INTEGRACIÓN DE PERSONAL M.G.A.P Luis Rodrigo Medrano Márquez

Se define como cubrir y mantener cubiertos los puestos en la estructura organizacional. Requisitos- mantener un inventario de las personas disponibles- reclutar- seleccionar- emplear- ascender- evaluar- planear las carreras- remunerar- capacitar.

Integrar: Obtener y articular los elementos materiales y humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de una organización social. Agustín Reyes Ponce

Principios: 1. El hombre adecuado para el puesto adecuado Principios: 1. El hombre adecuado para el puesto adecuado. Los hombres deben poseer las características que la empresa establezca para desempeñar un puesto. Los recursos humanos deben adaptarse a las características de la organización y no ésta a los recursos humanos.

Puede ocurrir que en los altos niveles administrativos y directivos si exista cierta adaptación de la función al hombre, pero en términos generales tratándose de los niveles medios e inferiores, es lógico que el hombre se adapte a la función.

2. Provisión de elementos necesarios 2. Provisión de elementos necesarios. La dirección debe estar consciente de los elementos que los puestos requieren para la eficiente realización de su trabajo, debe dotarse a cada miembro de la organización, de los elementos administrativos necesarios para hacer frente en forma eficiente a las obligaciones del puesto.

3. La importancia de la introducción adecuada 3. La importancia de la introducción adecuada. El momento en que el elemento humano ingresa a la empresa es trascendental, pues de él dependerán su adaptación al ambiente de la empresa, su desenvolvimiento, su desarrollo y su eficiencia dentro de la misma.

La integración de personal tiene que estar vinculada a la organización, es decir, establecer estructuras de roles y puestos. Se identifica a la integración de personal como una función administrativa por separado, debido a:

1. la contratación de roles organizacionales incluye conocimientos y enfoques no reconocidos en general por los gerentes.

2. El considerar la integración de personal como una función por separado facilita poner interés mayor en el elemento humano. 3. En esta área se ha desarrollado un conjunto importante de conocimientos y experiencias.

4. Los gerentes pasan por alto frecuentemente, que la integración de personal es su responsabilidad, no del departamento de personal. El Departamento de Personal, proporciona valiosa ayuda, pero aun así, es trabajo de los gerentes llenar los puestos de su organización y tener personal capacitado.

Responsabilidad de la integración de Personal: Aunque debe descansar esta responsabilidad en los gerentes de cada nivel, la responsabilidad definitiva le corresponde al director general y al grupo de altos ejecutivos que establecen las políticas…

… estas personas desarrollan políticas, asignan su ejecución a los subordinados y aseguran su aplicación apropiada. Los gerentes de línea deben hacer uso de los servicios de los miembros de staff para que los ayuden en el reclutamiento, selección, empleo, promoción, evaluación y capacitación de personas.

ANÁLISIS DE PUESTOS Recolección, evaluación y organización de información referente a los puestos en una organización, esta función la llevan a cabo los analistas de puestos, mismos que obtienen información.

Entre las actividades que los analistas deben realizar para la obtención de la información ene el análisis de puestos se encuentra:

a) Identifican los puestos que es necesario analizar a) Identifican los puestos que es necesario analizar. b) Preparan un cuestionario de análisis del puesto. c) Obtienen información para el análisis de puesto.

1.- Principales actividades gerenciales vinculadas directamente con la información sobre análisis de puestos. a) Compensar en forma equitativa y justa a los empleados. b) Ubicar a los empleados en los puestos adecuados. c) Determinar niveles realistas de desempeño. d) Crear planes para capacitación y desarrollo.

e) Identificar candidatos adecuados a las vacantes e) Identificar candidatos adecuados a las vacantes. f) Planear las necesidades de capacitación de recursos humanos. g) Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.

h) Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados. i) Eliminar requisitos y demandas no indispensables. j) Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.

2. - Aplicaciones de la información sobre el análisis de puestos 2.- Aplicaciones de la información sobre el análisis de puestos. La información sobre los diversos puestos de una compañía puede emplearse de tres formas principales:

- Para la descripción de puestos - Para la descripción de puestos. - Para las especificaciones del puesto. - Para establecer los niveles de desempeño necesarios para una función determinada.

3.- Fases de la información sobre el análisis de puestos: 1) Preparación: es el conocimiento general de la organización y del trabajo que se lleva a cabo.

2) Obtención de información sobre el análisis de puestos: - Identificación del puesto - Desarrollo del cuestionario - Obtención de datos

3) Usos de la información - Descripción de puestos, especificación de vacantes, niveles de desempeño. - Información sobre recursos humanos.

USO Y APLICACIÓN DEL ANALISIS DE PUESTOS A) Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal. B) Como una valiosa ayuda para una selección objetiva de personal.

C) Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo C) Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo. D) Como base para posteriores estudios de calificación de méritos. E) Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos.

F) Como parte integrante de manuales de organización F) Como parte integrante de manuales de organización. G) Para orientar y obviar discusiones de contratación tanto individuales como colectiva. H) Para fines contables y presupuestales.

I) Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial I) Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial. J) Para posibles sistemas de incentivos. K) Para determinar montos de fianzas y seguros.

L) Para efectos de planeación de Recursos Humanos L) Para efectos de planeación de Recursos Humanos. M) Para efectos organizacionales. N) Para efectos de supervisión.

O) Como valioso instrumento en auditorias administrativas O) Como valioso instrumento en auditorias administrativas. P) Como técnica inicial de una mejor administración de Recursos Humanos.