LA DIRECCIÒN

DIRIGIR CONTEXTUALIZACIÒN COMUNICAR LIDERAR MOTIVAR DIRIGIR CONTEXTUALIZACIÒN La Dirección constituye una de las más complejas funciones administrativas, pues incluye orientación, asistencia a la ejecución, comunicación y liderazgo, en fin, todos los procesos que utilizan los administradores para influir en los subordinados de modo que se comporten de acuerdo con las expectativas de la empresa. La función dirección tiene por fin motivar y conducir el factor humano guiándolo al logro de los fines sociales.

IMPORTANCIA DE LA DIRECCIÒN Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y la organización. A través de ella se logran las formas de conducta mas deseables en los miembros de la estructura organizacional. La dirección eficientemente es determinante en la moral de los empleados y, consecuentemente, en la productividad. Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementaron de métodos de organización, y en la eficacia de los sistemas de control. A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la organización funcione

Principios De la armonía del objetivo o coordinación de intereses. La dirección será eficiente en tanto se encamine hacia el logro de los objetivos generales de la empresa. Impersonalidad de mando. Se refiere a que la autoridad y su ejercicio (el mando), surgen como una necesidad de la organización para obtener ciertos resultados; por esto, tanto los subordinados como los jefes deben estar conscientes de que la autoridad que emana de los dirigentes surge como un requerimiento para lograr los objetivos, y no de su voluntad personal o arbitrio. De la supervisión directa. Se refiere al apoyo y comunicación que debe proporcionar el dirigente a sus subordinados durante la ejecución de los planes, de tal manera que estos se realicen con mayor facilidad.

Continuación Principios De la vía jerárquica. Postula la importancia de respetar los canales de comunicación establecidos por la organización formal, de tal manera que al emitirse una orden sea transmitida a través de los niveles jerárquicos correspondientes, a fin de evitar conflictos, fugas de responsabilidad, debilitamiento de autoridad de los supervisores inmediatos. De la resolución del conflicto. Indica la necesidad de resolver los problemas que surjan durante la gestión administrativa, a partir del momento en que aparezcan; ya que el no tomar una decisión en relación con un conflicto, por insignificante que sea, pueda originar que este se desarrolle y provoque problemas no colaterales. Aprovechamiento del conflicto. El conflicto es un problema u obstáculo que se antepone al logro de las metas de la organización, pero que, al obligar al administrador a pensar en soluciones para el mismo, ofrece la posibilidad de visualizar nuevas estrategias y emprender diversas alternativas.

Funciones del administrador según Minztberg FUNCIONES INTERPERSONALES: El directivo es la unidad de la organización porque atiende a las visitas de altos funcionarios, asiste a ceremonia de sus clientes o altos funcionarios, es líder la contratación y formación de su personal, motiva y estimula a sus colaboradores; es un enlace entre sus colegas, personas de su organización y sus superiores. FUNCIONES INFORMATIVAS: Es un detector de la información donde sabe más que cualquiera de los colaboradores, explota su entorno en buscar información haciendo interrogatorios y muchas veces recibir por rumores y especulaciones, información que no solicitaba; actúa como un portavoz del interior al exterior de su empresa para poder satisfacer a los funcionarios a accionistas y demás para una mejora continua. FUNCIONES DECISORIAS: Promueve proyectos que se ajusten a las condiciones cambiantes de su entorno, buscando nuevas ideas. Busca relaciones públicas para poder relucir proyectos, reorganiza algún área que se le dificulta la integración de sus operaciones, mantiene un inventario de desarrollo que el mismo supervisa y pone en circulación nuevos proyectos y retira los ambiguos. Resuelve conflictos en aquellas situaciones de presión que el no puede ignorar.

Douglas Mc Gregor 1906 - 1964 Detroit, USA Teoría X, Teoría Y Douglas Mc Gregor 1906 - 1964 Detroit, USA

El Autor Douglas Mc Gregor (1906 - 1964) Detroit, USA Sociólogo Profesor investigador de la Facultad de Administración Industrial del MIT Se inspiró en la teoría de la "jerarquía de necesidades" de Abraham Maslow para construir un enfoque sobre la motivación basado en dos supuestos contrarios sobre la naturaleza humana En 1957 expresó en varias fuentes que las políticas de los recursos humanos, los estilos de toma de decisiones, las prácticas operativas, y aún los diseños organizacionales de la alta dirección de una empresa, se derivan de sus supuestos básicos sobre la conducta humana Obras escritas: - El lado humano de la empresa (1960) El Autor

