TECNOLOGIA EN GESTIÓN ADMINISTRATIVA GESTIÓN DEL CAMBIO Presentado por: CLARA INES BELTRAN PARRADO UNIVERSIDAD MANUELA BELTRAN

COMO SE DEBE REALIZAR LA GESTION DEL CAMBIO Y COMO SE DEBE REALIZAR ESE PROCESO CON TODOS LOS INTEGRANTES DE LA ORGANIZACIÓN?

1- DEFINIR LA NECESIDAD DEL CAMBIO Adaptación de las organizaciones a los cambios que sufre el medio ambiente interno o externo. Fuerzas Internas: Son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y generan la necesidad del cambio estructural. Adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambio de directivos etc.

1- DEFINIR NECESIDAD DEL CAMBIO Fuerzas externas: Provienen de afuera de la organización y crean la necesidad de cambios internos: Decretos gubernamentales, normas de calidad y limitaciones tanto en el ambiente físico como económico. No solo se presentan cambios de orden estructural como los anteriormente mencionados sino también hay cambios genéricos como por ejemplo el cambio de pintura de la fábrica o el cambio de oficinas. Todo cambio debe de ir de la mano con el aprendizaje, ya que: El aprendizaje involucra cambios Hay aprendizajes cuando se observan cambios de conductas Los cambios deben ser permanentes Los cambios organizacionales surgen de la necesidad de romper con el cambio existente, transformándolo en uno más provechoso; sin embargo existe la resistencia al mismo por parte de los funcionarios. Para minimizar la resistencia se deben crear tareas o técnicas para que el cambio sea aceptado.

RESISTENCIA AL CAMBIO La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural y los motivos que la ocasionan son: Las personas que no conocen lo suficiente demoran el cambio.

FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA RESISTENCIA AL CAMBIO Demográficas La edad La educación Nivel de habilidad Genero Cambios en el mercado Fusiones y adquisiciones Recesión Competencia nacional e internacional Procesos tecnológicos La automatización de la fabricación Nuevos sistemas

FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA RESISTENCIA AL CAMBIO Presión social y política Guerra Valores Liderazgo   Problemas – expectativas de RRHH Necesidades no satisfechas Insatisfacción en el trabajo Productividad Participación - sugerencias Conducta – decisiones directas Conflicto liderazgo Reorganización estructural Sistemas de compensación

FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA RESISTENCIA AL CAMBIO Para que todo cambio se de, se deben integrar los aspectos técnicos como la metodología, la experiencia en tecnología y procesos. Y los aspectos humanos como la comunicación, el compromiso de los líderes y la participación del personal, de lo contrario el cambio sería más difícil. Hay que tener en cuenta algunos factores al momento de establecer los planes que soportan el cambio, por ejemplo hay que tener en cuenta el tiempo que se dispone para implementarlo, a cuantas personas se les va a llevar el cambio, el grado de colaboración requerido, el impacto que se va a generar con el cambio y que aspectos requiere el cambio. Por otro lado debemos entender la necesidad del cambio, los cambios pasados, las necesidades de transformaciones culturales, los recursos que vamos a dedicar al cambio.

PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL En el cambio intervienen tres conceptos: Uno es la situación inicial de la que queremos salir, el segundo es el nuevo objetivo que queremos alcanzar y el tercero es la transición de la situación actual a la futura. En esta última encontramos las dificultades y costos del cambio, en la cual se estabiliza el cambio.  

PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL En la grafica podemos ver una situación típica de cambio. En cierto punto se rompe la inercia que trae consigo la situación inicial y luego de un periodo si el cambio es exitoso se logran los objetivos buscados. Durante este periodo de transición normalmente hay un decaimiento en el rendimiento de los colaboradores ya que hay falta de condiciones necesarias para operar en el nuevo entorno tanto a nivel de la organización como a nivel personal debido a la necesidad de aplicar los recursos disponibles y no saber si con el viejo esquema o con el nuevo esquema de trabajo. El mayor desafío consiste en minimizar el decaimiento temporal, reducir la duración de la transición hasta lograr que el éxito del cambio y la estabilización de la organización y del personal.

CONCLUSION La resistencia al cambio y el cambio organizacional, sostenido en claros principios de igualdad, interés recíproco, participativo y un compromiso recompensado, nos asegurará una gestión de calidad, con alto grado de productividad, finalmente un trabajo seguro.

BIBLIOGRAFIA Anderson A.H. y Barker D. (1996) Effective Enterprise and Change Management. Oxford: Blackwell Publishers Ltd. - Beckhard R. (1992) Changing the Essence: the Art of Creating and Leading Fundamental Change in Organizations. San Francisco; London: Jossey-Bass.