DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

¿Por qué es necesario diagnosticar? Para satisfacer permanentemente las necesidades detectadas y que obstaculizan el logro de los objetivos de la empresa. Para apoyar los objetivos estratégicos que la empresa ha establecido a mediano y largo plazo.

ANÁLISIS ORGANIZACIONAL Es aquél que examina a toda la compañía para determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la organización, así como los resultados de la planeación en recursos humanos.

Análisis Organizacional Enfocado en los objetivos organizacionales Verifica los factores: Planes Fuerza Laboral Eficiencia organizacional Clima organizacional Observación del entorno Recursos de la organización Fusiones y adquisiciones Cambios tecnológicos Reestructuración organizacional Recortes de personal

ANÁLISIS DE TAREAS Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones. Se realiza un análisis de los cargos con base en los requisitos que el cargo le exige al ocupante. Sirve para determinar los tipos de conocimientos, habilidades, actitudes y personalidad exigidas para el desempeño eficaz del cargo.

ANÁLISIS DEL PERSONAL Dirigida a los empleados en forma individual. En este análisis se debe comparar el desempeño del empleado con las normas establecidas en la empresa y esta información es obtenida a través de una encuesta. A quien capacitar Habilidades-Motivación Supervisión

Técnicas para determinar necesidades de capacitación Encuestas Evaluaciones de desempeño Entrevistas a jefes Descripciones de puestos Planes de trabajo de las diversas áreas Modificación del trabajo Entrevista de salida Informes periódicos de la empresa o departamento

Indicadores de necesidades de capacitación A PRIORI: Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados Reducción del número de empleados Cambio de métodos o procesos de trabajo Sustituciones o movimientos de personal

Indicadores de necesidades de capacitación A PRIORI: Expansión de los servicios Cambio en los programas de trabajo de producción Ausencias, licencias o vacaciones del personal Modernización de maquinaria o equipo Producción y comercialización de los servicios

Indicadores de necesidades de capacitación A POSTERIORI: Problemas de la producción Calidad inadecuada de productos o servicios Baja productividad Daños frecuentes en equipos e instalaciones

Indicadores de necesidades de capacitación A POSTERIORI: Problemas de la producción Gastos excesivos en el mantenimiento de máquinas y equipos Excesos de errores y desperdicios Elevado número de accidentes

Indicadores de necesidades de capacitación A POSTERIORI: Problemas de personal Relaciones deficientes entre el personal Número excesivo de quejas Poco o ningún interés por el trabajo

Indicadores de necesidades de capacitación A POSTERIORI: Problemas de personal Demasiadas ausencias y sustituciones Dificultad en la obtención de buen personal Tendencia a atribuir faltas a los demás Errores en la ejecución de órdenes.

Ejemplos de los resultados de diagnósticos realizados El 73% de los encuestados manifestó que la empresa requiere un programa de capacitación de personal. Solo el 30% de los empleados entrevistados manifestaron que el programa de capacitación ha sido evaluado en función de los resultados obtenidos.

Ejemplos de los resultados de diagnósticos realizados El 24% de los empleados tiene dificultades en el trabajo en equipo El 16% considero que existe un nivel bajo de motivación. El 60% manifestaron que existen dificultades de adaptación al cambio

Ejemplos de los resultados de diagnósticos realizados Que la capacitación debe tomarse en cuenta en la evaluación del desempeño.