PROBLEMA ¿Cuáles son los supuestos -implícitos y explícitos- sobre la forma más efectiva para dirigir personas? ¿Qué hace un Administrador? PARA COMPRENDER LOS ESTILOS DE DIRECCIÓN EN: La Administración Científica Y La Escuela de las Relaciones Humanas

-Estudios comparativos de Programas de Admón. De Personal MÉTODO Grupo de Expertos Investigación en la Industria A TRAVÉS DE: -Entrevistas -Estudios comparativos de Programas de Admón. De Personal -Análisis

RESULTADO Cambio del concepto de hombre organizacional por un nuevo paradigma (Teoría Y) que acentúa las capacidades humanas, enfatiza el crecimiento humano y eleva el papel del Humano en la Sociedad Industrial... Hombre Económico a Hombre Social Inicio del D.O. Desarrollo Organizacional

Supuestos Básicos sobre la Naturaleza y Comportamiento Humano – estilos de admon – mc gregor Teoría X CONTROL Teoría Y INTEGRACIÓN El Ser Humano promedio tiene una aversión inherente al trabajo y lo evitará si puede Debido a esta característica humana de aversión al trabajo, la mayoría de las personas deben ser coersionadas, controladas, dirigidas, amenazadas con castigo para hacer que realicen un esfuerzo adecuado para alcanzar los objetivos organizacionales… El Ser Humano promedio prefiere ser dirigido, desea evitar la responsabilidad, tiene relativamente poca ambición, desea seguridad por encima de todo El Ser Humano promedio no tiene una aversión inherente al trabajo. Dependiendo de las condiciones, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción o de castigo El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para provocar el esfuerzo hacia los objetivos organizacionales. El Hombre ejercerá la auto dirección y el auto control al servicio de los objetivos con los que se ha comprometido El compromiso con los objetivos es una función de las recompensas asociadas con sus logros El Ser Humano promedio aprende, bajo las condiciones adecuadas, no solo a aceptar sino a buscar la responsabilidad

El Comportamiento Humano -en el trabajo- es una consecuencia, no una causa de algo La negación o la promoción de la Satisfacción de Necesidades, genera sentimientos de frustración o de bienestar en los trabajadores que, a la larga, producen actitudes de resistencia o de cooperación con La Administración VER: EL TIPO DE HOMBRE QUE VE EL ADMINISTRADOR

LOS SISTEMAS DE ADMINISTRACIÒN SEGÚN LIKERT Variables Principales Autoritario Coercitivo Autoritario Benevolente Consultivo Participativo Proceso decisorio Totalmente centrado en la cima de la organización. Centralizado en la cima pero permite alguna delegación de carácter rutinario. Consulta a los niveles inferiores permitiendo participación y delegación Totalmente descentralizado. La cima define políticas y controla resultados. Sistemas de Comunicaciòn Muy precario. Solamente comunicaciòn verticales y descendente para llevar órdenes. Relativamente precario. Prevaleciendo las comunicaciones descendentes. La cima busca facilitar el flujo en el sentido vertical y horizontal. Sistemas de comunicación eficientes son fundamentales para el éxito. Relaciones Interpersonales Provocan desconfianza. Organización informal es vetada y considerada perjudicial. Son toleradas, con condescendencia. Organización informal incipiente y considerada amenaza para la empresa. Cierta confianza en las personas y en las relaciones. La cima facilita la organización informal sana. Trabajo en equipos. Formación de grupos es importante. Confianza mutua, participación e involucramiento grupal intenso. Sistemas de recompensas Utilización de sanciones y medidas disciplinarias. Obediencia estricta a los reglamentos internos. Raras recompensas (estrictamente salariales). Utilización de sanciones y medidas de disciplinarias, pero con menores arbitrariedades. Recompensas salariales y raras recompensas sociales. Utilización de recompensas materiales (principalmente salarios). Recompensas sociales ocasionales. Raras sanciones o castigos. Utilización de recompensas sociales y recompensas materiales y salariales. Sanciones son raras. Y cuando ocurren, son definidas por los equipos. Ejemplos Empresas de construcciòn. Empresas industriales, fàbricas. Bancos e instituciones financieras. Empresas de publicidad, consultoría, ingeniería.