeño global depende de que cada tarea este vinculada a los objetivos globales del negocio. Cada empleado da una contribución diferente a la compañía y todos trabajan para alcanzar una meta común. APO impone a los miles de empleados el ejercicio de la creatividad, la iniciativa y el entusiasmo. La empresa explica lo que quiere que se haga, pero no como hacerlo, esto es tarea de cada uno de los empelados.

EMPOWERMENT Significa fortalecimiento de los empleados y los equipos mediante la transferencia de autoridad desde la Gerencia hasta la base.

POLITICA DE PUERTAS ABIERTAS El ambiente de trabajo se organiza para obtener lo mejor de los empleados. No existen paredes ni puertas, sino salones para reuniones informales, computadores portátiles para promover el trabajo en equipo y garantizar la proximidad con la Administración.